インフレ、不況、労働市場の三分の一を乗り越える。
パンデミック後の世界経済は、組織に新たな課題をもたらしました。これに対応して、ビジネスリーダーは、2023年の混乱に備えるために、以前の危機の経験を活用しています。高インフレ率、迫り来る景気後退、人材不足、サプライチェーンの混乱、地政学的緊張など、すべてが地域市場と世界市場の両方に大きな影響を与えているという完璧な嵐が起こっています。
経営者には難しい選択があります。明日のために投資すべきか、それとも今日はコスト削減すべきか？ 従業員は、労働効率、健康保護、社内の人材フローの改善に重点を置くべきでしょうか、それとも人員を削減し、賃金を引き下げるべきでしょうか？ 事業の一部を売却して資本を解放し、足跡を拡大することは理にかなっているでしょうか？ それとも、戦略的パートナーシップを増やすべきなのでしょうか？
景気後退が成長の障壁でなければ、人材不足です。
のエグゼクティブが、現在の人材モデルで需要を満たすのに苦労すると予測しています
のエグゼクティブが、人材ニーズを迅速に拡大・縮小できると確信しています
の組織が、特に厳しい競争環境で働くスタッフを解雇する計画を立てています。
課題にもかかわらず、エグゼクティブの間では、顧客の需要が増加し、彼らの会社は嵐を乗り越えるという楽観主義があります。経営幹部は、自分の才能が適応できると信じているにもかかわらず、従業員の規模を急速に拡大・縮小する能力が遅れている。過去の景気後退や高インフレ環境から学ぶことは、2023年を乗り越えて繁栄するには十分ではないことは明らかです。必要なのは、人材プロセスと人材モデルを根本的に見直し、人材とビジネスが成功すれば、健康と生産性に重点を置くことです。
人材はもはや単なる人事のトピックではなく、重要なビジネス上の問題であり、CEOとCFOにとっても最優先事項です。