Drie verborgen valkuilen in gegevens over gelijke beloning — en hoe ze te vermijden
Internationale Vrouwendag in 2024 heeft een nieuw en krachtig thema: "Inspireer inclusie."
Dit heeft ons uitgedaagd om na te denken over de cruciale rol die loongelijkheid en transparantie kunnen spelen bij het creëren van een inclusievere wereld. Het bevorderen van een open dialoog over salarisgelijkheid is een belangrijke manier waarop inclusie tot uiting komt. Dit komt omdat salaristransparantie niet alleen draait om het naleven van normen. Het gaat ook om toegankelijkheid - ervoor zorgen dat elke vrouw en elke persoon zich gezien, gewaardeerd, ‘empowered’ en inclusief voelt, en dat iedereen gelijke kansen heeft om vooruit te komen. Maar wat gebeurt er als het bekendmaken van loonkloofgegevens dit algemene beeld alleen maar ingewikkelder maakt?
In de huidige omgeving van groeiende loontransparantie, lopen bedrijven die niet actief deelnemen aan open dialogen over loon het risico hun werknemers, kandidaten en zelfs klanten te isoleren en het vertrouwen te verliezen. Daarentegen zullen bedrijven die zich wel bezighouden met loongelijkheid en transparantie zeker merken dat dit werk een aanzienlijke impact heeft op de algehele werkervaring, productiviteit en het gevoel van inclusie van hun werknemers.
Transparantie en toegankelijkheid gaan niet altijd hand in hand. Statistieken over salarisgelijkheid kunnen lastig en intimiderend zijn om te begrijpen voor zowel werknemers als werkgevers, en het is gemakkelijk om je verward en uitgesloten te voelen. Wanneer we cijfers lezen in het nieuws en in bedrijfsrapporten vol technische termen zoals genderloon, gelijke beloning en aangepaste loonkloven is het niet altijd duidelijk wat ze betekenen of hoe ze op ons van toepassing zijn. Het is heel gemakkelijk om nuances of fouten in de gegevens over het hoofd te zien of ze helemaal te missen.
Om te helpen bij deze complexiteit, geven organisaties als Eurostat — het bureau voor de statistiek van de Europese Unie dat gegevens over loonkloven publiceert — hun cijfers nuttige informatie over de interpretatie van de statistieken. Dit is een goede start en we kijken ernaar uit om hun bijgewerkte cijfers voor 2024 te zien.
Technologie kan helpen bij het ontrafelen van gegevens, maar het kan de situatie ook complexer maken. Zoals we hebben gezien in het recente artikel over AI en loongelijkheid van WorldAtWork, en zoals we hebben besproken in ons eigen Mercer-onderzoek naar het koppelen van AI met een scherp oog voor diversiteit, gelijkheid en inclusie, beginnen steeds meer bedrijven AI te gebruiken om loongelijkheid te beoordelen en te communiceren en zelfs om het loon te bepalen. Hoewel er duidelijke voordelen zijn om dit te doen, moeten we ons ook bewust zijn van de mogelijke misverstanden en onbedoelde negatieve gevolgen die deze aanpak kan veroorzaken - problemen die een impact kunnen hebben op personen, bedrijven en de bredere beroepsbevolking. Dit is iets dat we hebben besproken in het recente Global Risk Report 2024.
Uitdagingen omzetten in kansen
Uitdaging: Veel organisaties hebben horizontaal (d.w.z. in het hele bedrijf) gelijkheid van gendervertegenwoordiging bereikt en hebben mogelijk lagere hiaten in het gemiddelde salaris voor vrouwen versus mannen. Sommigen kunnen zelfs cijfers zien van minder dan 1%. Wanneer deze cijfers echter worden aangepast voor prestaties, ervaring of dienstverband, kunnen er plotseling loonverschillen ontstaan.
