Generativ AI vil forvandle tre viktige HR-roller 

Generativ AI (GAI) er satt til å omforme HR-funksjonen. Til tross for frykten for at det vil erstatte jobber i stor skala, har AI og automatisering bare en tendens til å påvirke visse oppgaver - ikke hele jobber. Det er en reell mulighet til å bruke AI til å gjenoppfinne roller som virkelig opphisser jobbinnehavere. Så vi så på tre roller i HR som allerede er i endring på grunn av AI og automatisering: Human resource business partners (HRBP), læring og utvikling (L&D) spesialister, og totale belønninger ledere.

GAI kan ikke forårsake jobbreduksjoner, men det er ingen tvil om at HR-fagfolk som bruker det, vil være mer etterspurt enn de som ikke gjør det. Mercer fant at 58% av arbeidsgivere planlegger å bruke GAI i HR innen juni 2024. Og mens 76 % tror det vil øke effektiviteten, er det mer enn et kostnadsbesparende spill. Ved å demokratisere kunnskap og kreativitet, muliggjør GAI innovasjon, kompleks problemløsning og arbeid av høyere kvalitet.

Hva betyr dette for HRBP-er, L&D-guruer og eksperter på totale belønninger? Data fra Mercer Operations Scanner™ viser hvordan tiden deres tildeles i dag og hvor mye av arbeidet deres som kan påvirkes av AI og automatisering i fremtiden. Ved å redesigne hvordan HR-arbeid blir gjort, kan ledere vedta AI-baserte verktøy for å forbedre menneskelige evner og heve ytelsen til teamene sine.

La oss forestille oss tre personer å forutsi virkningen av GAI på viktige HR-jobber - med en advarsel om at oppgavetildeling kan variere etter organisasjon, avhengig av størrelse og struktur.

Spol frem til nå, og Hadleys HRBP-rolle virker ikke lenger som det hun signerte for. Utover de strategiske initiativene har hun også arvet flere transaksjonsmessige geistlige plikter gjennom årene. Hadley bruker nå mer enn halvparten (55 %) av arbeidsuken sin på levering av talentstyringsprogrammer, (30 %) prosjektledelse (20 %) og medarbeiderstøtte (5 %).

Noen ganger føles Hadley mer som en HR-transaksjonspartner enn en forretningspartner. Dette sporer med et funn fra Mercer-undersøkelsen i 2023, der 47 % av respondentene var uenige i tanken om at HRBP-rollen er mer rådgivende enn transaksjonell.

Bevæpnet med riktig teknologi, kan HRBP-er som Hadley frigjøre mer tid til å bruke på arbeid av høy verdi:

• AI-drevne systemer kan strømlinjeforme oppgaver som prestasjonsevalueringer for å dempe den totale talentadministrasjonstiden med en tredjedel.
• Moderne verktøy kan automatisere en rekke oppgaver - oppgavetildeling, ressursallokering og mer - for å øke hastigheten på eventuelle prosjektstyringsoppgaver som Hadleys PMO ikke støtter.
• GAI-verktøy som chatbots kan sende rutinemessige HR-forespørsler, slik at Hadleys støttearbeid for ansatte kan falle fra 5 % til 1 % av de totale timene.
• GAI-verktøy kan eliminere Hadleys dataregistreringsarbeid, noe hun ikke burde gjøre, men fortsatt er i mange tilfeller.

Grafen nedenfor viser hvor mye tid Hadley bruker på ulike oppgaver som kan forsterkes eller erstattes av AI og automatisering:

1. Den menneskelige kapitalkonsulenten. Dette er rollen som Hadley har lengtet etter å ta på seg - en sann strategisk partner til toppledelsen i å koble forretningsbehov til HR-porteføljen. Denne rollen bringer en erfaren, analytisk tankegang for å drive, forme og lede en forretningsavdelings personalagenda; den forteller historier med data for å knytte folks innsats til forretningsresultater.
   
   
2. Ledertjenester. Mange bedrifter trenger fortsatt en forretningspartner som er på samme nivå som en personalsjef. Uten strategisk eller transaksjonsarbeid å håndtere, kan Hadley ta på seg en rolle i organisatorisk effektivitet. Hun ville utelukkende fokusere på å utvikle og støtte personalledere gjennom hele livssyklusen til ansatte.

En annen del av Lees rolle er å holde tritt med de nyeste teknologiske trender og ferdigheter. I det siste har han lagt merke til at AI-baserte verktøy som Midjourney og Synthesia etterligner de kreative, analytiske og interaktive evnene som driver sine egne arbeidsoppgaver. Bør Lee være bekymret?

