Employee well-being 

Het welzijn van werknemers is een topprioriteit op de bedrijfsagenda, omdat bedrijven en hun raden van bestuur verbinding maken en dit correleren met succes.

Maar al te vaak bepalen sociaaleconomische factoren of een werknemer recht heeft op uitkeringen, verzekeringen en ziektekosten. Dit betekent dat kansarme groepen vaak mislopen, ondanks dat ze de meeste hulp nodig hebben. Daarom moeten werkgevers dringend verouderde en ontoereikende arbeidsvoorwaarden op het gebied van de gezondheidszorg aanpassen en plannen implementeren die al hun werknemers ndersteunen.

De wereldwijde COVID-19-pandemie heeft HR en benefits professionals de kans gegeven om gezondheids- en welzijnsregelingen opnieuw uit te vinden, waardoor zorg een concurrentievoordeel wordt.

Met een robuuste strategie kunnen HR professionals de gezondheid van werknemers bevorderen en tegelijkertijd de bedrijfsresultaten verbeteren, zoals productiviteit, betrokkenheid, behoud en vertrouwen.

Dit kan worden gerealiseerd door te focussen op de vier pijlers van het welzijn van werknemers :

• Mentaal
• fysiek
• Sociaal
• Financieel

Een goede geestelijke gezondheid op het werk is altijd een cruciaal onderdeel geweest van het algehele welzijn, maar bedrijven worden zich nu meer bewust van hun rol bij het het helpen van hun werknemers daarbij. Het aanpakken van geestelijke gezondheidsproblemen op de werkplek heeft ook een grotere urgentie aangenomen, omdat meer mensen dan ooit lijden aan aandoeningen zoals stress- en traumagerelateerde aandoeningen, angst en depressie.

Het goede nieuws is dat er veel mogelijkheden zijn om de hiaten in medische plannen op te vullen en GGZ aan het personeel te bieden. Werkgevers kunnen het juiste doen en voldoen aan groeiende maatschappelijke verplichtingen, terwijl ze ook de gezondheid van hun bedrijf beschermen.

Dit kan het bedrijf ook een concurrentievoordeel opleveren. Ons onderzoek Health on Demand laat zien dat werknemers zich steeds vaker tot hun werkgevers wenden als vertrouwde aanbieders van ondersteuning voor gezondheidszorg. Geestelijke gezondheidszorg is een essentiële onderscheidende factor, die het verwerven en behouden van talent kan stimuleren (Dit onderzoek toont aan dat 42% van de werknemers met toegang tot geestelijke gezondheidsvoorzieningen minder snel het bedrijf zal verlaten in vergelijking met 27% van de werknemers zonder toegang).

Daarnaast zijn de werknemers bij een werkgever die een breed scala aan gezondheids- en welzijnsvoorzieningen biedt loyaler, meer betrokken en zullen ze minder snel het bedrijf verlaten.

Van oudsher hebben werkgevers uitgebreidere arbeidsvoorwaarden aangeboden aan hoogbetaalden en het topkader Deze aanpak sluit echter de minder verdienende werknemers uit en is discriminerend voor bepaalde groepen. Dit kan leiden tot niet vervulde zorgverwachtingen en ervoor zorgen dat personeel gedesillusioneerd en gedemotiveerd raakt. De traditionele aanpak kan ook leiden tot een hoger personeelsverloop onder achtergestelde groepen en zelfs de reputatie schaden van werkgevers die falen op dit gebied.

Om deze uitdaging het hoofd te bieden, moeten bedrijven ‘de piramide omdraaien’ met betrekking tot het aanbieden van zorgvoorzieningen. Om dit te doen moeten bedrijven gelijkwaardige ondersteuning bieden voor alle werknemers binnen hun organisatie, met de nadruk op voorheen onvervulde behoeften.

Het proces moet beginnen met het aanpakken van betaalbaarheid. Bij Mercer Marsh Benefits zien we dat veel bedrijven een strategie ontwikkelen om de problemen betreffende kosten aan te pakken. Deze strategie biedt betaalbare verzekeringen voor nieuwe en junior werknemers.

Toegang tot gezondheidszorg is net zo belangrijk. Gelukkig is er een verschuiving in het gedrag van veel werkgevers, die hoogwaardige gezondheidszorg en infrastructuur beschikbaar maken voor alle werknemers, ongeacht hun baan, rol of functie.

Vroegtijdige en frequente ondersteuning van welzijn is niet alleen het juiste om te doen, het leidt ook tot een meer betrokken personeelsbestand. Ons wereldwijde onderzoek Health on Demand 2021 toont aan dat werknemers die zich goed ondersteund voelen en toegang hebben tot een breed scala aan arbeidsvoorwaarden, productiever, meer betrokken zijn en minder geneigd zijn om van baan te veranderen.

