Tiltrekke og beholde talenter i «det store talentgapet»
Å møte utfordringen med å bryte «det store talentgapet» krever nye løsninger for å tiltrekke og beholde talenter i et ansattfokusert marked.
Hele 96 % av ledere sier at vi er i et ansattfokusert arbeidsmarked, og 70 % av HR forutsier høyere enn normalt gjennomtrekk i år.
Vi opplever for øyeblikket et stort talentgap. Gapet – mellom å ha talentene som trengs for å drive optimalt og talentene som faktisk er tilgjengelig – er det arbeidsgivere prøver å dekke.
Ifølge U.S. Bureau of Labor Statistics var antallet ledige stillinger i landet 11,5 millioner på den siste virkedagen i mars 2022. For å sette dette tallet i perspektiv, har Belgia – det 24. mest velstående landet i verden etter GDP – en samlet befolkning på omtrent 11,5 millioner.1 Gapet betyr stor mangel på talenter og tapt økonomisk aktivitet.
I samme måned var det bare 6,7 millioner nyansatte, mens oppsigelser steg opp til 4,5 millioner, og disse tallene var i USA alene.2 Arbeidere over hele verden slutter i historiske tall, så mye at «Den store oppsigelsen» fikk sin egen Wiki-oppføring i februar 2022.
De trange kårene i arbeidsmarkedet har blitt forverret av en rekke komplekse problemer som har økt de siste to og halvt årene. Selv om det er forståelig at mange synes at det å bytte jobb er frigjørende i en periode med begrenset frihet, er reduksjonen i tilgjengelige talenter også drevet av demografiske og økonomiske faktorer:
-
Mange kvinner (og noen menn) synes at økt omsorgsansvar og ubetalte plikter er for stressende til å blandes med ansettelse på dette tidspunktet.En indisk studie i 2020 fant at husplikter økte for alle under pandemirelaterte nedstengninger, men byrden var uforholdsmessig båret av kvinner.3
-
Mange innvandrere fant ingen nye muligheter i andre land på grunn av stengte grenser eller utfordrende politiske miljøer, og mange dyktige utstasjonerte velger fortsatt å flytte hjem for å være nærmere familien.For å ta et godt eksempel, opplevde den kosmopolitiske metropolen Hongkong i februar 2022 en netto utstrømning på 71 000 personer.5
-
Andre kan føle seg sikre nok til å være mindre økonomisk aktive på grunn av gevinster i det globale aksjemarkedet eller med kryptovaluta i løpet av 2021.
-
Det finnes også en mangel på mennesker med tilstrekkelige ferdigheter til å gå over til nye stillinger skapt av ny teknologi eller utvikling av digitale bransjer.
Beholde talenter: Essensielle arbeidere fortjener meningsfylt arbeid, selv om de prøver å få endene til å møtes
En av de mest interessante trendene i de siste par årene er utviklingen av begrepet «essensielle arbeidere». Dette er en person som samfunnet er avhengig av å ha på et fysisk sted for å få noe gjort, uansett hva.
Disse essensielle arbeiderne er i faste stillinger, og de er ofte i den nedre enden av kompensasjonsspekteret. For å være mer direkte, må de fysisk dukke opp og håndtere ufleksible timer, og arbeidet deres er ofte svært gjentakende.
Det lavkvalifiserte arbeidets natur er ikke noe nytt. Men det nåværende talentmarkedet er fundamentalt forskjellig fra det i 2019. Hver kafé i nabolaget ser etter baristaer, og denne forskjellen betyr at lavkvalifiserte ansatte nå kan velge hvor de jobber, hvordan de jobber (til en viss grad) og hva slags jobb de gjør.
I januar 2022 søkte en stor arbeidsgiver i serveringsbransjen i Australia etter oppvaskarbeidere med en hittil utenkelig stillingslønn på 120 000 A$ (ca. 85 400 US$) fordi det var det beløpet som trengtes for å tiltrekke interesse. Men mer penger fikser bare en del av problemet med å beholde talenter. Når folk velger å forlate utilfredsstillende stillinger, finnes det bedre og mer permanente løsninger.
En fortelling om to baristaer: Formål som talentretensjon
Hvilken barista bidrar mer meningsfullt til kaféen, har mer målbevisste dager og er derfor mer sannsynlig til å bli værende?
Barista A: Jobber fra kl. 06.00 til 14.00, lager kaffe, te, varm sjokolade og chai og hjelper til med småjobber på kjøkkenet når det ikke er travelt.
Barista B : Jobber fra kl. 06.00 til 14.00, lager kaffe, te, varm sjokolade og chai. Mellom rushtidene:
- Undersøker fairtrade-leverandører, nye trender og mer bærekraftige takeaway-containere
- Tar vareopptelling og bestiller forsyninger
- Snakker med kaffebrennerier om å prøve ut nye kaffeblandinger
- Lærer andre hvordan de lager de ulike drikkevarene.
Beholde talenter: Profesjonelle ansatte ønsker også mening og formål
I likhet med lavkvalifiserte ansatte, er de profesjonelles flukt fra arbeidsgivere faktisk en flukt fra arbeid uten formål og mening. Det er også et skritt vekk fra arbeid som ikke matcher den post-pandemiske livsstilen som mange mennesker nå streber etter å opprettholde.
