L’equità retributiva è al centro dell'employee experience e della filosofia retributiva aziendale 

Le nuove normative sulla trasparenza retributiva e i requisiti di compliance, combinati all'aumento del costo della vita e al calo della fiducia dei dipendenti, rendono l’equità retributiva un'aspettativa importante delle persone. L’utilizzo professionale dei dati, insieme a una pianificazione, comunicazione ed esecuzione efficace, permettono non solo di giungere alla realizzazione dell’equità retributiva, ma anche di valorizzarla per rendere più attraente e coinvolgente l’employee experience.

Subito dopo la sicurezza del posto di lavoro, l’equità retributiva è il secondo motivo che trattiene le persone in azienda. Si classifica prima della cultura, della flessibilità e persino di una retribuzione competitiva, e rappresenta pertanto una sfida cruciale per le organizzazioni. Mentre una retribuzione competitiva può essere confrontata e certificata tramite il confronto con i dati di mercato, l’equità retributiva è più un elemento qualitativo e si presta ad interpretazioni. L'equità può essere valutata rispetto ai colleghi, all'esperienza, alla performance o all’anzianità aziendale, ma l’importanza di questi fattori può differire tra i dipendenti. Quindi, che cosa può fare un’organizzazione al riguardo?

I responsabili HR e Total Rewards si trovano ad un bivio, divisi tra le richieste dei dipendenti di uno stipendio equo e l'attenzione dei dirigenti al controllo dei costi. Secondo i dati di Mercer relativi a oltre 2,7 milioni di intervistati, solo il 55% dei dipendenti a livello globale ritiene di essere pagato equamente per il proprio lavoro (questa percezione può avere un impatto maggiore della stessa realtà, se il datore di lavoro non è trasparente e non si fa carico di una attenta narrazione). Inoltre, sebbene il 40% dei responsabili HR ritiene che una retribuzione giusta ed equa migliorerebbe notevolmente l'employee experience, il problema inerente alla forza lavoro più citato nel 2024 resta l’aumento del costo del lavoro. Eppure, un’equa retribuzione non significa necessariamente una retribuzione più elevata.

La pianificazione delle retribuzioni è spesso incentrata sull'adeguamento della retribuzione a livello individuale, al fine di garantire che gli stipendi siano in linea con i benchmark esterni. Più in generale, mira a ottimizzare le strategie retributive in base alle condizioni di mercato e agli obiettivi aziendali. Ma le priorità dell’azienda e dei dipendenti oggi sono più che mai intrecciate.

Le aziende sono alle prese con novità tecnologiche e normative, nuove visioni del mondo e una serie di rischi interconnessi in grado anche di paralizzare il business. Per affrontare questi problemi sono necessari modelli di gestione delle persone più flessibili, insieme a una forza lavoro altamente qualificata e resiliente. Un’equa retribuzione è essenziale per una employee experience capace non solo di attrarre e fidelizzare i migliori talenti, ma anche di motivarli e responsabilizzarli, così da massimizzarne produttività e risultati.

La filosofia retributiva è la stella polare che guida il percorso verso l’equità retributiva. È rappresentata da un insieme concreto di principi, valori e obiettivi che orientano le decisioni sulla retribuzione e sui benefit.

Le migliori filosofie retributive sono un'estensione della Employee Value Proposition, che a sua volta dovrebbe riflettere gli interessi dei lavoratori e anche l’employer brand proiettata all’esterno. Le aziende che attribuiscono importanza a temi quali lo sviluppo professionale, l'inclusione, la sostenibilità o l'equilibrio tra vita professionale e personale, dovranno adeguare anche la loro filosofia retributiva.

All'inizio del percorso sarà utile effettuare un'analisi dell'equità retributiva per valutare le prassi in essere, identificare i margini di miglioramento e stabilire le priorità. Occorrerà esaminare grandi quantità di dati per individuare come (e quanto) vengono remunerati i singoli dipendenti e identificare i gap retributivi tra posizioni lavorative e mercati comparabili o con performance simili.

Queste informazioni consentono di instaurare un processo decisionale obiettivo e informato a sostegno di un'equa retribuzione. Alcuni divari retributivi rispondono a logiche aziendali relative all'esperienza, alla performance ed alla domanda e offerta di competenze chiave. Ma se le decisioni salariali rivelano l’influenza di fattori come l’etnia ed il genere, o se i nuovi assunti guadagnano più dei colleghi già in azienda a parità di mansione, significa che ci sono margini di miglioramento.

Sebbene la retribuzione di base sia spesso il punto di partenza dell’analisi di equità retributiva, la sua valutazione richiede una visione più olistica, includendo altri elementi quali opportunità, incentivi, valutazione delle performance e promozioni. Gli adeguamenti salariali di per sé non garantiscono l’effettiva equità retributiva. Anche se il budget per gli aumenti degli stipendi è limitato, l’azienda può comunque concentrarsi sul mix degli ulteriori elementi della retribuzione, come la quota variabile, i benefit e le opportunità di carriera per offrire ai lavoratori un trattamento equo.

