작업 설계를 근본적으로 재고하고 재창조 

최근 사건은 업무가 가벼운 속도로 전환될 수 있으며 민첩한 조직이 다른 조직보다 번영과 기상 폭풍우에 더 잘 대비할 수 있다는 사실을 알려주었습니다. 리더들은 예측 가능한 추세를 추적하여 미래의 업무를 계속 준비하고 있지만, 예측할 수 없는 사건을 맡을 수 있는 민첩성을 확립하는 것이 최우선 과제가 되었습니다. 이러한 민첩성은 업무가 무엇인지, 업무가 어떻게 수행되는지, 그리고 그러한 업무를 수행하기에 가장 적합한 사람(또는 대상)에 대해 생각해야 합니다. 이는 매우 다른 세상을 위해 만들어진 구식 작업에 의존하는 대신 현대 작업 및 작업 배치의 유동성을 반영하는 새로운 운영 모델을 만드는 것을 의미합니다.

즉, 지속 가능하게 재건하기 위해 구조를 분해해야 하는 경우가 있습니다. 이것이 작업 설계에서 가장 최신의 아이디어입니다. 민첩한 조직은 고정적이고 유연하지 않은 직무 아키텍처가 오늘날의 업무 현실을 포착하지 못하거나, 사회경제적 발전을 설명하지 못하거나, 업무를 수행하는 사람들의 요구를 충족시키지 못한다는 것을 깨닫습니다. 많은 사람들이 더 이상 9~5개의 경력을 원하지 않습니다.

현재 상황은 더 이상 효과가 없으며, 리더가 업무 수행 방식을 근본적으로 재고할 준비가 되었다면 더 이상 그럴 필요가 없습니다.

업무는 수십 년에 걸쳐 극적으로 변화했으며, 19세기 말과 20세기 초에 일자리로 시작하여 1960년대와 1990년대에 보다 복잡한 경력으로 발전했습니다.

2000년대 초반에는 직무와 경력에 Gig 작업이 추가되었습니다. 풀타임 업무가 무수히 많은 새로운 업무 관계와 증가하는 자동화에 영향을 미치기 시작하면서 유연한 준비를 통해 더 많은 업무를 수행했습니다. 그 후, 팬데믹이 깨어났을 때, 전통적인 고용 구조가 훨씬 더 빠르게 녹기 시작했다. 전 세계 조직들은 예기치 않게 더 큰 유연성과 가속화된 디지털화를 수용해야 했습니다.

다음 단계는 무엇입니까? 우리는 업무를 뒷받침하는 기술, 네트워크, 경험 및 역량에 중점을 두고 전례 없는 용어로 업무를 생각하기 시작했습니다. 이는 다양한 형태(직무, 과제, Gig 등)를 취할 수 있으며, 복수의 작업 옵션(정규직 직원, 애자일 인재 풀 직원, 외부 Gig 근로자, 아웃소싱, 로봇 프로세스 자동화, 소셜 로봇 공학 등)에 의해 수행될 수 있습니다. 즉, 지속 가능하게 재건하기 위해 구조를 분해해야 하는 경우가 있습니다. 이것이 작업 설계에서 가장 최신의 아이디어입니다. 민첩한 조직은 고정적이고 유연하지 않은 직무 아키텍처가 오늘날의 업무 현실을 포착하지 못하거나, 사회경제적 발전을 설명하지 못하거나, 업무를 수행하는 사람들의 요구를 충족시키지 못한다는 것을 깨닫습니다. 많은 사람들이 더 이상 9~5개의 경력을 원하지 않습니다.

현재 상황은 더 이상 효과가 없으며, 리더가 업무 수행 방식을 근본적으로 재고할 준비가 되었다면 더 이상 그럴 필요가 없습니다.

업무는 수십 년에 걸쳐 극적으로 변화했으며, 19세기 말과 20세기 초에 일자리로 시작하여 1960년대와 1990년대에 보다 복잡한 경력으로 발전했습니다.

2000년대 초반에는 직무와 경력에 Gig 작업이 추가되었습니다. 풀타임 업무가 무수히 많은 새로운 업무 관계와 증가하는 자동화에 영향을 미치기 시작하면서 유연한 준비를 통해 더 많은 업무를 수행했습니다. 그 후, 팬데믹이 깨어났을 때, 전통적인 고용 구조가 훨씬 더 빠르게 녹기 시작했다. 전 세계 조직들은 예기치 않게 더 큰 유연성과 가속화된 디지털화를 수용해야 했습니다.

이러한 진화와 민첩성 향상에 대한 수요를 감안할 때, 업무 설계에 대한 사고 방식의 변화가 필요합니다. 지속 가능하고 탄력적인 작업을 설계하려면 작업과 프로세스를 작업과 활동으로 분해해야 합니다. 이를 통해 최적의 작업 옵션을 위해 작업을 재배치하고 새롭고 더 영향력 있는 작업과 프로세스를 재구성하는 동시에 기술과 역량에 미치는 영향을 명확하게 이해할 수 있습니다.