AI og automatisering vil faktisk påvirke noen viktige deler av rollen hans. I dag viser vår forskning at Lee vanligvis bruker 35% av sin tid på programdesign og 34% på programlevering - vi projiserer at disse oppgavene vil falle til henholdsvis 21% og 14% av sin tid. Automatisering kan planlegge opplæring og administrere registreringer; GAI kan gi tilbakemelding i sanntid, svare på lærlingenes spørsmål og analysere evalueringsdata for opplæring for å foreslå forbedringer.

Her er hele oversikten:

Mens mye av hans travle arbeid forsvinner, er det viktig for folk som Lee å bli ved roret til L&D. Oppgaver rundt opplæringsstrategi og leverandøradministrasjon, for eksempel, er uberørt av forstyrrelser i diagrammet ovenfor. AI kan hjelpe Lee med å bli mindre gatekeeper til opplæring og mer av en tilrettelegger som inspirerer til informasjonssøk og kreativitet.

Videre trenger selv de mest avanserte læringsplattformene veiledning for å fortsette å kjøre jevnt. GAI vil frigjøre mer tid for Lee til å håndtere disse oppgavene i dag og begynne å bygge en mer fleksibel L&D-modell som sikrer en robust arbeidsstyrke i morgen.

I den nye verdenen av AI blir Lee, L&D-profesjonell, en læringskonsulent som skaper og leverer innhold for å hente ut mest mulig verdi fra AI. Hans rolle skifter fra å fokusere på bare innhold og levering til læringsaktivering, kurering og styring. Og til Lees glede kan GAI forsterke sin kreativitet - foreslå lysbilder og læringsinnhold, for eksempel - i stedet for å bøye den ned i travelt arbeid.

Faktisk kan mer enn halvparten (52 %) av Taylors arbeidsmengde i timen bli påvirket. Regnskap for betalt fri, det er omtrent fem til seks måneder per år som snart kan brukes annerledes. Skiftet kan øke Taylors forretningsmessige innvirkning og jobbsikkerhet, gitt den strategiske karakteren av denne kombinerte rollen; det gjør det mulig for deres jobbdesign å skifte bort fra prosessutførelse og mot ansattes utfall. For det formål trenger de en arbeidsgiver som er åpen for å koble denne endringen med ekte oppskilling innsats - en som kan ha ærlige samtaler om funksjonens fremtid.

GAI-chatboter kan håndtere to tredjedeler av støttearbeidet for ansatte og skape virkelig interaktive opplevelser. Mange arbeidsgivere outsourcer relaterte oppgaver, og disse leverandørene bruker allerede AI. Men for de som fortsatt mired i rutinemessige fordeler forespørsler, kan chatbots bidra til å øke hastigheten på ting for brukeren og fortsatt eskalere mer komplekse bekymringer til menneskelige eksperter som Taylor - og levere en effektivitetsfordel.

AI og automatisering er også klar til å gjøre dype kutt i Taylors programdesign og dataanalyseansvar. Og enda viktigere, GAI kunne helt ta over fordelsprogramadministrasjon - inkludert markedsanalyser, lønnsundersøkelser og kompensasjons benchmarking som følger med det. Men den virkelige fordelen kommer i å individualisere belønningsforslaget, ta det du vet om forskjellige mennesker og trekke belønnings- og fordelshendler sammen for de mest motiverende (og beholde) belønningsresultatene.

I likhet med de andre HR-personas, har Taylor en mulighet til å svinge mot mer verdifull innsikt og historiefortelling basert arbeid. Nesten en femtedel av tiden deres vil fortsatt bli brukt på programdesign, og tiden de bruker på planlegging i dag (12 %) vil sannsynligvis være uberørt av AI og automatisering. Totale belønninger fagfolk som Taylor vil fortsette å skinne i sin evne til å lage frisk kompensasjon og fordeler planer som trekker topp-hylle talent. Likevel er den virkelige fordelen muligheten til å være persona-drevet i å forme både totale belønninger og den generelle arbeidsstyrkeopplevelsen.

Mer effektive prosjekter og mindre opptatt arbeid høres ut som en søt avtale for HRBP-er, L&D-spesialister og ledere av totale belønninger. Og bedriftsledere er om bord med en mer oppfylt og engasjert arbeidsstyrke - men det er ikke alt de er begeistret for.

De potensielle tids- og kostnadsbesparelsene ved implementering av AI og automatisering er enorme. Forespørsler om dataregistrering, forskning og rutinemessige fordeler er bare noen av de kjedelige tidsvaskene som moderne teknologier kan strømlinjeforme. Og verktøyene som kommer ut i dag, gir verdi til arbeidsflyten, noe som gir mer individualisering, større kreativitet og en mer balansert tilnærming til empati og økonomien. Tenk på hvor mye tid og penger som kan spares og omfordeles i tilfeller som Hadleys, Lees og Taylors:

Og så er det den ukvantifiserbare oppløftelsen fra forsterket intelligens. GAIs evne til å behandle og tolke massive datasett kan til slutt føre til mer helhetlig og informert beslutningstaking. HRBPs kan bruke den til talentstrategier, L&D-fagfolk kan bruke den til å lære anbefalinger, og totale belønninger eksperter kan bruke den til å lage mer individualiserte belønninger. Hvem vil ikke ha den typen støtte fra en virtuell assistent?

