変化する職場で従業員の心理的安全性を作り出す方法
マーサーの 2024年版グローバル人材動向調査によると、アジアにおける経営幹部の41%が、長期的な持続可能性を推進すべく、人工知能(AI)への投資を大幅に増やす計画を立てています。しかし、従業員のテクノロジーに対する不安に対し協調的な努力がなければ、雇用主は彼らとの信頼を維持しながらAIの恩恵を享受することが難しくなるでしょう。
アジアの経営幹部の3分の2は、AIや新技術の活用により、生産性が少なくとも21%向上すると予測しています。
しかし、新しいテクノロジーを成功裏に導入するには、テクノロジーそのものだけでなく、従業員とAIの調和のとれた関係構築も重要だと、先進的な雇用主が認識することが不可欠です。驚くべきことに、アジアで働く従業員のわずか27%が、今後3年間でAIが業績を改善すると予想しており、その大半がAIのポジティブな影響について確信を持てないと示唆しています。
この不信感はさらに深まり、アジア（タイ、マレーシア、インドネシアでは60%以上）の従業員の大多数が、今後5年間でAIが仕事を奪われると信じているのです2。しかし、アジアの経営幹部の68%は、テクノロジーやAIに取って代わられることのないよう、組織には従業員を守る責任があると考えており、2024年に人員削減を計画している経営幹部は5人に1人でした(2022年は4人に1人)。つまり、不要になるのは仕事であって、人ではないということです。
リーダーと従業員の間のギャップを埋めるには、従業員がAIの潜在的なメリットを受け入れ、同時に新しいテクノロジーと安全かつ慎重に連携して働くために必要なスキルと知識を習得できるような包括的なアプローチが必要です。そうすることで、組織は従業員の根底にある不安に対処しながら信頼を強化し、心理的安全性の文化を育むことができます。
心理的に安全な職場環境の促進は、従業員の成長を後押しする
心理的安全性が高い場合、従業員は職場において尊重され、支援されていると感じ、仕事に積極的に取り組みながら協力し合い、潜在能力を最大限に発揮する可能性が高くなります。心理的安全性とは、従業員が懸念を提起したり、過ちを認めたり、新しいアイディアを共有したりする際の安心感を意味します。これらはすべて、AI時代におけるリスク管理とリスク軽減を成功させる上で不可欠な要素です。また、心理的安全性は、高い成果を上げる職場環境を育み人々が成長できる、デジタルファーストの文化を推進する上で重要な役割を果たします。すなわち、適応力があり、デジタルに精通した組織です。
これを踏まえ、AI 主導の世界で従業員が輝く心理的に安全な文化を創造するために、企業は何ができるでしょうか？
雇用主が職場で心理的安全性を作り出す3つの方法
雇用主ができること
- デジタル変革の取り組みに社員を積極的に関与させ、フィードバックを提供し、人間中心のデジタル文化を形作るためのアイデアを出すよう促すことで、社員に変化を受け入れる力を与えます。
- 従業員が創造性や批判的思考力を最大限に発揮できるような、より価値の高い業務に集中できるよう、自動化またはAIに任せられる業務を特定します。仕事を再設計し、人間とAI双方の強みを活かして意義のあるものとし、組織が現在および将来必要とする重要なスキルを再考します。
- 従業員にスキルアップやリスキリングを行い、日々の業務でAIを快適に使えるようにするだけでなく、より機敏なビジネスモデルから生まれる新たなキャリアの可能性にも目を向けさせます。
AIが競争条件を平準化するという研究結果もあるが、AIが不平等を拡大するという見方もあります。平均的に見て、女性の方が男性よりもAIに対して警戒心が強いのは驚くことではありません。人間と機械がチームアップし心理的安全性を向上させることも重要ですが、企業はどうすればAIを倫理的に活用し、あらゆる従業員グループの成果を向上させられるのでしょうか？ そして、信頼を築くというマインドの元、取り組みの進歩に透明性をもつことができるでしょうか？
Mercer Asia Norms Reportによると、アジアでは男女間の賃金差異がよく見られ、同地域の女性は男性よりも収入が少ないという結果が出ています。マーサーの2023年総報酬サーベイによると、タイ、マレーシア、日本などの国では、男性が1ドル支払うごとに、同じ仕事に対して女性に0.80ドルが支払われています。
同時に、女性はリーダーシップネットワークにアクセスし、企業内での昇進を支援する具体的なサポートを得ることもより難しいと感じているかもしれません。職場における男女比はほぼ1対1ですが、アジアでリーダーシップを発揮しているのは女性のわずか30%にとどまります。
雇用主ができること
- 定期的に賃金の公平性に関する分析を行い、男女間の賃金格差や不平等を特定し対処します。データ、職務記述書、市場ベンチマークを分析し、役割ごとに報酬慣行と給与データを検証し、標準化させます。
- 透明性のある給与体系と方針を導入し、業績評価、昇進、昇給に関するガイドラインを含め、報酬決定を明確にします。マーサーのコンサルタントは、これらのプロセス内の偏見を排除するための客観的な基準の確立を支援しています。
. - 社内人材マーケットを活用し、従業員のスキルと社内の関連する機会をマッチングさせ、キャリア開発の機会均等を改善します。
今日、学習と能力開発、従業員の福利厚生、パフォーマンスを可能にするためのマネージャーのサポートなど、主要な関与テーマに焦点を当てている組織を目にします。組織の目標への整合性など、従来のエンゲージメント指標から移行していることが分かります。
雇用主ができること
- AIに関するコミュニケーションのチャネルを開設し、議論や健全な討論を奨励することで、教育と学習のための「安全な空間」を確立します。新しいテクノロジー主導のソリューションは、こうした会話から生じることもあります。
- 従業員エンゲージメント調査でフィードバックを収集し、従業員の満足度、モチベーション、組織目標との整合性を測定することで、今後の従業員体験の設計に役立てることができます。企業は、従業員の意見に耳を傾け、フィードバックを得ることで得られた洞察を活用し、従業員の経験を向上させ、帰属意識を育む文化を醸成し「重要な瞬間」を再設計することが求められています。
- フォーカスグループやインタビューを通じて、表面化している従業員の視点や経験から実行可能な洞察を特定します。人がなぜ留まり去るのか、主なトレンドを追跡します。マーサーのデータは、アジアの個人が雇用主に留まる理由の上位3つが、雇用保障、公正な賃金、前向きなカルチャーであることを示しており、これは重きを置く価値があります。従業員エクスペリエンスは最優先事項であり続ける必要があります。
- データ分析とデジタルツールを活用して、異なるグループにおける従業員のフィードバックのパターンと感情を深く掘り下げ、従業員にとって最も重要なことを理解し、データ主導の意思決定を行います。
職場の心理的安全性構築は、適切なツールから始まる
上記のステップを検討することで、組織は、従業員が尊重され、尊重され、支持されていると感じる心理的に安全な職場を育めます。これは、高パフォーマンスの職場を推進するだけでなく、AI主導の世界で従業員が成長できる信頼と協調のカルチャーを醸成することにもつながります。
アジア全域で、組織は効果的な従業員エンゲージメント戦略、傾聴ツール、評価、戦略的人員計画、スキルに基づく人材活用、透明性の高いコミュニケーション、従業員主導のチェンジマネジメントから恩恵を受けられるのです。