In één bedrijf hebben we onlangs een ruwe loonkloof van 1% berekend. Na aanpassing voor dienstjaren, prestatie en functie steeg de aangepaste loonkloof echter naar 4%. Dit kan een complexe situatie zijn voor bedrijven om te begrijpen en kan leiden tot onrust onder werknemers en het management.
Als we kijken naar de gegevens van Eurostat uit 2021, zien we dit probleem op nationaal niveau in Italië. Het niet-gecorrigeerde loonkloofcijfer voor Italië wordt vaak vermeld als 5,5%. Bovendien is het niet-gecorrigeerde cijfer voor de particuliere sector van het land 15,5%. Na rekening te hebben gehouden met de kenmerken van werknemers en werkgevers, komt de onverklaarbare loonkloof uit op 10,9%. Dit komt voornamelijk door verschillen in de vertegenwoordiging van vrouwen en mannen in de beroepsbevolking.
Kans: Opnieuw moeten bedrijven overwegen om te onderzoeken waar en waarom deze afwijkingen zich voordoen. Is het mogelijk dat er een andere behandeling is voor mannen en vrouwen als het gaat om het vaststellen van salarissen? Is er sprake van vooroordelen in het prestatiebeheersysteem of een gebrek aan beloning voor prestaties? Moet u uw basisfunctiearchitectuur herzien?
Uitdaging: De loonkloven van een land of bedrijfseenheid kunnen jaar na jaar verschuiven, waarbij de kloven worden gesloten of uitgebreid. Soms zijn deze trends te wijten aan opzettelijke herstelactiviteiten. Soms kunnen ze worden veroorzaakt door andere omgevingsfactoren. Het is moeilijk te begrijpen wat oorzaak en wat gevolg is, vooral wanneer het gebaseerd is op geconsolideerde loongelijkheidsstatistieken alleen.
Kans: We hebben ons begrip van loongelijkheid de afgelopen jaren vergroot, dus in 2024 zouden we een genuanceerder onderzoek moeten doen naar de onderliggende oorzaken van veranderingen in loongelijkheid. Breiden bredere loonkloven bij nieuwe medewerkers zich uit of krimpen ze en waarom? Hebben loonsverhogingen op basis van prestaties de loonkloof tussen mannen en vrouwen geholpen of beschadigd? Wat is de impact van beëindigingen geweest op vertegenwoordiging? Dit zijn allemaal vragen om rekening mee te houden.
Zodra u de hoofdoorzaken hebt aangepakt, kunt u actieplannen identificeren en werken aan het aanpakken van verandering in het beleid en de procedures van uw eigen organisatie. Dit zal helpen om salarisgelijkheid te integreren in de activiteiten van uw organisatie, duidelijke veranderingsinitiatieven te implementeren, een duurzamere aanpak te creëren en meer toegankelijkheid voor iedereen te ondersteunen.
Samengevat kunnen gegevens over loongelijkheid verwarrend zijn en valkuilen vormen. Het kan daarom nuttig zijn om een stap terug te doen en dieper in de gegevens te duiken. Alleen door deze aanvullende analyse - en door de ontwikkeling van een robuuste veranderingsstrategie - kunt u verder gaan dan naleving (en rapportagevereisten) om echt de positieve effecten van salarisgelijkheid in uw organisatie te bereiken.
Terwijl we 2024 en daarna doorlopen, moeten HR- en bedrijfsleiders een actieve rol spelen bij het beoordelen van gegevensinvoer, het begrijpen van analyse en het communiceren van bevindingen, samen met de juiste context. Toegang hebben tot marktreferentiegegevens, door gebruik te maken van tools zoals Mercer's TRS Pay Gap Detector, kan helpen om context te bieden en belanghebbenden in de juiste richting te sturen.
Hebt u meer vragen over loontransparantie? Wilt u meer weten over de holistische benadering van Mercer op het gebied van loongelijkheid? Of heeft u lessen geleerd die u wilt delen? Neem dan contact op met ons team.
, Global Pay Equity Solutions Manager
, Adviseur loongelijkheid en personeelsanalyse, Mercer