Slik kan du tilbakestille HR og endre arbeidet permanent 

Artikkelen ble opprinnelig publisert på Forbes  den 27. oktober 2021.

I den klassiske filmen «Groundhog Day» fra 1993 blir værmannen Phil Connors fanget i en tidssløyfe – og våkner til samme dag (og samme Sonny- og Cher-sang) om og om igjen. Som svar på denne situasjonen, opplever Phil forvirring, motløshet, sinne og til syvende og sist håp. På noen måter har det å leve gjennom covid-19-pandemien fanget organisasjonene våre i deres egen «groundhog day». En «stor» pandemi har ført til en «stor» resignasjon og til og med en «stor» migrering. Som Phil er vi dømt til å gjenoppleve disse øyeblikkene om og om igjen, med mindre og inntil vi foretar en «stor» tilbakestilling.

Virkeligheten i det nåværende øyeblikket er at talentet er slitent, talentet er knapt og talentet krever endring. Talents nye styrke er tydelig overalt: Fra restauranter som reduserer åpningstiden på grunn av mangel på ansatte til forhandlere som legger til nye fordeler, som full refusjon av skolepenger. Kombiner denne «demokratiseringen» av arbeid med den enestående hastigheten og skalaen av digitalisering, og du finner en HR-funksjon som er andpusten fra farten på transformasjonen. Som en organisasjons talentstrategier, finner HR nå seg selv kastet inn i et nytt søkelys – med ansatte som insisterer på en regnskapets dag og forretningsledere og styrer som insisterer på løsninger. Men fjorårets løsninger vil ikke løse dagens problem. Dersom du svikter i å anerkjenne dette står organisasjonen din i fare for å gjenoppleve dagens talentproblemer i en «groundhog day»-sløyfe.

For å unngå denne fellen, kan HR begynne med å stille seg selv to sentrale spørsmål:

1. Hvordan vil vi redesigne arbeidet for å gjøre det mulig for talenter å strømme til der det trengs så sømløst som mulig, samtidig som det muliggjør sin evige gjenoppfinnelse?
2. Hvordan vil vi se for oss talentopplevelsen på nytt for å møte behovene til alle talenter, både der de er og på egne premisser?

Svarene på disse to spørsmålene vil veilede HR gjennom medarbeider- og de kulturelle transformasjonene som er nødvendige for at selskapet ditt skal fortsette å være relevant og lønnsomt.

Som jeg beskriver i min kommende bok - Arbeid uten jobber - redesigne arbeid og re-envisioning talentopplevelsen er begge, til slutt, om å lage forbindelser. Forbindelser mellom medarbeidere og arbeid, medarbeidere og selskapet, og medarbeidere og, ja, medarbeidere. For å bidra til å få disse båndene til å skje, må vi vurdere tre forskjellige måter medarbeidere er knyttet til arbeidet på: faste talenter, fleksitalent og flyttalent. I tillegg krever hver av dem sin unike arbeidsstrategi.

Faste roller eller stillinger er best egnet for situasjoner der det er et arbeidsvolum som rettferdiggjør en regelmessig jobb, samsvar eller kontrollårsak, eller omstendigheter som trenger unike eller vanskelige ferdigheter som rettferdiggjør å tilby et fast heltidsoppdrag. I slike tilfeller er organisasjoner avhengige av jobbarkitekturer som er muliggjort av ERP-systemer for å knytte talent til arbeid. Denne tilnærmingen er spesielt relevant når det nødvendige arbeidet og ferdighetene er relativt stabile. Tradisjonelle verktøy for planlegging av arbeidsstyrken, som for eksempel planlegging av antall ansatte, forblir viktige.