For å gjenta, er GAI mer sannsynlig å forbedre visse oppgaver enn å erstatte hele jobber. Mens GAI kan ta over noen aktiviteter, kan det også bygge bro over kunnskaps- og ferdighetsgap for å øke mange flere. I en studie av GitHub og Microsoft fullførte programmerere oppgaver 56% raskere ved hjelp av AI; På samme måte fant National Bureau of Economic Research at kundestøtteagenter var 14% mer produktive med et GAI-verktøy som veiledet samtaler.

Diagrammet nedenfor fanger den forventede effekten av generativ AI bredere:

Til tross for all spenningen rundt ChatGPT, er det bare ett eksempel på hvordan AI og automatisering endrer People-funksjonen. TalentGPT fra  Beamery bruker GAI for HR-oppgavestøtte. SeekOut og Eightfold.ai legger det til sine egne talentløsninger. Og hvis du bruker Mercer-verktøy i dag, er det en god sjanse for at HR-teamet ditt allerede drar nytte av kraften i AI.

I stedet for å lete etter et verktøy for å kutte antall ansatte, må HR finne den optimale blandingen av mennesker og teknologi. Hver av dem skal utfylle den andres ferdigheter og aktiviteter. For eksempel tar det et menneskelig preg for å takle ytelse, mental helse og mellommenneskelige kamper. Selv om GAI ikke fullt ut kan forstå nyansen eller empatien som disse oppgavene krever, utmerker den seg ved å finne informasjon, felte spørsmål i sanntid, gi mening om data og skape tekst som går for menneskelig produksjon.

Hvordan kan HRBP-er, L&D-guruer og eksperter på totale belønninger sameksistere med GAI? Arbeidsdesign er en praktisk måte å forberede disse HR-rollene for endring. Per Ravin Jesuthasan og John W. Boudreau handlerdet om å bryte ned jobber til oppgaver, tildele disse oppgavene til de riktige "bidragsyterne" - AI, delte tjenester, robotikkprosessautomatisering (RPA) og interne talentmarkeder - og gjenoppbygge arbeidsprosesser rundt den beste blandingen av talent og teknologi.

Selv om vi ennå ikke har oppdaget det fulle potensialet i GAI, vet vi hvordan arbeidet har utviklet seg sammen med RPA og maskinlæring. Jesuthasan og Boudreau illustrert i Reinventing Jobs hvordan RPA ofte erstatter svært repeterende, regelbasert kognitivt arbeid utført uavhengig, mens maskinlæring ofte øker variabelt arbeid som krever dømmekraft og kreativitet og kan utføres interaktivt.

Etter hvert som HR benytter seg av AI og automatisering, vil personer i funksjonen være mer tilgjengelige for å støtte arbeidsstyrken på meningsfulle måter. Å forstå hvordan GAI kan forvandle HR-jobber er det første trinnet i å sikre at HR-talenter er forberedt på det neste.

Start med å finne muligheter til å kvantifisere hvordan HR-teamet ditt opererer i dag, fra ressursallokering til tjenesteytelse, og vurder deretter hvordan en forbedret tilnærming kan gi enda mer verdi til interne kunder. Bevæpnet med disse innsiktene er det enkelt å lage en plan for bedre samhandling, talentstyring, teknologibruk og tjenestelevering innen HR.

GAI kan hjelpe til med denne innsatsen, men den virkelige verdien kommer fra å muliggjøre en mer menneskesentrert opplevelse for arbeidstakere. Moderne belønninger, læringsprogrammer og fordeler påmelding kan sikkert overvelde sluttbrukeren. Å veilede dem med datadrevne forslag basert på deres helse, rikdom og karrieremål kan gjøre disse delene av avtalen mer intuitive. Det frigjør også HR og bedriftsledere til å bruke mer tid på strategiske, talentkritiske samtaler, noe som gjør denne innsatsen til en vinn-vinn.

Er du klar for denne endringen? Kontakt Mercer for å begynne å optimalisere teknologistakken, superlade medarbeideropplevelsen og sikre HR-jobber med fremtidig tilpasning gjennom vårt arbeidsdesignverktøy – vi vil til og med lede deg gjennom en digital-første arbeidsstyrketransformasjon, støttet av vår velprøvde endringsmetodikk som allerede betaler utbytte gjennom innovasjon i HR-funksjonen i dag. Strøm podcasten New Shape of Work eller Now of Work-serien for å høre fra jevnaldrende som samarbeider med oss for en lysere fremtid. 

Mercer er et Marsh McLennan-selskap. Vi hjelper bedrifter med mennesker, risiko og strategi.