HR을 재설정하고 업무를 영원히 변경하는 방법 

2021년 10월 27일 Forbes  에 게재된 기사.

1993년 고전 영화 “Groundhog Day”에서, 기상학자 Phil Connors는 같은 날(그리고 같은 Sonny와 Cher의 노래)에 계속해서 깨어나는 타임 루프에 갇혀 있습니다. 이 상황에 대응하면서 Phil은 혼란, 반론, 분노, 그리고 궁극적으로 희망을 경험합니다. 어떤 의미에서는, COVID-19 팬데믹 시대를 살아간다는 것은 우리 조직들이 영화에서처럼 타임 루프에 갇힌 것인지도 모릅니다. “위대한” 팬데믹은 “위대한” 사직과 심지어 “위대한” 이주로까지 이어졌습니다. Phil과 마찬가지로, 우리는 "위대한" 재설정을 하지 않는 한, 그리고 "위대한" 재설정을 할 때까지 이러한 순간들을 계속해서 다시 살아가야 할 운명입니다.

지금 이 순간의 현실은 인재가 피곤하고, 인재가 부족하며, 인재가 변화를 요구하고 있다는 것입니다. 인재의 새로운 역량 강화는 직원 부족으로 인해 영업 시간을 단축하는 레스토랑부터 대학 등록금을 전액 환급해 주는 등의 새로운 복리후생을 추가하는 소매업체에 이르기까지 모든 곳에서 명백합니다. 이 업무 "민주화"와 전례 없는 디지털화의 속도 및 규모를 결합하면 혁신의 이루는 속도에서 HR 기능이 절실하다는 것을 알 수 있습니다. 조직의 인재 전략가로서 HR은 이제 새로이 주목받게 되었습니다. 직원들은 의욕을 잃고 비즈니스 리더와 이사회는 솔루션만 고집하고 있습니다. 그러나 작년의 솔루션은 지금의 문제를 해결하지 못할 것입니다. 이를 인식하지 못하고, 조직은 오늘날의 인재 문제를 타임 루프에 갇힌 재앙 같은 시대로 떠안을 수도 있는 위험에 처해 있습니다.

이러한 위험을 피하기 위해 HR은 두 가지 핵심 질문을 스스로에게 던지는 것으로부터 혁신을 시작해 볼 수 있습니다.

1. 인재가 필요한 곳으로 최대한 원활하게 흘러갈 수 있도록 하는 동시에 영구적인  재창조 을 가능하게 하는 작업을 어떻게 설계할 것인가?
2. 인재가 있는 위치와 자신의 관점에서 모든 인재의 요구를 충족시키기 위해 인재 경험을 어떻게 재구상할 것입니까?

이 두 가지 질문에 대한 답변은 회사가 공감성과 수익성을 유지하는 데 필요한 인력 및 문화적 혁신을 이루는 길로 HR을 이끌 것입니다.

저의 책인 ‘직무 없이 일하기 ’에서 설명한 바와 같이, 업무를 재설계하고 인재 경험을 재구상하는 것은 궁극적으로 유대감을 형성하는 것입니다. 사람과 직장, 사람과 회사, 사람과 사람 간의 유대감. 이러한 유대감을 형성하려면 사람을 업무와 연결하는 세 가지 고유한 방식, 즉 고정형 인재, 유연형 인재 및 흐름형 인재를 고려해야 합니다. 또한 각각에 따른 고유한 업무 전략이 필요합니다.

고정형 역할 또는 직무는 정기적인 업무, 규정 준수 또는 통제 이유를 정당화하는 업무량이 많은 상황 또는 고정 풀타임 배정이 정당화되는 고유의 또는 특수 기술이 필요한 상황에 가장 적합합니다. 이러한 경우, 조직은 ERP 시스템이 지원하는 직무 아키텍처에 의존하여 인재를 업무에 연결합니다. 이 접근법은 필요한 업무와 기술이 비교적 안정적일 때 특히 적합합니다. 인원수 계획과 같은 전통적인 인력 계획 도구는 여전히 중요합니다.