Fleks og fleksibilitet har nesten blitt generiske begreper i disse dager for å beskrive vår nåværende talentrealitet. I dette tilfellet beskriver imidlertid fleks faktisk ansatte i hybridroller som både er delvis faste, men som også lar dem flyte til nytt arbeid etter behov. Tenk for eksempel på en ansatt innen markedsføring som får ta på seg et oppdrag med HR, der hun kan bruke ferdighetene sine innen kundeinnsikt og analyse. For at slikt fleksibelt arbeid skal skje, er det nødvendig med talentmarkedsplasser for å styrke tradisjonelle ERP-systemer og støtte stadig skiftende krav til arbeid og ferdigheter. Tradisjonell arbeidsstyrkeplanlegging må spille på lag med ferdighetsbasert planlegging for å gjenspeile dualiteten i jobber og ferdigheter, som er valutaen for denne typen arbeid.

Etter hvert som ferdigheter blir den viktigste arbeidsvalutaen, frigjøres ansatte fra de tradisjonelle begrensningene i en jobb, og de kan flyte fullt ut til oppgaver, oppdrag og prosjekter i kortsiktige løp, etter hvert som evnene deres kreves. Tenk på en frilans eller prosjektbasert dataforsker som beveger seg blant prosjekter innen markedsføring, HR og drift etter behov. For å tilbakestille vil du ha en helutviklet, intern talentmarkedsplass. Slike markedsplasser gjør det mulig for deg å få mest mulig ut av ferdigheter fordi etterspørselen raskt endrer seg, samtidig som du også gir muligheter for kompetanseøkning og omskolering. Samtidig er planlegging av antall ansatte nå mye redusert i betydning. For «flyt» har smidig arbeid og kompetansebasert planlegging forrang.

Hvis du ønsker å knytte medarbeidere til jobb, må du ha kontakt med medarbeiderne dine som enkeltpersoner. Tradisjonelt har HR tilbudt «én størrelse passer de fleste»-løsninger. Fremtidens arbeid krever imidlertid en arkitektur bygget rundt de unike behovene til dine ansatte. Pandemien har vist hvordan behovet for fleksibilitet kan belaste våre nåværende systemer. Kan for eksempel den nåværende lønns- og fordelsstrukturen gi fire personer muligheten til å jobbdele en åtte timers dag? Kan ditt verdiforslag for ansatte (employee value proposition, EVP) være like attraktivt for en ansatt som er fokusert på organisasjonens oppdrag og formål, mot én som rangerer personlig sikkerhet høyere på engasjementsskalaen? Å trykke på «snooze»-knappen fungerer ikke her. Det som fungerer, er å komme seg opp og bringe «menneskelig sansing» til digitalisering. Når du møter arbeidere der de er, og gir en EVP basert på hvem de er, vil du bygge en bærekraftig arbeidsstyrke, en bærekraftig organisasjon og bærekraftige samfunn.

Jeg vil ta godt lederskap og en god strategi over en god strategi og ok lederskap. Uten tvil. Fordi selv om vi snakker om en Great HR Reset, er det en som til slutt vil påvirke hvert hjørne av organisasjonen din. Aktivt engasjement og støtte fra ledelsen er avgjørende for suksess. Sentraliser dine lederskapssamtaler om behovet for:

En viktig sannhet bør underbygge disse samtalene: Den store HR-tilbakestillingen handler om å bli smidigere og at smidighet i dag betyr å omfavne vår virkelighet av evig foreldelse. 

Å våkne opp hver dag til konsekvent endring kan få HR til å føle at de, som Phil Connors, fanges i en tidssløyfe. På slutten av Groundhog Day frigjør Phil seg fra tidssløyfen ved å tilbakestille holdningen sin om livet og det som virkelig betyr noe. Når han står opp for siste gang til Sonny og Chers «I’ve Got You Babe», går han inn i en helt annen fremtid fordi han er en annen person. På en lignende måte krever vår nye verden og sosiale ordre nye måter å jobbe og kommunisere på. Den store HR-tilbakestillingen har et «stort» løfte: Å skape en annerledes fremtid for en virksomhets funksjon, organisasjon, arbeidere og lokalsamfunn.