Un’equa retribuzione richiede anche una job architecture aggiornata, in grado di mappare le correlazioni tra le diverse responsabilità, funzioni, skills e livelli retributivi in azienda.

In risposta alla volatilità del mercato del lavoro, molte aziende hanno creato nuovi ruoli, strutture di team e pacchetti retributivi senza considerare le interazioni reciproche. Questo approccio ad hoc alimenta le disuguaglianze salariali e aumenta la mancanza di chiarezza sui percorsi di carriera e sul potenziale di guadagno a lungo termine.

Il mondo del lavoro e delle skills si evolve rapidamente. L'aggiornamento costante della job architecture e, se necessario, delle valutazioni dei ruoli richiedono una grande quantità di dati per procedere con decisioni informate. In base al valore dei diversi contributi e skills, il lavoro potrebbe doversi ampliare per alcune categorie di dipendenti, con corrispondenti opportunità di aumento dello stipendio. Per altre categorie, invece, le opportunità di incremento retributivo potrebbero venir meno se il lavoro diventasse meno critico. I dipendenti vorranno sapere come vengono prese queste decisioni e dove investire le proprie energie, al fine di sviluppare nuove competenze e continuare ad avanzare la propria carriera.

Come qualsiasi altro cambiamento organizzativo di ampio respiro, un’equa retribuzione richiede una gestione e una comunicazione efficace del cambiamento. Predisponendo una comunicazione chiara e coerente della politica retributiva, HR può abilitare in modo proattivo Leader e Manager a divenire agenti del cambiamento e promotori della filosofia retributiva e dei relativi messaggi. Manager a divenire agenti del cambiamento e promotori della filosofia retributiva e dei relativi messaggi. Come agenti del cambiamento, dovranno essere preparati per affrontare un ampio spettro di domande e preoccupazioni dei dipendenti sulle modalità di calcolo della retribuzione e su come poter sostenere la propria crescita professionale e retributiva in futuro. Questi dialoghi condurranno a un maggiore senso di equità e a una migliore employee experience.

La trasparenza retributiva è un processo di condivisione di informazioni dettagliate relative alle retribuzioni. I lavoratori già parlano del proprio stipendio con colleghi, amici e/o familiari (a volte persino sui social media), spesso senza conoscere pienamente il contesto per cui ricevono un determinato stipendio. Tuttavia, l’impatto psicologico può avere conseguenze materiali da non sottovalutare. Alcuni dipendenti pensano che la retribuzione sia indicativa del grado di apprezzamento da parte dell’azienda, non solo per il lavoro svolto, ma anche in qualità di persone. Chi si sente sottopagato, o trattato ingiustamente, può ridurre il proprio ingaggio, pretendere un aumento, dare le dimissioni o, in alcune località, persino fare causa all’azienda per discriminazione.

Il movimento per la trasparenza retributiva sta guadagnando vigore e può produrre risultati positivi. Secondo il sondaggio Global Pay Transparency 2024 di Mercer, il 68% delle aziende su scala mondiale ha già intrapreso qualche forma di trasparenza retributiva, mentre lo studio Inside Employees' Minds 2023-2024 ha rilevato che quasi la metà (46%) dei candidati statunitensi difficilmente risponde agli annunci di lavoro che omettono di specificare la retribuzione offerta. I dipendenti che ritengono di essere pagati equamente sono due volte più propensi dei loro colleghi ad affermare di capire come viene determinata la propria retribuzione. I dipendenti soddisfatti hanno il doppio delle probabilità di credere che le decisioni relative a retribuzione e promozioni siano giuste ed eque. È probabile che questi numeri continuino a migliorare nel prossimo periodo.

Con il diffondersi di nuove normative sulla trasparenza retributiva in diverse regioni nel mondo, non si può far finta di nulla. La direttiva dell'UE sulla trasparenza retributiva richiede a tutti i Paesi membri di legiferare sulla trasparenza retributiva entro il 2026, mentre alcuni stati negli Stati Uniti e altri Paesi a livello mondiale hanno già promulgato leggi in materia. Per conformarsi, le organizzazioni dovranno migliorare le job architecture, valutare o segnalare il gender pay gap (il divario retributivo di genere) e comunicare le informazioni sulla retribuzione a dipendenti e candidati.

Alcune multinazionali hanno scelto di migliorare la filosofia retributiva globale, anziché adottare un approccio Paese per Paese. Questo cambiamento riduce le complessità, mitiga i rischi e migliora l'employee experience, attraverso una comunicazione coerente. Idealmente, anche se gli specifici livelli retributivi rimangono legati ai dati del mercato locale, tutti i dipendenti di tutti i Paesi beneficiano di un approccio unitario in materia di retribuzione.

