Laura Innocente
Talent Development & Assesment Practice Lead
Talent Strategy integrate
Le soluzioni di Talent Strategy di Mercer possono aiutarti a disegnare il futuro del lavoro della tua azienda, rinnovare il rapporto con i dipendenti, a essere innovativi nella progettazione del luogo di lavoro e della forza lavoro, oltre a creare un'esperienza differenziata per i dipendenti.
Sfide della Talent Strategy
- Attrarre, sviluppare e fidelizzare i talenti per i ruoli più critici dell’azienda
- Concorrenza crescente e cambiamento delle aspettative dei talenti
- Combinare le priorità aziendali e delle persone, mettendo al centro l'esperienza dei talenti
- Valutare e comprendere le persone e le competenze che abbiamo ora e prepararci per ciò di cui avremo bisogno in futuro
- Sviluppare le competenze e riqualificare la forza lavoro per affrontare sfide aziendali significative
- Ripensare ai talenti in ottica automazione, IA e altri fattori digitali
- Comprendere cosa si aspettano da noi le diverse categorie di dipendenti
Creare una Talent Strategy orientata al futuro
Le organizzazioni di oggi devono affrontare una pressione senza precedenti per riqualificare e riallocare i talenti e rimanere competitive. Un profilo demografico più diversificato, modi di lavorare digitali e aspettative mutevoli stanno rimodellando il futuro del lavoro. Queste forze richiedono un ripensamento del modo in cui le organizzazioni si preparano ad attrarre, sviluppare e fidelizzare i talenti per i ruoli più critici, necessari ora e in futuro. I talenti giusti creano culture innovative all’interno di un’azienda, e quindi possono attrarre un numero maggiore di persone brillanti.
Una strategia di talent management efficace aiuta a:
- trasformare l’organizzazione e la progettazione del lavoro in una struttura più semplice e agile, allontanandosi da un’organizzazione tradizionale a più livelli
- identificare le leve necessarie per affrontare e risolvere le sfide incentrate sulle persone
- allineare tecnologie e competenze innovative per trasformare il posto di lavoro
- bilanciare le strategie aziendali e della forza lavoro con l'implementazione operativa.
Rendi la tua organizzazione a prova di futuro colmando il divario di preparazione e gestendo l’impatto delle persone
L’85%
delle aziende sta creando nuove esperienze per i dipendenti insieme al proprio personale.
Il 77%
dei dipendenti si fida del fatto che le proprie aziende investano nella loro formazione e nello sviluppo delle loro competenze.
Creare una Talent Strategy d’impatto
Con un ambiente operativo in continua evoluzione che pone nuove sfide nella ridefinizione del lavoro, nella flessibilità degli accordi e nell'emergere in un mondo post-pandemia, ora più che mai le organizzazioni devono ridefinire le loro priorità relative ai talenti con una strategia aggiornata.
Nel ridisegnare la strategia di talent management, è fondamentale porsi queste cinque domande chiave
- Qual è la struttura migliore per attivare la strategia aziendale della nostra organizzazione attraverso la lente del capitale umano?
- Come sono distribuiti i talenti della nostra organizzazione in base ai dati demografici critici, e qual è la proiezione per il futuro?
- Quali sono le forze esterne che devono essere considerate quando pensiamo al loro impatto sulla nostra forza lavoro?
- Che opinione si ha in relazione alla ridefinizione di ruoli e responsabilità in contesti sempre più agili?
- Come possiamo garantire che diversità, equità e inclusione siano integrate nella nostra proposta di valore end-to-end?
Le strategie talent danno priorità alle esigenze future della forza lavoro
La pandemia di COVID-19 ha accelerato le conversazioni sul futuro del lavoro, trasformando decenni di riflessioni sull’automazione del lavoro e sulla flessibilità in fenomeni concreti. Questo cambiamento offre l’opportunità di rinnovare le strategie di gestione dei talenti e preparare l’azienda al successo futuro.
1 su 3
degli executive ritiene che l'investimento in buoni standard di lavoro sia in grado di garantire il ROI più alto.
1 su 3
delle aziende è convinta che prendere in prestito le competenze necessarie sfruttando la gig economy possa colmare il gap di competenze.
Il 64%
degli executive afferma che i lavoratori gig sostituiranno nettamente i dipendenti a tempo pieno nelle loro aziende nei prossimi tre anni.
Il nostro quadro strategico per i talenti
Mercer è in una posizione unica per fornire valore attraverso la segmentazione e il coinvolgimento dei talenti, creando sinergia tra persone e tecnologia. Ti aiutiamo a reinventare il modo in cui è possibile collegare i talenti al lavoro. Il nostro quadro strategico per i talenti bilancia l’impatto sull’azienda e sulle persone con l’esperienza dei talenti.
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L’impatto aziendale
include i fattori interni ed esterni che modellano un’organizzazione e le sue esigenze in termini di persone e capacità. Una gestione eccellente dei talenti supporta in modo tangibile gli obiettivi e le strategie aziendali. -
L’impatto sulle persone
riguarda le esigenze e le preferenze dell’utente/gruppo target. Una gestione eccellente dei talenti soddisfa le aspettative dei dipendenti, misurabili anche attraverso l’ingaggio e la performance. -
L’esperienza dei talenti
raccoglie le esperienze di tutti all’interno di un’organizzazione. Riguarda i touchpoint e i processi di talent management all'interno di un quadro strategico dei talenti che soddisfa gli interessi sia dell'azienda che delle persone.
Dare vita al sistema di gestione dei talenti
Dare vita a una strategia di talent management richiede un approccio di implementazione multidimensionale per affrontare strategia e scopo, organizzazione e ruoli, servizi e processi, e cultura e leadership. L’employee experience al centro della strategia dei talenti
Sono quattro le aree di esperienza dei talenti che hanno un impatto sia sull’azienda che sulle sue persone
Immagine circolare che mostra le aree connesse nella talent experience che hanno un impatto sia sul business che sulle persone. Le quattro aree sono Strategia e scopo, Servizi e processi, Cultura e leadership, e Organizzazione e ruoli.
Strategia e purpose
- Valore tangibile per l’azienda
- Pianificazione olistica della forza lavoro e derivazione di priorità e misure
- Focus sui gruppi target critici
- Decisioni orientate al futuro
Servizi e processi
- Strategia dei talenti alla base delle offerte e dei servizi per il gruppo target
- Piattaforme e formati coinvolgenti
- Servizi connessi per i talenti lungo tutto il ciclo di vita dei dipendenti
- Integrazione intelligente della tecnologia
Organizzazione e ruoli
- Ruoli di gestione dei talenti in base alle esigenze aziendali e delle persone
- Distribuzione chiara e intenzionale di responsabilità e compiti
- Interazione e connessioni sensibili
- Coinvolgimento attivo dell’azienda
Cultura e leadership
- Comunicazione, dialogo e abilitazione inclusivi
- Comunicazione trasparente su opportunità e aspettative
- Mentalità di leadership allineata
- Valorizzazione dei dipendenti
