スクウェア・エニックスによる『総報酬サーベイ』の活用法とは 

マーサージャパンが提供する『総報酬サーベイ』は、業界ごと・ジョブごと・等級ごとといった多様な切り口で、市場の報酬と自社の現状とを比較検証できるデータベース。この『総報酬サーベイ』を積極活用し、経営戦略に反映させているのがゲームを中心にデジタルエンタテインメントコンテンツを提供するスクウェア・エニックスだ。

今回は、同社人事部の松岡剛史氏および岡田幸佑氏と、マーサージャパンの増渕匡平氏、浜田伸樹氏による対談を実施。『総報酬サーベイ』を採用強化やリテンション施策につなげるスクウェア・エニックスの活用方法について、詳しくお伝えしていく。（以下敬称略）

※HRプロ転載記事

増渕：『総報酬サーベイ』は、参加企業からご提供いただいた報酬データを、各社が汎用的に活用できるようにデータベース化し、業界別、企業規模別、年齢・等級・ジョブごとなど、さまざまな切り口で比較分析することができるツールです。市場の水準と自社の報酬分布を比較検証できることから、多くの企業で報酬体系の見直しなどにお役立ていただいています。

この総報酬サーベイですが、スクウェア・エニックス様には2021年から毎年ご活用いただいています。まずは参加へと至った背景や経緯をお聞かせください。

そんな中で、弊社はグローバルに戦える独立したプレイヤーとして成長していかなくてはなりません。採用の観点でいえば、これまでは国内同業界での獲得競争でしたが、今後は異業種×グローバルという相手と戦うことが求められるようになります。

増渕：確かにゲーム人材の市場価値が高まっている通り、「ゲーム会社から人を採りたい」という声が、ゲーム以外の業界からも聞こえるようになっています。顧客を惹きつけるための“ゲーム性”“エンタメ性”に馴染みがあり、しかも専門職としての高いスキルを持つ人材が揃っているからでしょう。

松岡：はい、またゲームの開発には想像以上の人数が携わり、多彩な才能がチームとなって「いままでにないものを作り、世界に届けたい」と願いながら働いています。そうした人材こそ、エンタメ企業にとっては唯一にして最大ともいえる競争差別化の源泉。一人ひとりの内なる創造性や革新性、ポテンシャルを、どう発揮してもらうかも考えなければなりません。

岡田：ただ、具体的に何かが課題として挙がっているわけではありませんでした。採用や定着などについて議論する中で、当然のように「報酬」は大きなテーマとなるのですが、実際にどんな問題があるのかは見えていなかったのが実情でした。

松岡：それこそが、まさに総報酬サーベイの導入を決めた理由です。客観的・定期的に報酬水準を検証し、同業種・異業種を含めて自分たちがどの位置にいるのか確認しないと、自社としてはもちろん、ゲーム業界としても取り残されてしまうのではないかと考えました。

浜田：スクウェア・エニックス様をはじめとするゲーム業界では、特定のスキルやジョブと報酬が密接に関わっているはずです。なおさら総報酬サーベイのような仕組みが必要だったといえるのではないでしょうか。

増渕：総報酬サーベイは、2022年には1,000社以上の企業に参加いただき国内最大級の報酬データサービスとなっています。しかしながら、これまでは、ゲーム会社をはじめとするエンタメ業界での利用率は、そう高くありませんでした。

松岡：それくらい閉じた業界だったわけです。これでは、いざ参加しても比較検証できませんし、健全な形で業界全体を盛り上げていくことが必要だという想いもありました。そこで、国内の主要なゲーム開発企業に「業界としてのステータスを上げていくためにも一緒に参加しませんか」と呼びかけたところ、同様の課題感をお持ちの企業が多くいらっしゃいました。

増渕：スクウェア・エニックス様の健全な形で業界全体を盛り上げていこうという想いは、私たちも意気に感じて「一緒に盛り上げねば」という使命感を抱きました。そして、スクウェア・エニックス様が動かれたことで、ゲーム業界各社より総報酬サーベイの話を聞いてみようという反応をいただくことになりました。

浜田：当然、我々からの働きかけも必要でした。これまでコンタクトを取っていなかった企業にも地道にアプローチを続け、各社ごとに適したソリューションを提案しつつ、総報酬サーベイの詳細や効果を説明させていただきました。

