仕事の素晴らしい再起動：Davos 2023の振り返り 

Forbesが2月9日に発表した記事です。

このコラムの定期的な読者は、ダボスでの世界経済フォーラムの年次総会の後に私の反省についての記事を日常的に書いていることを知っています。2020年以降と同様に、会議の主な焦点は気候変動と仕事の未来という2つのグローバルな課題でした。気候は以前の会議で仕事の未来を覆すことがありますが、仕事に関する議論は今年の勢いを増しました。なぜ？

仕事の世界でテクトニックシフトが起こっています。CEOとCFOの半数（50%）は、自社の製品やサービスに対する需要を満たすには、現在の人材モデルでは不十分だと考えています。そして、景気後退が予想される国では、57%がAIと自動化の利用を増やす予定です。実際、CEOによると、技術的要因は組織に影響を与える最大の外部要因です。

ロボティクスの劇的な進歩により、小売、ホスピタリティ、フードサービスの最前線の労働者を惹きつけ、維持し、非常に反復的なルールベースの作業のための自動化の使用を増やすことができませんでした。一方、明確で簡潔で洗練された文章を生成するAI搭載のツールであるOpenAIのGPT-3 Large Language ModelのChatGPTインターフェースは、アーティスト、ジャーナリスト、その他のクリエイターに、創造性を民主化し、スキルプレミアムを大幅に減らす可能性を警告しました。

これらの変化と他の人々は、仕事と仕事についての私たちの考え、私たちが“仕事の大いなる再起動”と呼ぶものの根本的な再評価を促しています。その重要な部分は、人道的に自動化する方法を決定することです。これは、自動化に関する新しいガードレールセットを作成することを意味します。単に自動化できるという理由だけでなく、自動化が理にかなっているところで自動化を使用することによって、人間にとって最も有益なメリットが得られます。自動化をいつ、どのように使用するかについての決定は、今だけでなく、今後3～5年にわたって、人間の結果を考慮する必要があります。

リーダーがテクニカルワークオートメーションからヒューマニズムワークオートメーションに移行する上で最も重要なステップは、オートメーションとジョブに関する考え方を拡大することです。しかし、ほとんどの人は、人材と技術の最適な組み合わせを探しています。

どうすればこの課題を克服できるのか。自動化と作業の間にバイナリーナラティブが表示されるのではなく、リーダーは、自動化が極めて反復的なルールベースの作業の代替として最適である場所を特定し、人間の創造性、批判的思考、共感を強化し、新しい人間の作業に対する需要を創出する必要があります。

このプロセスでは、リーダーが職務をコア要素に分解する必要があります。例えば、自動化によって、従業員が退屈で時間のかかる作業から解放されたり、情報を取得したり、これまで考えたことのない新しい洞察を彼らに与えたりすることで、従業員の生産性を向上させることができる場所を特定する必要があります。最も最適な組み合わせで使用されると、自動化は個人をより高い、より豊かな追求のために解放し、創造性を強化し、おそらく最も重要なことに、新しいスキルを開発するための新しい道を開くことさえできます。

“才能の戦争”（大辞任によってのみ悪化）だったものは、すぐに“スキルの戦争”になりつつある。2年間の厳しい労働市場に続いて、賃金と福利厚生のコストは上昇しています。しかし、自分の組織が労働力のスキルと能力を最大限活用していると強く同意している企業は、わずか14%に 過ぎません。リーダーは、組織内でどのように仕事が行われるかについて、重要な対話をしています。デジタルトランスフォーメーションが従業員のギャップを埋め、必要な人間の必須スキルを特定する上でどのように役立つかを探っています。

これらの会話を交わし、これらの質問をすることは、リーダーが従業員のギャップ（自動化、またはM&Aやアウトソーシングなどの他の方法によるかを問わない）に対処し、将来の作業スキルや既存の人材のスキル再教育の道筋を明確にすることを可能にするため、非常に重要です。自動化が普及するにつれ、従業員が有意義で持続可能な作業を確実に行うことが重要です。タスクを自動化し、付加価値活動の時間を解放する機会を見つけることが優先事項になります。

新しい、より重要な雇用の再構築は、アジャイルな次世代企業にとっても必要不可欠なものになるでしょう。多くの主要組織は、スキルが仕事のカレンシーであると同時に、アジリティとレジリエンスを強化するために、仕事の解体と永続的な仕事の改革を受け入れています。これは、グ ッド・ワーク・フレームワークに概説されているように、雇用可能性と学習文化を促進することを5番目のコア目標として、スキル革命の必要性を強調している。競争力を維持し、将来に向けて労働力を準備するためには、組織はスキルアップと再スキルアップを従業員に提供し、継続的な学習の文化を促進し、仕事、仕事、スキルのより広範な視点を取り入れる必要があります。

世界経済フォーラムがMercerと協力して推進するグッドワークアライアンスは、組織が必要とする人材を惹きつけ、維持し、グッドワークを実現するための目標、指標、目標設定のフレームワークを提供します。

自動化の台頭は紛れもないものですが、リーダーたちは依然として、組織を力づけるために、より困難で、より困難になりつつある、高度に熟練した、パフォーマンスの高い人材に依存しています。 ほとんどのCEO（80%）は、人材不足を差し迫ったビジネス課題と考えています。また、CEOとCFOの10人に6人 近く（63%）が、組織のサービスに対する需要が増大すると予想していますが、自社のモデルが人材ニーズを増減させるのに十分な俊敏性を備えていると考えているのは わずか35%です。

雇用主は、深刻な人材不足をどのように克服できるでしょうか？ 従業員のサポートに適切な投資を行うこと。

パンデミックや歴史的なインフレなど、複数の危機に見舞われた後、従業員は金融安全と福祉の保護に重点を置いています。米国では、生活費の増加に報酬が追いついていると回答した従業員は わずか42%です。半数以上（56%）が財政に関心を持っている。そして、半数近く（49%）が、お金の心配がメンタルヘルスに深刻な、または大きな影響を与えたと言います。

従業員が、より持続可能な仕事量と、財務、身体、精神の健康をサポートするより多くのリソースを持つ職場を大切にしていることは驚くことではありません。それは、雇用者と従業員の間の新しい“ライフスタイル契約”を示す決定的な瞬間です。

雇用主は、従業員の職場での福祉と、短期的な財務健全性、長期的な財務安全、退職の準備状況に留意し、対策を講じています。

デジタルトランスフォーメーションへのアプローチ、AIの導入、人材とテクノロジーの最適な組み合わせの決定を調整すれば、組織は方程式で人間の要素を見失うことがあってはなりません。組織は、魅力的な雇用主として差別化し、よりレジリエンスの高い労働力を構築するために、公平で広範な報酬を提供することができます。彼らは、人々の身体的および精神的健康に栄養を与え、彼らの経済的幸福を守り、仕事の未来に備えるホリスティックなアプローチを採用することができます。それは、手頃な価格の質の高いケアへのアクセスを改善することによって、健康の公平性を促進するためのデジタルヘルスの革新を伴います。財務面とフルフィルメント面の両方で、退職に必要なリソースを確保します。そして、現在の仕事がどのようなものかを考えずに、既存の作業モデルをより柔軟に適応的に変革し、将来を見据えた労働力とより機敏な組織を育成します。