유연함과 융통성은 오늘날 우리의 인재 현실을 설명하는 일반적인 용어가 되었습니다. 그러나 이 경우, 유연형은 실제로는 부분적으로 고정되어 있지만 필요에 따라 새로운 작업으로 이동할 수 있는 하이브리드 역할의 직원을 말합니다. 예를 들어, 마케팅 부서의 직원이 자신의 고객 통찰력과 분석 기술을 적용할 수 있는 HR 업무를 담당하게 되는 경우를 생각해 보십시오. 이러한 유연한 업무가 가능하게 하려면 인재 시장이 기존 ERP 시스템을 강화하고 끊임없이 변화하는 업무 및 기술 요구 사항을 지원할 수 있어야 합니다. 전통적인 인력 계획은 이러한 유형의 업무 흐름이라고 할 수 있는 직무와 기술의 이중성을 반영하기 위해 기술 기반 계획과 결합되어야 합니다.

기술이 가장 중요한 업무 흐름이 됨에 따라, 직원들은 전통적인 업무 제약으로부터 자유로워지고 있으며, 자신의 역량이 필요한 업무, 과제, 프로젝트로 단기간에 완전히 편입되어 몰입할 수 있습니다. 필요에 따라 마케팅, HR 및 운영 프로젝트로 움직이는 프리랜서 또는 프로젝트 기반 데이터 과학자를 생각해 보십시오. 재설정하려면 완전히 개발된 사내 인재 시장이 필요합니다. 이러한 인재 시장은 수요가 빠르게 변함에 따라 부족한 기술을 확장하는 동시에 기술 향상 및 신기술 교육의 기회를 제공합니다. 한편, 직원수 계획은 이제 중요성이 훨씬 줄어듭니다. “흐름형”의 경우, 민첩한 업무 및 기술 기반 계획이 사전 담보되어 있어야 합니다.

사람들을 업무에 연결시키고 싶다면, 개인으로서의 사람들과 공감대를 형성해야 합니다. 전통적으로 HR은 "거의 모든 것에 적합한" 하나의 솔루션을 제공했습니다. 그러나 미래의 업무는 직원들의 고유한 요구를 중심으로 구축된 아키텍처를 필요로 합니다. 팬데믹은 유연성에 대한 요구가 현재의 시스템에 어떤 부담을 줄 수 있는지 보여주었습니다. 예를 들어, 현재의 급여 및 복리후생 구조로 4명이 하루 8시간 동안 직무를 공유할 수 있습니까? 직원 가치 제안(EVP)은 참여도에서 개인 안전을 더 높은 순위로 평가한 직원에 비해 조직의 사명과 목적을 우선시하는 직원에게 동일하게 어필할 수 있습니까? "스누즈" 버튼은 여기서 효과가 없습니다. 빠르게 "인간 감지"를 디지털화로 가져오는 것이 효과적일 것입니다. 근로자들을 만나고 , 그들이 누구인지에 기반하여 EVP를 제공할 때, 지속 가능한 인력, 지속 가능한 조직, 지속 가능한 지역사회를 구축하게 될 것입니다.

나는 훌륭한 전략과 괜찮은 리더십보다 훌륭한 리더십과 괜찮은 전략을 취할 것이다. 손을 내린다. 우리가 훌륭한 HR 재설정에 대해 이야기하고 있더라도 궁극적으로 조직의 모든 부분에 영향을 미칠 것입니다. 적극적인 참여와 리더십으로 이끄는 것은 성공의 핵심입니다. 리더십 대화의 핵심은 다음과 같은 사항입니다.

하나의 본질적인 진실만이 이러한 대화를 가능하게 합니다. 위대한 HR 재설정은 민첩성을 강화하는 것이며, 오늘날의 민첩성은 우리의 현실이 영원한 노후화에 갇혔다는 사실을 수용하는 것을 의미합니다. 

매일 잠에서 깨어나 똑같은 변화만 겪는다면 HR은 Phil Connors처럼 타임 루프에 갇혔다고 느낄 수 있습니다. 영화가 끝날 무렵, Phil은 인생과 정말 중요한 것에 대한 자신의 사고방식을 재설정하여 타임 순환에서 벗어납니다. Sonny와 Cher의 “나는 당신을 찾았어”를 들으며 마지막으로 깨어났을 때 그는 다른 사람이 되어 완전히 다른 미래를 향해 걸어갑니다. 이와 유사한 방식으로, 우리의 새로운 세계와 새로운 사회적 질서는 새로운 업무 방식과 새로운 소통 방식을 요구합니다. 위대한 HR 재설정은 바로 "위대한" 약속입니다. 기업의 기능, 조직, 근로자 및 지역사회를 위해 지금과는 다른 미래를 창조한다는 약속입니다.