Ripensare e reinventare radicalmente il design del lavoro 

Gli eventi recenti ci hanno insegnato che il lavoro può passare alla velocità della luce e che le organizzazioni agili sono meglio attrezzate rispetto ad altre per prosperare e affrontare tempeste difficili. Sebbene i leader continuino a prepararsi per il futuro del lavoro monitorando le tendenze prevedibili, stabilire l’agilità per affrontare eventi imprevedibili è diventato una priorità. Tale agilità richiede di pensare a cos’è il lavoro, come vengono svolte le attività e chi (o cosa) è più adatto a svolgere tali attività. Ciò significa creare un nuovo modello operativo che rifletta la fluidità del lavoro moderno e degli accordi di lavoro invece di affidarsi a lavori antiquati creati per un mondo molto diverso.

In altre parole, a volte è necessario scomporre una struttura per ricostruirla in modo sostenibile. Questa è l’idea più recente e all’avanguardia nel design del lavoro. Le organizzazioni agili si rendono conto che le architetture di lavoro fisse e inflessibili non riescono a cogliere le realtà del lavoro odierno, a tenere conto degli sviluppi socioeconomici o a soddisfare le esigenze delle persone che svolgono il lavoro, molte delle quali non desiderano più una carriera da nove a cinque.

Lo status quo non funziona più, e non deve più farlo, se i leader sono pronti a ripensare radicalmente il modo in cui viene svolto il lavoro.

Il lavoro è cambiato drasticamente nel corso dei decenni, iniziando semplicemente come lavoro alla fine del XIX e all’inizio del XX secolo e trasformandosi in carriere più complesse negli anni ’60 e ’90.

I primi anni 2000 hanno aggiunto lavoro gig a lavori e carriere. Più lavoro è stato realizzato attraverso accordi flessibili, mentre il lavoro a tempo pieno iniziava a lasciare il posto a una miriade di nuove relazioni di lavoro e all’aumento dell’automazione. Poi, alla vigilia della pandemia, i costrutti dell’occupazione tradizionale iniziarono a sciogliersi ancora più rapidamente. Le organizzazioni di tutto il mondo sono state inaspettatamente costrette ad adottare una maggiore flessibilità e una digitalizzazione accelerata.

Cosa c’è dopo? Stiamo iniziando a pensare al lavoro in termini senza precedenti, concentrandoci sulle competenze, le reti, le esperienze e le capacità alla base del lavoro. Questi possono assumere molte forme diverse (lavori, incarichi, gig, ecc.) e possono essere eseguiti da una pluralità di opzioni di lavoro (dipendenti in ruoli a tempo pieno, dipendenti in pool di talenti agili, lavoratori esterni ai gig, outsourcing, automazione dei processi robotici, robotica sociale, ecc.). In altre parole, a volte è necessario scomporre una struttura per ricostruirla in modo sostenibile. Questa è l’idea più recente e all’avanguardia nel design del lavoro. Le organizzazioni agili si rendono conto che le architetture di lavoro fisse e inflessibili non riescono a cogliere le realtà del lavoro odierno, a tenere conto degli sviluppi socioeconomici o a soddisfare le esigenze delle persone che svolgono il lavoro, molte delle quali non desiderano più una carriera da nove a cinque.

Lo status quo non funziona più, e non deve più farlo, se i leader sono pronti a ripensare radicalmente il modo in cui viene svolto il lavoro.

Il lavoro è cambiato drasticamente nel corso dei decenni, iniziando semplicemente come lavoro alla fine del XIX e all’inizio del XX secolo e trasformandosi in carriere più complesse negli anni ’60 e ’90.

I primi anni 2000 hanno aggiunto lavoro gig a lavori e carriere. Più lavoro è stato realizzato attraverso accordi flessibili, mentre il lavoro a tempo pieno iniziava a lasciare il posto a una miriade di nuove relazioni di lavoro e all’aumento dell’automazione. Poi, alla vigilia della pandemia, i costrutti dell’occupazione tradizionale iniziarono a sciogliersi ancora più rapidamente. Le organizzazioni di tutto il mondo sono state inaspettatamente costrette ad adottare una maggiore flessibilità e una digitalizzazione accelerata.

Data questa evoluzione e la richiesta di maggiore agilità, abbiamo bisogno di un cambiamento nel modo in cui pensiamo al design del lavoro. La progettazione di un lavoro sostenibile e resiliente richiede la decostruzione di lavori e processi in compiti e attività. Ciò ci consente di ridistribuire le attività per opzioni di lavoro ottimali e ricostruire nuovi lavori e processi più efficaci, comprendendo chiaramente le implicazioni per le competenze e le capacità.