Met behulp van deze analyses kunnen HR-leiders veel verder gaan dan het monitoren van het succes van één arbeidsvoorwaarde of de voorkeuren van één regio. Ze kunnen persona’s voor arbeidsvoorwaarden creëren en deze volgen, waardoor ze een beter inzicht krijgen in het gebruik van de arbeidsvoorwaarden binnen hun hele organisatie en de communicatie beter kunnen afstemmen per doelgroep. Dit is vooral nuttig in internationale organisaties, waar één uniform systeem kan worden gebruikt om te begrijpen hoe behoeften verschillen of overeenkomen tussen geografische gebieden en afdelingen. 

HR-teams uitgerust met analytische capaciteiten kunnen bijna direct in de praktijk zien hoe de gevolgen van de pandemie hun arbeidsvoorwaardenaanbod hebben beïnvloed en zij waren in staat om eventuele hiaten of successen te identificeren. Door bijvoorbeeld bij te houden hoeveel er vergoed werd, konden werkgevers zien dat hun personeel sportschoollidmaatschappen inwisselden voor virtuele cursussen en zij konden daaruit afleidden dat werknemers andere manieren gevonden hadden om fit en gezond te blijven terwijl ze van huis uit werkten. 

Dit begrip kan ertoe leiden dat ze hun welzijnsprogramma's verder aanvullen, bijvoorbeeld met virtuele voedingsworkshops of kooklessen. Analyses kunnen vervolgens helpen bij het volgen van het gebruik van regelingen, waardoor HR-teams kunnen beoordelen of nieuwe arbeidsvoorwaarden een goed rendement op hun investering opleveren. 

Toekomstgerichte en innovatieve bedrijven blijven bezig met het het ontwikkelen van een gezondheidscultuur die het welzijn van alle werknemers bevordert. Tijdens een Mercer Marsh Benefits-webinar vertelde Bernie Knobbe, SVP, Global Benefits, Well-being, Human Resources bij AECOM, over de creatieve initiatieven die het bedrijf heeft geïntroduceerd om een ‘zorgcultuur’ te creëren.

Belangrijke initiatieven waren onder meer:

1. “Well-binars” : Het bedrijf hield webinars over welzijn voor alle werknemers wereldwijd.
   
   
2. Bescherm week : De veiligheidsweek van het bedrijf werd omgedoopt tot Safeguard Week om de kernwaarden beter weer te geven. Deze omvatte animatievideo’s en een virtuele tentoonstellingsruimte om werknemers hierbij te betrekken en het welzijnsprogramma te aan te bevelen.
   
   
3. #Welzijnsmomenten : Dit initiatief moedigde mensen aan om elke dag aan welzijnsmomenten te denken en deze met collega's te delen. Teamleiders delen hun persoonlijke welzijnsmomenten aan het begin van werknemersvergaderingen en leiderschapsbijeenkomsten.
   
   
4. Laten we praten over de campagne: Dit begon als een campagne van één maand om emotioneel, sociaal en intellectueel welzijn te bevorderen, maar is sindsdien aan de gang. Managers worden aangemoedigd om werknemers vragen te stellen zoals: “Hoe gaat het met u?” en “Is er iets dat ik kan doen om u te ondersteunen?” De campagne legt de nadruk op één-op-één vergaderingen en zorgt ervoor dat mensen zich op hun gemak voelen om deze kwesties te bespreken.
   
   
5. Beter gebruik van het EAP: AECOM heeft een sjabloon opgesteld om te zorgen dat er aan het einde van alle dcommunicatie met werknemers een herinnering was dat het wereldwijde EAP er 24/7 is om mensen wereldwijd te ondersteunen. Dit omvatte ook links naar de site voor wereldwijd welzijn en de sites voor secundaire arbeidsvoorwaarden van AECOM.
   
   
6. ‘Super-zes Challenge : Gedurende zes maanden houdt AECOM een wedstrijd waarbij een persoon eenmaal per maand wordt geselecteerd op basis van het aantal likes dat ze hebben ontvangen over hun eigen welzijnsverhaal. Naast het ontvangen van verschillende beloningen, wordt de foto van de winnaar gemaakt tot een geanimeerd superheld en weergegeven op interne websites.
   
   
7. Herpositionering van welzijnsambassadeurs: AECOM heeft welzijnsambassadeurs in lokale kantoren, maar met mensen die op afstand werkten, waren ze niet zo effectief. Het bedrijf heeft de toolkit voor ambassadeurs uitgebreid met meer middelen die virtueel kunnen worden aangeboden, om werknemers te ontmoeten waar ze zijn, op kantoor of op afstand.
   
   
8. Programma ‘Nomineer je manager’ : Met dit programma kunnen werknemers eenmaal per maand managers nomineren voor welzijnscertificaten om een cultuur van welzijn onder hun teams te bevorderen