Functiearchitectuur: Bouwen aan structuur in een evoluerende wereld
Maar liefst 82% van de medewerkers loopt dit jaar het risico op een burn-out (een stijging ten opzichte van een al zorgwekkende 63% in 2020). Ze zeggen dat financiële stress de belangrijkste reden voor burn-out is.
Job architecture = een consistente basis en een loopbaanontwikkelingskader
Oneerlijkheid met name in het basisloon en de beloningen, is een sleutelfactor voor het afhaken van werknemers. Ongeacht deze oneerlijkheid nu reëel is of dat het alleen perceptie is.
Een functiehuis (job architecture) met duidelijke functieanalyse en -beoordeling kan helpen om dat risico te verkleinen. Een functiehuis biedt een consistent en transparant kader voor ontwikkelingsactiviteiten en loopbaantrajecten voor alle werknemers in uw organisatie. Het is de basis voor eerlijke en gelijke bedrijfsbrede functie- en titelwaardering, die essentieel zijn voor succesvolle vergoedings- en ontwikkelingsprogramma’s.
Een global job architecture is belangrijk, omdat:
-
Het organisaties in staat stelt om een naadloze werknemerservaring te bieden gedurende de hele levenscyclus van werknemers, inclusief individuele en gerichte ontwikkelings- en leeractiviteiten, transparante en duurzame loopbaantrajecten en sucessie planning.
-
HR kan het gebruiken om voorspellende werknemersanalyses aan het bedrijf te bieden en een belangrijke stap te zetten in de richting van strategische personeelsplanning.
-
Het maakt toekomstige functieanalyse, -ontwikkeling en -waardering mogelijk.
-
Het is een fundamenteel platform voor het effectief aantrekken, ontwikkelen en behouden van voor het bedrijf essentieel talent.
-
Organisaties krijgen volledig inzicht in de interne vergelijkbaarheid en externe waarde van functies.
-
Het verhoogt de flexibiliteit op de werkplek.
-
De personeelsafdeling heeft onmiddellijk en gemakkelijk toegang tot elke functie in de organisatie.
-
Naast M&A stelt een functiehuis HR in staat om het bedrijf snel het meest effectieve model voor de toekomstige organisatie te bieden, op basis van optimale aantallen niveaus, effectieve loopbaantrajecten en consistentie in functiewaarderingen.
Na implementatie van Mercer IPE
van de organisaties bespaarde tijd bij beoordelingsverzoeken.
van de bedrijven bespaarde tijd bij het beoordelingsproces.
jaar voordat de meeste organisaties een meetbare ROI zagen.
Mercer IPE is een essentieel element van elk functiehuis
Mercer IPE is een bedrijfseigen, wereldwijde functiewaarderingsmethodologie op basis van een reeks bedrijfsgerelateerde factoren en dimensies die de belangrijkste kenmerken van een functie vertegenwoordigen.
Toepassing van de IPE-methodologie biedt een organisatorisch kader op basis van de waarde van een functie binnen de context van een organisatie en de bredere commerciële omgeving.
IPE-implementatie volgt een eenvoudig proces gericht op organisatiestructuur, de complexiteit van de bedrijfsvoering en de afstemming van functies op het bedrijf.
Loopbaanontwikkelingskaders spelen een cruciale rol bij personeel en opvolging
Hoe zorgt u ervoor, in een wereld vol mogelijkheden, dat talent voor u kiest en vervolgens bij u blijft?
Eén van de oorzaken van ontslagname is dat mensen op de lange termijn geen mogelijkheden voor loopbaanontwikkeling in hun organisatie zien, of betere externe opties hebben. Dit risico kan worden beheerd met een strategisch loopbaankader.
Interessante mogelijkheden voor interne professionele ontwikkeling en loopbaantrajecten vormen een cruciaal onderdeel van het aantrekken en behouden van talent. Een goed ontworpen en gemakkelijk toegankelijk kader voor loopbaanontwikkeling trekt niet alleen nieuw talent aan, maar stelt uw mensen ook in staat om met u mee te groeien, waardoor aantrekkelijke ervaringen voor werknemers worden gecreëerd.
Career frameworks maken ook betere strategische personeelsplanning mogelijk en snellere interne opvulling van voor het bedrijf essentiële functies door voor elke functie alle mogelijke loopbaantrajecten in kaart te brengen.