松岡：そのおかげもあってか、ゲーム会社だけで10社以上の参加が実現し、サーベイとしての利用価値が高まりました。

浜田：御社は先立って基本給や新卒初任給の引き上げを発表されましたが、そこにも総報酬サーベイによる分析結果は反映されているのでしょうか。

松岡：はい。施策・数字の背景には、業界内外の動向ももちろんあるのですが、総報酬サーベイから得られた検証結果も1つの大きな根拠となっています。

ほかには、特定の職種を深掘りした分析にも取り組みました。たとえばインフラエンジニアやアプリケーションエンジニアといった職種です。これらの弊社のITエンジニアは『ファイナルファンタジーXIV』や『ドラゴンクエストX』といったMMORPGのデータセンターを支えていたり、課金型ゲームの決済システムに携わっていたりなど、社内だけでなく商用の分野も担当範囲となっています。

これらのITエンジニアは、売り手市場かつ採用の競合がゲーム業界に限らないことや、それだけ活躍の幅が広い職種なために定着を高めていくことが組織課題となっており、それらを解決するための材料が必要となっていました。

岡田：最初にご紹介した事例は、比較対象をゲーム業界のみとした比較検証でしたが、ITエンジニアに関しては、ジョブを特定した上で、対象はより広範囲に、業界を問わず比較すべきだと考えました。ピアグループとして設定した企業は100社以上にのぼります。

松岡：ゲーム開発部門の従業員は「スクウェア・エニックスでこういうものを作りたい」と明確な目的意識を持って入社する人が多いのですが、ITエンジニアは必ずしもそうとは限りません。採用面での競合先は業界をまたぐ形になります。

岡田：すると、そうした職種においてはゲーム開発系職種よりも報酬水準が高い傾向にあることが分かりました。採用現場の肌感とも一致したのですが、それをデータとして改めて確認することができました。逆に在職者の定着面では、バリューに対して適正な報酬を用意できていないのでは、という可能性も浮かび上がってきたわけです。

松岡：市場ニーズの高いエンジニアの報酬アップを目的とした転職、引き抜き、スカウトはあります。会社全体、部門全体の報酬水準に問題は無くても、特定職種の退職者の状況を総報酬サーベイで検証した結果、意味・価値のある情報が見えてきました。

岡田：退職者の当時のジョブ・等級と報酬との関係が近い位置にある在職者は、辞める可能性を潜在的に含んでいるとも考えられます。そのような対象者を市場によりマッチした形で昇格・昇給させるような制度設計も必要となるかも知れません。

松岡：部門の責任者に対しては、このデータをもとに従業員個別のケアが重要だということを説明しました。

どの会社にも常に、人事領域での課題はあるはずです。しかし、何に注力すべきなのか、課題の輪郭がくっきりとは見えないというケースも多いものです。潜在的な課題を顕在化させる、可視化するという意味で、総報酬サーベイが必要だったのだと思います。

松岡：共通の課題認識がなければ、人事と経営が歩調を合わせて進んでいくことはできません。そうした意味で総報酬サーベイによって可視化されたものを題材にして議論できたことは、踏むべき手順の1つだったと思います。

岡田：何が問題なのか、どこに問題があるのかを可視化するためには必要な作業でしたね。もちろん課題が顕在化した後の「では、どうするか？」の取り組みがより重要で、改善策とその効果を経年的に定点観測していくことも求められます。たとえば若年層の報酬については、スクウェア・エニックスだけでなく他の企業でも上げています。そうした動きをデータとして追い続けることが重要なのです。

岡田：御社の総報酬サーベイではゲーム開発に関するジョブが細かく設定されていて、それも選択の決め手の1つでした。ただし、企業によってプロデューサーとディレクターの役割分担が異なっていたり、各社固有のポジションがあったりなど、ジョブの名称・位置づけは千差万別です。それらを総報酬サーベイで比較検証する際の整合性が確保できれば、より利用価値も高まるのではないでしょうか。

浜田：確かにジョブの設定・定義は重要です。参加企業と細かくやり取りし、各社のジョブと総報酬サーベイ内のジョブを紐づける統一基準も作ったので整合性は保たれているはずです。今後も各社・各ジョブの職務内容を精査し、マーサージャパンが先導して精度を高める努力は続けていきたいと考えています。

増渕：ゲーム業界はエキサイティングかつホットな分野であり、大きなやりがいとともに働いている人が多いということがわかりました。そうした人々が生き生きと働けるように、そして、「健全な形で業界全体を盛り上げて行く」ことに、マーサージャパンとしても引き続き貢献していきたいと思います。

松岡さん、岡田さん、本日は貴重なお話をありがとうございました。