[Vi har] en bias for å utvikle våre ansatte til nye jobbmuligheter, i stedet for å ansette nye ferdigheter eksternt. Og det er selvfølgelig grunnleggende for begrepet psykologisk sikkerhet og velvære som vi ønsker å bringe inn i organisasjonen. Hvis du er bekymret for at jobben din blir erstattet av automatisering, eller hvis du er bekymret for om du har de riktige ferdighetene eller ikke, er det ingen måte at du kan gi ditt beste til Zürich. Så vi har virkelig denne biasen på å utvikle mennesker internt - omskolering, oppskilling.

"[Bygge bærekraft] betydde også å prøve å skape mer av en læringsorganisasjon. Bygge nye ferdigheter på en måte som folk er i energi og bemyndiget til å lære. Det er ment å tilby nye karriere- og omplasseringsmuligheter, og bygge verktøy som er mye mer gjennomsiktige rundt det. Enten det er karriere gjennomsiktighet, ferdigheter gjennomsiktighet, kompensasjon gjennomsiktighet - de er alle veldig viktige temaer. Og selvfølgelig handler det om å skape denne følelsen av sikkerhet og delt eierskap."

"Du kan faktisk bevege deg lateralt og mye bredere. Hvorfor ikke gi folk synlighet av det - hvilke jobber som betales, hvilke områder som er tilgjengelige, og deretter hjelpe folk med å ta informerte valg. Jeg tror dette er en del av den svarte boksen som HR har vært, du vet, holder all denne informasjonen hemmelig og rettferdig, og jeg tror den må være mye mer åpen."

"Vi fokuserer nå mer på ferdigheter som kan overføres fra en jobbfamilie til en annen. Dette går tilbake til dette punktet rundt arbeidsstyrkeplanlegging. Du vet, vi anerkjenner at noen roller vil bli automatisert, mange flere vil bli utvidet av teknologi. Så vi må snakke med folk for å velge de ferdighetene de trenger, men å bevege seg i retning av denne endringen også."

"Du må ta kalkulerte risikoer på talent. Og det betyr faktisk hele konseptet jeg kaller oppdrag-ologi, eller tenker langsiktig om karrierer. Jeg tror de fleste i en organisasjon kanskje fokuserer bare på vår neste rolle. Men faktisk, hva vi prøver å gjøre og hva vi har prøvd å gjøre, absolutt for høyere potensielle talenter i organisasjonen, oppfordrer folk til å tenke mye lenger ut. Tenk to eller tre trekk ut. Jeg mener det er annerledes på forskjellige karrierestadier, men hvis du er tidlig til midtkarriere, bør du virkelig tenke på de neste 10 årene minimum."