업무 재설계는 전 세계와 산업 전반에 걸쳐 조직이 직면한 일반적인 문제를 해결하는 데 도움이 될 수 있습니다.

트렌드는 혁신을 주도합니다. 변화하는 우선순위의 융합은 도전과 더불어 조직이 발전할 수 있는 기회를 창출하는 것입니다. 새로운 업무 접근 방식을 요구하는 글로벌 인재 동향을 살펴보고 조직 재설계를 위한 길을 개척해 봅시다 ¹:

이러한 인재 트렌드를 급증하는 인플레이션과 환경, 사회 및 거버넌스(ESG) 지속 가능성의 우선 순위를 포함하여 전 세계에서 일어나고 있는 일에 추가하십시오. 새로운 사고방식이 필요하다는 것은 분명합니다. 조직은 핵심 인재를 유지하고, 경쟁력을 유지하고, 이해관계자의 기대를 충족하고, 전략을 실현하는 데 필요한 민첩성을 만들어야 합니다.

진보적인 조직은 오늘날의 도전을 수용하여 더 나은 내일을 준비할 수 있는 기회로 볼 것입니다. 이들은 업무 설계 방식을 변경하여 업무 방정식의 수요 측면을 구부려 다른 방법이 아닌 가용 인재와 일치시킵니다.

필요한 작업자를 유지하기 위해 리더는 더 많은 비용을 지불하는 등 기존 솔루션에 다시 의존하는 경향이 있습니다. 급여는 여전히 직원들이 머무는 이유의 핵심 요소이지만, 새로운 접근 방식은 팬데믹 이후 유연성의 모멘텀을 타는 것이며, 업무가 수행되는 장소와 시기에 대한 더 많은 옵션을 제공합니다.

일부 선도적인 조직들은 작업을 작업과 기술로 해체하고, 임차할 수 없는 역할을 분리하며, 점점 더 민첩해지는 방식으로 업무를 수행하는 등 더 나아가고 있습니다. 이러한 조직은 고정된 레거시 직무 기술서 대신 필요한 기술과 업무에 집중함으로써 기존 구조의 강성을 해체할 수 있습니다. 그 자리에서 그들은 적절한 시간과 비용으로 적절한 장소에서 올바른 방식으로 올바른 인재를 배치할 수 있는 새롭고 가단성 있는 조직을 구축할 것입니다. 이러한 민첩한 조직은 미래의 모든 상황에 신속하게 적응할 수 있습니다.

선도적인 조직 또한 인간 중심적일 것입니다. 이는 근로자의 개인적, 직업적 목표에 부합하는 유연성을 제공하고 업무가 수행되는 장소와 시기에 대한 다양한 옵션을 제공함으로써 적절한 인재를 유치하고 유지하는 데 중점을 두는 것을 의미합니다.

한 주요 석유 및 가스 회사가 성능과 작업 경험을 크게 개선하기 위해 석유 장비 작업을 재설계했습니다. 활동은 중앙 집중화(장비에 내장된 센서를 사용하여 원격으로 모니터링 가능), 이동(정규 현장 작업자에서 유지보수를 위한 공유 서비스 팀으로), 증강(AI 사용을 통해) 및 제거(로보틱스 도입을 통해)되었습니다. 자동화는 또한 전기/기계 엔지니어링 및 데이터 분석과 같은 새로운 활동을 만들었습니다. 인재의 숙련도가 향상되고 기존 활동에서 새로운 활동으로 재교육을 받았기 때문에 인원 수는 줄지 않았습니다.

작업 해체, 작업 재배치 및 새 작업 재구성을 통해 회사는 업무 설계의 이점 중 하나인 수익성을 45% 개선했습니다.

업무 재설계는 업무와 직업에 대한 생각의 변화에서 시작됩니다. 사고방식을 어떻게 바꿀 수 있을까요?

작업은 다음 프로세스를 통해 재설계할 수 있습니다.

전통적인 직업은 곧 사라지지 않을 것이지만 시간이 지남에 따라 유병률이 감소할 것이므로, 업무 설계에 투자하는 조직은 이제 향후 몇 년 동안 상당한 수익을 거둘 수 있습니다. 현대적인 업무 설계에는 많은 이점이 있습니다. 민첩성, 효율성, 생산성, 인력 및 유지, 인재 가시성, 최적의 기술 채택 및 조직 성과를 향상시킵니다. 필요한 현재와 미래의 기술에 대한 명확성과 함께 올바른 업무 운영 체제가 큰 차이를 만들 수 있습니다. 이를 통해 충원 시간을 단축하고, 새롭게 부상하는 업무와 감소하는 업무에 대한 통찰력을 제공하며, 변화하는 인재 동향과 우리 주변의 많은 변화에 적응할 수 있는 유연하고 확장 가능한 구조를 구축할 수 있습니다.

 

¹ 달리 명시되지 않는 한 Mercer의 글로벌 인재 동향 2022–23 연구의 모든 통계.

² Mercer의 2022–23년 글로벌 인재 동향 조사의 모든 통계.