In dat licht bekeken zou een kader voor loopbaanontwikkeling de kern moeten vormen van elke HR-strategie, waarbij alle workforce-initiatieven aan bod komen. Toch blijkt uit ons onderzoek dat, verrassend genoeg, slechts één op de twee bedrijven een career framework heeft. Het ontbreken daarvan zal waarschijnlijk problemen opleveren bij het aantrekken, behouden en intern invullen van kritische functies. Andere veelvoorkomende problemen die we zien zijn:
-
Gebrek aan informatie
Zelfs in organisaties met formele kaders voor loopbaanontwikkeling is loopbaaninformatie vaak niet direct beschikbaar en vinden loopbaangesprekken niet regelmatig genoeg plaats. Er moet meer worden gedaan om werknemers te informeren over de interessante mogelijkheden om binnen de eigen organisatie hun loopbaan vorm te geven,. Onder meer via frequente gesprekken met hun leidinggevende om te sparren over mogelijke loopbaanstappen en strategieën te ontwikkelen voor het opbouwen van vaardigheden.
-
Geen structurele ondersteuning
In sommige organisaties zijn er duidelijke verschillen tussen business units bij het definiëren van het functie- en loopbaanhuis. De overgrote meerderheid creëert reactief nieuwe functieniveaus en/of voegt opstapfuncties toe. Vaak zijn er ook regionale varianten.
Loopbaanontwikkelingskaders moeten bewust worden ontworpen op micro- en macroniveau. In deze economie met een grote vraag naar talent, is het aan de organisatie – en direct leidinggevenden – om loopbaan-ervaringen en -trajecten te ontwerpen en inspireren, die ruimte bieden voor bewuste en zinvolle vooruitgang.
-
Een standaardaanpak werkt niet meer
Organisaties moeten zich bewust zijn van en zich richten op de ervaringen en verwachtingen van hun werknemers. In dit tijdperk van het individu waarin werknemers vragen om meer zeggenschap over waar, wanneer en hoe ze werken, willen ze ook volledig geïnformeerd worden over hun opties voor loopbaanontwikkeling en vooruitgang.
Geweldige carrièremogelijkheden stimuleren het behoud van talent. Laat uw mensen met u meegroeien.
Een carrièrekader is een strategisch middelpunt dat de kern vormt van elke HR-afdeling en alle personeelsinitiatieven raakt. Dit belang is duidelijk in alle organisaties. Volgens Mercer's Global Job Architecture Pulse Survey 2024 heeft meer dan driekwart van de bedrijven al een functiearchitectuur of carrièrekader opgezet. Van de resterende bedrijven hebben bijna allemaal plannen om er een in de komende 12 maanden te implementeren.
Aantrekkelijke loopbanen worden opgebouwd met kaders voor loopbaantrajecten
-
Ontdek wat ontwikkeling voor uw medewerkers betekentBegin met uw werknemers te vragen hoe een aantrekkelijke loopbaan eruitziet vanuit hun perspectief. Welke vaardigheden en ervaringen waarderen ze? Welke groeimogelijkheden zoeken ze? Door erachter te komen wat uw personeel wil, kunt u loopbanen creëren die hun interesses combineren met de behoeften van uw organisatie.
-
Ontwerp loopbanen met een hoge impact met behulp van echte loopbaantrajectenOntwerp doelbewust de Transparantie, Controle en Snelheid van carrièrepaden. Zo kunt u voldoen aan de behoefte van uw organisatie om een pijplijn met de juiste skills klaar te hebben staan. En aan de behoefte van uw werknemers om in het juiste tempo vooruit te komen.
-
Een carrièrecultuur institutionaliserenGebruik technologie die loopbaaninformatie gemakkelijk toegankelijk maakt. Vergemakkelijk beweging en loopbaanontwikkeling door niet lineaire loopbaanbewegingen te erkennen, leren te vieren in plaats van alleen promoties, en high potentials te belonen met meer betekenisvolle loopbaanervaringen.
-
Maak carrières aantrekkelijk en leukInvesteer tijd om te zorgen dat leidinggevenden de carrièrre ontwikkeling van werknemers als het belangrijkste deel van hun functie zien. Geef people managers gespreksonderwerpen waarmee ze effectief loopbaangesprekken kunnen leiden, met het gestelde doel om werknemers te laten zien dat uw organisatie er één is waarin ze kunnen groeien en succesvol kunnen zijn.
Meer inzichten uit de functie- en carrièrearchitectuur van Mercer
Mercer investeert in job architecture methodologieën. We voeren voortdurend onderzoek uit om te zorgen voor afstemming op de internationale markt en we zetten ons in om organisaties een toonaangevend platform te bieden voor het beheren van diverse talentpopulaties.
Met onze methodologie voor functieanalyse- en -waardering krijgen organisaties inzicht in de interne vergelijkbaarheid en externe waarde van banen en wordt de snelle ontwikkeling van nieuwe functies en verantwoordelijkheden mogelijk gemaakt.
Voortbouwend op onze expertise en best practices kunnen wij u helpen een functiehuis te creëren zonder te veel middelen te investeren.