관련 조직의 부상 

인사 의제는 모든 이사회 토론에서 중요한 부분이 되었습니다. 어떻게 하면 안 될까요? 대기업과 중소기업은 업무의 미래와 필요한 업무 및 HR 변화를 동시에 헤쳐나가고 있으며, 인력 부족에 대응하고 높은 인플레이션, 치열한 노동 시장 및 느린 공급망을 헤쳐나가고 있습니다. 이러한 탐색에는 방향 지도뿐만 아니라 우선 순위 \\"목적지\\"에 대한 이해도 필요합니다. 

16개 국가 및 13개 산업에 걸쳐 11,000명의 임원, HR 리더 및 근로자의 생각을 수집한 Mercer의 2022년 글로벌 인재 동향 연구는 임원들이 밤을 지낼 수 있도록 하는 것(스포일러 경고: 사이버 위험 및 인플레이션), HR이 베팅을 하는 것(스포일러 경고: 기술, 기술, 기술) 및 전 세계 직원들이 실제로 직장에서 원하는 것(놀라지 않음: 유연성)을 조명합니다.

Marsh McLennan의 Richard Smith-Bingham은 연구 저자인 Kate Bravery와 Mercer의 전략 책임자인 Ilya Bonic과 함께 2022년에 인재 위험과 기회에 대해 논의했습니다.

스미스-빙햄: 케이트, 일리아, 환영합니다. 팬데믹 직전인 2019년에 마지막으로 글로벌 인재 동향 설문조사를 실시한 이후 많은 변화가 있었습니다. 이러한 변화와 여러분이 생각하기에 계속될 추세에 대해 여러분과 이야기하고 경쟁업체보다 앞서가는 기업들이 어떤 변화를 겪고 있는지에 대해 내부적으로 파악할 수 있게 되어 기쁩니다. 케이트, 올해 데이터에서 중요한 메시지는 무엇인가요?

BRAVERY: 가장 큰 헤드라인은 사람과 비즈니스 어젠다가 그 어느 때보다 얽혀 있다는 것입니다. 팬데믹으로 인해 대부분의 직원들이 자신의 삶을 재평가하고 있으며, 기업들은 10명 중 4명이 직원들에게 가장 중요한 것을 재평가하고, 10명 중 9명이 모든 이해당사자들 간에 위험과 보상을 공유하는 것을 목표로 한다고 응답하고 있습니다.

고성장 기업은 직원과 상호 작용하고 사회에 기여하는 방식을 재정의하고 있습니다. 우리는 이것을 “관계 있는 조직의 부상”이라고 부르며, 이러한 관계 있는 조직에는 다섯 가지 공통점이 있습니다. 이들은 관련성을 위해 끊임없이 재설정하고 적응하며, 파트너십을 통해 새로운 업무 방식을 모색하고, 완전한 웰빙을 위해 열심히 노력하고, 고용성을 위해 구축하며, 더욱 지능적인 방식으로 집단 에너지를 활용하고 있습니다.

SMITH-BINGHAM: Kate, 글로벌 위험 문제가 저에게 가깝고 소중하기 때문에 경영진이 사이버 위험을 주요 우려사항으로 꼽는 것은 놀라운 일이 아니었습니다.

BRAVERY: 예, 사이버 위험은 전 세계적으로 중요한 문제입니다. 경영진의 96%가 데이터 보안과 관행이 조직에 위협이라고 말합니다. 놀랄 일이 없습니다. 하지만 여기가 흥미롭습니다. 경영진에게 “밤에 잠을 자지 않는 것”이라고 물었을 때, 원격 근무와 관련된 가장 큰 우려는 집에 데이터 보안 사고방식이 없다는 것이라고 말했습니다. 사실, 이 대응은 외부 해킹을 사이버 위험으로 막 배제했습니다. 소매 및 기술 경영진은 이를 비즈니스 회복력과 디지털 가속화보다 우선시합니다.

또한 데이터에 나타나는 흥미로운 지역적 차이도 있습니다. 북미의 임원들은 사이버 위험과 데이터 보안을 비즈니스 계획에 영향을 미치는 최고의 사회적, 경제적 힘으로 꼽는 반면, 유럽은 디지털 가속화를 언급하고, 아시아는 또 다른 봉쇄 조치에 직면하여 비즈니스 회복력을 최우선으로 생각하며, 남아프리카는 공급망 혼란에 가장 관심이 많고, 라틴 아메리카는 새로운 업무 모델을 수용하는 것이 최우선이라고 말합니다. 결론적으로, 우리는 가장 큰 리스크 측면에서 지역 분할을 보게 되며, 모든 지역의 응답자들은 기술, 증가된 공개 규칙 및 새로운 업무 모델과 같은 여러 리스크의 융합에 대해 우려하고 있습니다. 

SMITH-BINGHAM: Ilya, 사이버 위험 옆, 어떤 다른 큰 우려가 있습니까?

BONIC: 올해 기업들은 성공에 필요한 인재를 보유하고 유치하는 근본적인 문제에 가장 어려움을 겪게 될 것입니다. 코로나19가 시작된 이후 노동 시장은 예측한 것보다 더 빠르게 치열해지고, 새로운 기술(특히 디지털 기술)에 대한 수요가 급증했으며, 우리는 지식 근로자를 위한 인력 전략에 중점을 두어 오랫동안 과장된 서비스 직무, 제조 직무 및 기타의 가치에 대해 새로운 감사(및 경쟁)를 받고 있습니다.