Naturalmente, alcune aziende vorranno soddisfare solo i requisiti minimi in materia di trasparenza retributiva. È una loro prerogativa. Tuttavia, per trasmettere in modo compiuto come l’equità retributiva contribuisce a dar forma all’employee experience, è utile condividere l’intero contesto, inclusi:

• Pacchetto retributivo complessivo (retribuzione, incentivi, benefit, sviluppo di carriera) offerto ai dipendenti
• Rapporto tra retribuzione dei dipendenti, fasce salariali interne e benchmark esterni
• Modalità di calcolo degli aumenti salariali (per esempio, adeguamenti del mercato, fasce salariali, performance)
• Logiche di collegamento tra la retribuzione e il valore apportato dai dipendenti
• Divari retributivi o disuguaglianze tra le diverse categorie di personale
• Azioni specifiche e percorsi di carriera che i dipendenti possono intraprendere per migliorare il proprio livello retributivo

Le aziende leader non vedono la trasparenza retributiva come un obbligo di compliance, bensì come un'opportunità per gestire intenzionalmente uno storytelling distintivo. Se offrite una retribuzione equa con una solida base di business, rendetelo noto. Se, invece, si è in ritardo sul tema, è bene non lasciare spazio alle speculazioni, ma riconoscere le difficoltà e illustrare come l’azienda si sta adoperando per risolverle (o spiegare perché non lo si fa).

Al di là del lavoro di raccolta e analisi dei dati, necessario ai fini di compliance, e del lavoro amministrativo richiesto per soddisfare i requisiti legali, la trasparenza retributiva comporta anche la condivisione. Le aziende leader comunicano frequentemente la loro filosofia retributiva, la metodologia di calcolo e l’approccio a questo tema, in modo chiaro e comprensibile. Questa abitudine consente ai manager e ai dipendenti di discutere delle performance, della retribuzione e degli sviluppi di carriera in maniera più efficace e fattuale.

Pur stabilendo prassi retributive più eque e coerenti in tutta l’azienda, ogni singolo dipendente ha una situazione unica, che determinerà l’impatto della retribuzione sulla employee experience percepita. Garantire la trasparenza retributiva richiede contenuti “assimilabili”, sostenuti da una strategia di comunicazione globale che includa un mix di strumenti per l’attivazione dei manager, colloqui con HR e piattaforme di comunicazione digitale, favorendo accessibilità e personalizzazione. Queste soluzioni consentono di ottenere informazioni mirate e aggiornate, aiutando i dipendenti a comprendere i programmi retributivi complessivi dell’azienda, a valutare a che punto siano e a capire come progredire.

Un’equa retribuzione è un investimento nella forza lavoro dell’azienda e i programmi di benessere finanziario possono aiutare a garantire il ritorno sull’investimento. Affinché una retribuzione equa migliori l'employee experience, i dipendenti devono poter disporre delle conoscenze e degli strumenti giusti per gestire il proprio patrimonio in modo efficace, per far fronte alle spese di oggi e a lungo termine.

Le aziende offrono una serie di programmi di benessere finanziario, spesso supportati da piattaforme digitali. Più di un terzo di esse propone programmi di risparmio flessibili (35%) e un'educazione finanziaria mirata (39%), mentre quasi un quarto (24%) vanta opzioni di pensionamento graduale. Tre responsabili HR su quattro utilizzano o prevedono di utilizzare l’IA per aiutare i dipendenti a migliorare il benessere finanziario. Queste iniziative consentono un supporto più mirato, efficace e obiettivo alle diverse fasce della forza lavoro, arricchendo l'employee experience di tutti.

Poiché la tecnologia sta modificando la natura del lavoro e le competenze necessarie per avere successo professionale, le aziende hanno bisogno di nuovi modi per misurare e ricompensare il valore fornito da ciascun lavoratore. Le metriche di performance tradizionali, come le ore di lavoro e il numero di attività, erano ideali per mansioni ripetitive e burocratiche; oggi, poiché l'IA e l'automazione eseguono un maggior numero di questi compiti, gli esseri umani svolgono lavori più relazionali e basati sulla conoscenza, non facili da quantificare.

Questo cambiamento richiede un nuovo approccio in materia retributiva, olistico e strutturato allo stesso tempo, che riconosca in modo coerente, strategico ed equo l'intera gamma di skills, performance ed esperienze dei dipendenti. I programmi di pay-for-performance e pay-for-skills sono tasselli importanti del puzzle, ma occorre prima superare una discrepanza fondamentale tra datori di lavoro e forza lavoro.

Il denaro è una priorità assoluta per i dipendenti, l'aumento del costo della vita è la principale preoccupazione per il futuro del lavoro e quasi la metà (49%) afferma di lavorare principalmente per lo stipendio. Tuttavia, la modernizzazione delle prassi retributive è l’ultima priorità per i dirigenti nel 2024, collocandosi solamente al sesto posto per HR. Una retribuzione giusta potrebbe alimentare alcune delle iniziative HR a cui i datori di lavoro attribuiscono maggiore priorità, come l'adozione dell'Intelligenza Artificiale, l'acquisizione di competenze e il miglioramento dell'employee experience.