福利厚生戦略 

従業員福利厚生制度は、優れた人材を確保し定着させる力を企業に与えるとともに、従業員にとって最も大切な時期にサポートすることを可能にします。ここ数年の職場の変化に伴い、企業は従業員福利厚生の提供内容がその目的に確実に合致するよう見直しを行うことを余儀なくされています。ビジネスリーダーは、従業員の福祉、エンゲージメント、忠誠心を向上させる上で、福利厚生とテクノロジーの重要性を認識しており、従業員の 56%が、雇用主が提供する福利厚生が自分を大切にしていると感じさせてくれることに同意しています。

優れた従業員福利厚生戦略を策定するには考慮すべき数多くのことがあります。例：

• 個々のニーズに応えるパーソナライズされたさまざまな福利厚生が必要です。
• ダイバーシティ・エクイティ・インクルージョンを考慮する必要があります。
• テクノロジーは福利厚生を、グローバルな規模とローカルな規模で、効果的に従業員へ提供する上で重要です。
• アナリティクスは、報酬と福利厚生制度の再構築における鍵となります。

ここでは、企業に最適な福利厚生戦略を構築する方法を見ていきます。

平均で基本給の20%相当が従業員の福利厚生に振り分けられることを考えると、この投資がいまだほとんど精査されていないのは驚くべきことです。財務やマーケティングなどの多くの部門がアナリティクスをしばらく利用してきましたが、雇用主の80%は依然として 従業員給付データの分析をスプレッドシートのみに頼っています。

効果的なアナリティクスなしに、何千人ものグローバル従業員のデータを効果的に収集し、標準化し、分析しようとする試みは無謀です。意思決定が古いデータに基づき行われる可能性や、または単一の障害ポイントがシステム全体をクラッシュさせる可能性も高くなります。さらに、手動システムを確実にEU一般データ保護規則（GDPR）に準拠させることは困難であり、組織は大きな財務リスクや評判リスクにつながる可能性のあるエラーに晒されます。

アナリティクスは、人事および福利厚生戦略のすべての要素を支えるものである必要があります。従業員の福利厚生に関する行動の変化を追跡し、組織が機敏に適切なサービス提供を維持できるようにする上で非常に有益です。例えば、2020年に新型コロナのパンデミックが始まると、この機能を持つ組織は変化を追跡することができました。

この新たな状況の中で、すでにアナリティクス機能を装備していた雇用主はその見返りを得ることができました。これらの人事チームは、パンデミックの予期せぬ影響が福利厚生の提供内容にどのように影響したかをほぼリアルタイムで確認することができ、生じた差異や成功例を特定することができました。 

この理解は戦略の変更につなげることができます。例えば、彼らのウェルビーイングプログラムをバーチャル栄養ワークショップや料理教室で補完するなどの変更です。アナリティクスは、モニタースキームの普及を助け、福利厚生が従業員によって利用され、優れた投資利益率を提供しているかどうかを人事チームが評価する上で役立ちます。

「グローバルな一貫した従業員エクスペリエンス」を提供することは、ここ数年、多国籍企業にとって最優先事項であり、今では企業のアジェンダ内での地位をさらに高めています。

HRテクノロジーへの投資による大きな成功は、雇用主が福利厚生の提供方法を転換し、世界中の従業員がつながり続け、意欲を維持しサポートを受けられるようにするという、前例のない課題に対処することができたことです。

テクノロジーは、従業員が福利厚生を利用し続け、従業員がいつでもどこでもそれを閲覧し使用できるようにし、真の価値を提供できるようにする上で、不可欠です。このレベルの柔軟性はパンデミック以前から重要でしたが、今日の高度に分散化した職場環境では必須のものとなっています。