5 manieren om eerlijke beloning en transparantie in jouw organisatie te verbeteren 

Werknemers merken het als managers zich inzetten, en een gedeelde visie versterkt vertrouwen en verantwoordelijkheid. 58% van de bedrijven erkent dat werknemers transparantie over salarissen verwachten. Dit laat zien dat er steeds meer vraag is naar openheid in beloningsbeleid.

Werkgevers kunnen hier de toon zetten met een duidelijk en gedurfd, eerlijk en transparant beloningsbeleid. Dit betekent dat je je strategie voor beloningstransparantie moet afstemmen en ervoor moet zorgen dat je organisatie een plan en mijlpalen heeft om deze te realiseren. Dit plan moet verder gaan dan alleen salarisoverwegingen en ook beloningsbeleid, functiearchitectuur, beloningsgelijkheid en communicatie omvatten, evenals je visie op prestatiebeoordelingen, promotiekansen, incentivebeloningen en loopbaanontwikkeling.  

Actie: Creëer en communiceer een routekaart voor eerlijke beloning met duidelijke mijlpalen en tijdlijnen.  

Een van de basisprincipes van eerlijkheid is het idee van gelijke beloning voor gelijkwaardig werk. Veel organisaties moeten heroverwegen hoe ze werk waarderen voordat ze de eerlijkheid van hun beloning kunnen beoordelen. Functies veranderen sneller dan ooit; het World Economic Forum voorspelt dat 23% van de banen in 2028 zal veranderen, waarbij 44% van de kernvaardigheden van werknemers wordt verstoord. Dit is een cruciale tijd om te begrijpen hoe deze veranderingen de waarde van verschillende functies ten opzichte van elkaar beïnvloeden.

Het upgraden en vereenvoudigen van de functiearchitectuur en het gebruik van goede functie-evaluaties en benchmarks zal helpen om ervoor te zorgen dat er overeenstemming is over de waarde van werk en zal een belangrijke stap vormen naar het beoordelen van een eerlijke beloningsbeleid. Je kunt dan transparantie bieden die echt aanspreekt. 

Actie: Zorg ervoor dat je functiearchitectuur een solide basis biedt die je langetermijndoelstellingen voor eerlijkheid en transparantie ondersteunt. Zorg ervoor dat je functies van gelijke waarde kunt vergelijken om aan de transparantie-eisen te voldoen. Een solide functiearchitectuur is de basis. 

De subjectieve aard van prestatiebeoordelingen kan obstakels creëren voor een consistente aanpak. Zonder gestructureerde beoordelingen en kalibraties kunnen subjectieve evaluaties leiden tot oneerlijke resultaten als het gaat om bonusbeloningen, verhogingen of promoties. Het moderniseren van prestatiebeheersystemen en het opnemen van passende controles helpt om ervoor te zorgen dat beloningen om de juiste redenen naar de juiste mensen gaan.

Actie: Controleer het beleid voor prestatiemanagement op mogelijke inconsistenties en train managers om deze problemen op te sporen en aan te pakken. Gebruik data om te testen of deze beleidsmaatregelen helpen om eerlijke beloning te waarborgen of dat ze je organisatie blootstellen aan meer risico. Bekijk de training om managers te helpen met de gesprekken met hun werknemers over salaris.

Je kunt niet oplossen wat je niet ziet, of waar je niet naar kijkt. Veel organisaties voeren regelmatig beloningsaudits uit, maar er kunnen nog steeds blinde vlekken zijn. De meeste bedrijven delen geen informatie over salarisbereiken (58%), aangepaste beloningsafspraken of -gaten (56%) of niet-aangepaste loonkloven (54%), wat de transparantie en soms ook de verantwoordelijkheid beperkt.

Om volledige transparantie te bereiken en eerlijkheid te waarborgen, kunnen bedrijven gegevens analyseren die verband houden met prestatiebeoordelingen, beloningsincentives, promotiepercentages en loopbaanontwikkeling. Door de onderliggende oorzaken van inconsistenties in hun belonings- en personeelsbeleid te identificeren en te begrijpen, zullen toonaangevende organisaties regelmatig audits houden om niet alleen ongelijkheden te identificeren, maar ook om aan werknemers en belanghebbenden te laten zien dat eerlijkheid een prioriteit is.

Actie: Gebruik data en analyses om de oorzaken van onbedoelde inconsistenties in je salarisbeleid te identificeren en aan te pakken. Door marktbenchmarks op te nemen in interne loonbeoordelingen kan je organisatie transparanter en eerlijker zijn.

Eerlijkheid is iets waar iedereen in de organisatie bij betrokken moet zijn, en eerstelijnsmanagers zijn een cruciaal onderdeel van de oplossing. Helaas geeft 46% van de organisaties aan dat een gebrek aan begrip van werknemers over beloningsprogramma's en -beleid een belangrijke uitdaging is. Werknemers informeren over de beloningsfilosofie van de organisatie en hoe deze hen beïnvloedt, managers uitrusten om open en stevige gesprekken met hun teamleden te voeren, leiderschapsverbintenissen delen en vooruitgang vieren helpt om de vaart erin te houden en vertrouwen op te bouwen.

Actie: Ontwikkel uitgebreide communicatiemiddelen voor werknemers en tools voor managers, organiseer luisterbijeenkomsten om de zorgen en percepties van collega's te begrijpen, en stel holistische meetpunten in om de voortgang richting eerlijkheid en transparantie te volgen.