La riprogettazione del lavoro può aiutare a risolvere le sfide comuni che le organizzazioni di tutto il mondo e in tutti i settori:

Le tendenze guidano la trasformazione. Una confluenza di priorità mutevoli sta creando sfide e, a sua volta, opportunità di evoluzione per le organizzazioni. Diamo un’occhiata ad alcune delle tendenze globali dei talenti che richiedono un nuovo approccio al lavoro, aprendo la strada alla riprogettazione organizzativa ¹:

Aggiungi queste tendenze dei talenti a ciò che sta accadendo nel mondo, tra cui l’inflazione alle stelle e la prioritizzazione della sostenibilità ambientale, sociale e di governance (ESG), ed è chiaro che è necessaria una nuova mentalità. Le organizzazioni devono creare l’agilità necessaria per trattenere i talenti chiave, rimanere competitive, soddisfare le aspettative degli stakeholder e dare vita alle loro strategie.

Le organizzazioni progressiste accetteranno le sfide di oggi, vedendole come opportunità per prepararsi per un domani migliore. Cambieranno il modo in cui progettano il lavoro, piegando il lato della domanda dell’equazione del lavoro per abbinarla ai talenti disponibili piuttosto che viceversa.

Per mantenere i lavoratori di cui hanno bisogno, i leader tendono a ricadere sulle soluzioni convenzionali, ad esempio pagando di più. Sebbene la retribuzione rimanga un fattore chiave per il motivo per cui i dipendenti rimangono, un approccio più recente è quello di sfruttare lo slancio della flessibilità post-pandemia, offrendo più opzioni su dove e quando viene svolto il lavoro.

Alcune organizzazioni leader stanno andando oltre: decostruire i lavori in compiti e competenze, separare i ruoli insostenibili e fornire il lavoro in modo sempre più agile. Concentrandosi sulle competenze e sul lavoro necessari invece che sulle descrizioni del lavoro fisse e legacy, queste organizzazioni abbatteranno la rigidità della struttura tradizionale. Al suo posto, costruiranno nuove organizzazioni malleabili in grado di impiegare il talento giusto lavorando nel modo giusto e nei posti giusti al momento e al costo giusti. Queste organizzazioni agili saranno in grado di adattarsi rapidamente a qualsiasi cosa porti il futuro.

Anche le organizzazioni leader saranno più incentrate sull’uomo. Ciò significa concentrarsi sull’attrarre e trattenere le persone giuste offrendo flessibilità che si allinea agli obiettivi personali e professionali dei lavoratori e fornendo molte opzioni su dove e quando viene svolto il lavoro.

Una grande azienda petrolifera e del gas ha riprogettato il lavoro sulle sue piattaforme petrolifere per migliorare significativamente le prestazioni e l’esperienza lavorativa. Le attività sono state centralizzate (attraverso l’uso di sensori integrati nelle apparecchiature in modo da poterle monitorare da remoto), spostate (da lavoratori in loco permanenti a team di servizi condivisi per la manutenzione), aumentate (attraverso l’uso dell’IA) ed eliminate (attraverso l’introduzione della robotica). L'automazione ha anche creato nuove attività, come l'ingegneria elettrica/meccanica e l'analisi dei dati. Non si è verificata alcuna riduzione dell'organico poiché il talento è stato riqualificato e riqualificato da legacy a nuove attività.

Decostruendo posti di lavoro, ridistribuendo compiti e ricostruendo nuovi posti di lavoro, l'azienda ha realizzato un miglioramento della redditività del 45%, solo un esempio dei vantaggi della progettazione del lavoro.

La riprogettazione del lavoro inizia con la trasformazione del modo in cui pensi al lavoro e ai lavori. Ecco come puoi cambiare mentalità.

Il lavoro può essere riprogettato attraverso il seguente processo:

I lavori tradizionali non scompariranno presto, ma diminuiranno di prevalenza nel tempo, quindi le organizzazioni che investono nella progettazione del lavoro ora si posizionano per ottenere rendimenti significativi negli anni a venire. Il design moderno del lavoro ha molti vantaggi. Aumenta agilità, efficienza, produttività, attrazione e fidelizzazione, visibilità dei talenti, adozione ottimale della tecnologia e prestazioni organizzative. Il giusto sistema operativo di lavoro, combinato con chiarezza sulle competenze attuali e future necessarie, può fare una differenza significativa. Può ridurre i tempi di compilazione, offrire informazioni sul lavoro emergente e in declino e stabilire una struttura flessibile e scalabile in grado di adattarsi alle tendenze dei talenti in evoluzione e ai molti cambiamenti nel mondo che ci circonda.

 

¹ Tutte le statistiche dello studio Global Talent Trends 2022-23 di Mercer, salvo diversamente indicato.

² Tutte le statistiche dello studio Global Talent Trends 2022-23 di Mercer.