직원들은 보다 유연한 업무 환경을 경험했고, 업무에 대한 기대도 바뀌었습니다. 우리는 더 높은 \\"저금리\\"를 본 적이 없습니다. 물론, 우리는 이러한 치열한 노동 시장의 결과로 그리고 일반 경제의 인플레이션 추세에 따라 급여와 임금 인플레이션을 보고 있습니다.

이것이 충분히 어려운 과제가 아니라면, 경기 침체에 대한 두려움도 커지고 있습니다. 전문가들은 북미에서 50%, 유럽에서 최대 60%의 가능성을 예상하고 있습니다. 2019년을 다시 계획했던 방식과 비교하여 향후 12개월 동안 경제 침체가 발생할 경우 경영진이 경제 침체에 대처할 것이라고 말하는 방식의 변화에 주목하는 것이 흥미롭습니다. 2019년 이 문제를 다시 물었을 때, 그들은 전략적 파트너십을 늘리기 위한 집중과 함께 운영 비용 및 재량적 지출의 동결으로 대응했습니다.

올해 경영진은 직원에 대한 투자를 회수하지 않을 것이라고 말합니다. 건강과 웰빙에 대한 지출과 학습 및 개발은 경영진이 다시 시작할 것이라고 말하는 마지막 요소입니다. 그리고 경제적으로 어려운 시기에도 지속적인 투자가 가장 중요한 부분으로, AI, 자동화 및 재교육에 대한 투자가 증가할 것입니다. 이는 팬데믹에서 배운 교훈을 보여줍니다. 첫째, 여러분의 직원들은 여러분의 비즈니스이고, 둘째, 미래의 업무가 의제의 가장 중요한 부분입니다.

종합적으로, 이 데이터는 다중 이해관계자 자본주의의 지속적인 견인을 보여줍니다. 새로운 도전 과제는 단기적인 성공과 장기적인 지속 가능성을 위해 이러한 다양한 이해관계자들 간의 균형을 맞추는 방법입니다. 우리는 고용주가 보상 수준을 높이고, 유연성을 높이고, 학습 및 개발에 투자하고, 혜택을 강화하고, 정신 건강과 웰빙에 집중함으로써 오늘날의 급성 인재 문제에 대응하고 있으며, 직원들이 원하는 것을 그 어느 때보다 더 많이 경청하고 있습니다.

이 모든 개입이 비용을 증가시킨다는 것입니다. 고용주는 직원들이 원하는 것을 어떻게 실현하는 동시에 비즈니스의 경제성을 어떻게 실현합니까? 여기에서 기업은 업무 및 인재 관리 방식으로 혁신을 추구해야 합니다. 올해의 글로벌 인재 동향은 데이터, 사례 연구 및 이를 정확하게 수행하는 방법에 대한 아이디어로 가득합니다.

SMITH-BINGHAM: 여러분은 보고서에서 공정하게 협력하는 것에 대해 이야기합니다. 왜 그렇게 중요합니까? 오늘 우리가 제대로 하지 못하는 것은 무엇입니까?

BRAVERY: 먼저, 많은 회사들이 이 문제를 제대로 해결하고 있으며 보고서에 좋은 예가 있다고 말씀드리겠습니다. 하지만 데이터는 여러 측면에서 걱정되고 있습니다. 하이브리드 근무는 고용주, HR 및 직원이 서로 다른 우려를 표명하는 분야 중 하나이며, 그런 다음 이러한 그룹의 하위 모집단은 유연근무가 어떻게 진행되는지에서 더 많은 미묘한 차이를 인식합니다.

남성 임원은 여성 임원보다 모두가 사무실에 있을 때 가치를 볼 가능성이 더 높습니다. HR은 원격 근무에서 기인하는 생산성과 문화에 대해 직원과 비교하여 우려할 가능성이 더 높습니다. 대부분의 경우, 직원들은 HR과 임원들보다 사무실 복귀를 더 꺼려합니다. 다시 말하지만, 이는 여성들이 하이브리드 모델로 더 생산적이라고 생각했기 때문에 남성보다 여성에게 더 사실입니다. 무엇을 다시 가져올 것인지 물었을 때, 동료와 함께 일하고, 남성의 경우 상사와 대면 시간을 가질 수 있는 기회입니다.

이러한 새로운 업무 모델에서 비롯된 불평등과 공정성에 대한 문제는 기업이 내부/외부 형평성을 고취하고 위치 및/또는 기술별로 지불함에 따라 여전히 핵심 관심사로 남아 있습니다. 이는 일선 근로자, 유색인종 근로자, 고령 근로자에게 적용됩니다. 공정성에 대한 정의가 다른 많은 인구가 평등 문제를 고려하고 있습니다. 이로 인해 매니저는 업무 거래와 그 트레이드 오프에 대해 더 많은 투명성을 요구합니다. 완전한 원격 근무를 원한다면, 이것이 최고의 역할입니다.

파트너십은 거래에 대해 명확히 알고 있을 때만 작동합니다. 특히 일부 근로자가 직장 생활에서 또는 현재 회사와 함께 물리적으로 함께 일한 적이 없다는 사실을 고려할 때, 이러한 다양한 모델 하에서 사람들을 생산적으로 모으기 위해 더 많은 작업을 수행해야 합니다. 미래의 업무는 훨씬 더 개인화된 접근 방식을 필요로 할 것이며, 조직은 업무 복귀 계획이 미래의 업무 목표에 과도한 영향을 미치지 않도록 주의하기를 원합니다.