新しい仕事の形: 職場でDEIを取り入れる 

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機会、経験、賃金の平等性を実現する

ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン(DEI)の追求は、世界中の組織にとって最重要課題となっています。この背景には、COVID-19パンデミックによる悪影響や、人種的不公正に対する世界的な抗議があります。今、組織はこれまで以上に、長期的で持続可能な変化を達成することに焦点をあてるべきです。

本当の変化には、本当の行動が必要です。企業は以下を行う必要があります。

  • データドリブンのインサイトを適用する
  • 明確で目に見える目標を立てる
  • リーダーシップのコミットメントと説明責任を確保する

企業が公に表現する価値観と、これらの言葉が平等の実現に与える影響との間には、長い間、重大で落胆するような「言うこととやること」のギャップがありました。マーサーの2020年のレポート、Let’s Get Real About Equalityによると、世界中の81%の組織が、ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョンの改善に重点を置いていると答えています。しかし、複数年にわたる戦略が文書化されていると回答したのはわずか42%で、正式な定量的DEI目標やターゲットを設定している組織は50%に過ぎません。

では、どうすれば組織はダイバーシティ、エクイティ、インクルージョンに向けてより良い進歩を遂げることができるのでしょうか?

ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン(DEI)の定義

  • ダイバーシティ

    存在感を高める

    あなたの従業員は、あなたが働く地域社会をどの程度代表していますか? 過小評価されているグループの存在感を高めるための5~10年の計画はどのようなものですか?

  • エクイティ

    アクセスを確保するためのデザイン

    従業員が仕事に対して公平な報酬を受け、昇進の機会に公平にアクセスできるようにするために、どの程度配慮していますか?

  • インクルージョン

    帰属意識を育む

    あなたのビジネスが提供する文化、環境、経験は、帰属意識、信頼性、信用をどの程度高めていますか?

DEIの課題に体系的に対処するためにテクノロジーを使用している組織はわずか30%です。 
グローバル人材動向

エビデンスに基づくDEI戦略の構築を開始する3つの方法

ビジネスマンが女性の同僚を指導し、ビジネス戦略について話し合い、付箋を使用して問題を計画し、解決し、ブレインストーミング、イノベーションを行う

パーソナライズされたレポートを入手

DEIへの取り組みを評価し、その結果をもとに、機会領域を特定し、次のステップに焦点を当てます。

アセスメントを受ける

ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン

公平なキャリア、健康、経済的なウェルネスの成果を促進するために、持続可能な行動を取る。

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同僚と話し合う障害のあるビジネスウーマン。ビジネスミーティングを計画している男性と女性の専門家。事務所に座っている。

DEIで行動を起こす

機会、経験、賃金の平等を保証する包括的な戦略を立案し、実施する。

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    ディールの開始前からPMIまで一貫して、M&A案件を国内含めグローバルに支援します。また、JV設立、売却、組織再編・人事統合・再編・リストラなども対応します。さらには、グローバル人事オペレーションの高度化、DB年金問題への対応、買収先CEOの報酬決定・交代など、グローバル経営の諸問題についても、幅広く支援します。

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