En av de utilsiktede konsekvensene av digitalt arbeid er at det har påminnet mennesker – dag etter dag – om nøyaktig hva jobben deres innebærer. Arbeid under nedstengningen fjernet alt utenom arbeid som kan ha påvirket de ansattes oppfatninger av stillingene sine. Hva gjør de egentlig når de ikke slår av en prat med medarbeidere, spiser lunsj med kolleger og har idédugnader før møter? De uunngåelige spørsmålene som følger er:
«Liker jeg faktisk jobben min?»
«Hvorfor gjør jeg jobben min?»
Arbeidsgivere som klarer å beholde talenter er de som kan hjelpe sine ansatte med et godt svar på disse spørsmålene, eller å finne inspirerende løsninger hvis ikke.
Løsninger:
I de fleste selskaper er jobbutforming noe som ledere gjør, og de gjør det dårlig. Ledere skal ikke ha all skylden, da jobbutforming ikke er deres kompetansefelt, og når de tenker på å utforme en stilling, er deres fokus på leveringseffektivitet, ikke talentretensjon. En ekstra hindring er at ledere sjelden får veiledning om hvordan man faktisk kan utforme gode jobber, spesielt sammenlignet med den enorme opplæringsmengden de får for ting som prestasjonsstyring.
Men jobbutforming har potensiale til å bli mye mer betydningsfullt enn mange andre ting innen personalstyringspraksiser, og i dag er det en stor, tapt mulighet til å tiltrekke og beholde talenter.
-
Én viktig grunn til at organisasjoner fokuserer på jobbutforming akkurat nå, bortsett fra talentmangel, er påvirkningen av teknologi på arbeidsflyter.Etter hvert som AI blir billigere, vil flere organisasjoner utkontraktere transaksjonsarbeidet sitt til det, noe som skaper betydelige muligheter til å revurdere hvordan arbeidet blir gjort. Det er en mulighet for oss til å bruke teknologi til å hjelpe oss med arbeidsutforming for å gjøre det mer interessant og engasjerende. Hvis AI ikke er en del av digitaliseringsplanen din, bør det være det.
-
Den andre muligheten på dette området er å ta i bruk mer bevisbasert ledelse.Vitenskapen bak god jobbutforming er godt etablert. For eksempel er autonomi, mestring, tilbakemeldinger og stillingsklarhet sentrale elementer når det gjelder engasjement, og å bygge disse inn i måten ledere utformer jobber på, er noe mange organisasjoner bør prøve å gjøre.
-
En annen mulighet er jobbforming for ansatte.Dette er viktig fordi forskning har vist at folk som skaper sine egne stillinger er mer engasjerte og produktive, og ser mer mening i det de gjør. Utfordringen er da todelt: først og fremst å hjelpe de ansatte med å forstå hva som får dem mest engasjert, og så å gi dem verktøyene de trenger for å skape denne opplevelsen på arbeidsplassen. Dette er den sanne betydningen av selvstendighet blant ansatte – å gi de ansatte friheten til å eie det de gjør.
Det er viktig for organisasjoner å skape så mye klarhet som mulig om hva de vil gjøre, når og hvorfor, og hvordan enkeltpersoner bidrar til dette målet. Den individualiserte forståelsen er avgjørende av to grunner: fordi all visshet stabiliseres i ustabile tider, og også fordi ansatte som har en følelse av en felles fremtid med organisasjonen, er de mest engasjerte generelt sett.
Det er andre viktige elementer når det gjelder å tiltrekke og beholde talenter.
Fire viktige elementer for å tiltrekke og beholde talenter
-
Forstå din ansattopplevelse
Det er vanskelig å beholde talenter hvis du ikke forstår hvorfor de er misfornøyde og/eller sier opp. Ved sluttsamtaler er det for sent. Ved å utforme en mekanisme som virkelig lytter til de ansatte mens de fremdeles er med deg, vil du bli mye bedre til å begynne å løse årsakene til friksjonen.
Kraftfull innsikt kan komme ved å stille åpne spørsmål i nettbaserte spørreskjemaer og la de ansatte dele tankene sine. Avanserte kvalitative metoder som naturlig språkbehandling bør brukes til å utvikle innholdsrike beskrivelser av ansattopplevelser.
-
Penger er flott (og ikke så flott)
Penger er viktig. Det er den grunnleggende eksterne motivasjonsfaktoren når det gjelder arbeid. Og det er ingen tvil om at det er en avgjørende faktor i talentattraksjon, så selskaper som Costco og Bank of America øker minstelønnen de betaler.
Men penger er ikke superkrefter. Nesten alle arbeidsgivere har mulighet til å betale mer. Problemet er at du må matche lønnsstrategiene dine med arbeidsmarkedet, og dessverre vil ikke det å betale mer bety at du får mer.
For å være sikker på at du betaler riktig kompensasjon for de riktige talentene, må du begynne med en robust strategi for ansattbelønninger og omfattende markedsdata.
-
Administrer ansattes stress og opprett et medarbeiderløfte (EVP) som tar for seg udekkede behov
Arbeidsgivere bygger EVP-er (employee value proposition) med fristende ansattgoder for å tiltrekke og beholde talenter, fra fertilitetsbehandlinger til stipender. Når du bygger EVP-er, er det imidlertid lett å føle seg presset til å følge trender, men trender fungerer kanskje ikke for din spesifikke ansattgruppe. Det er avgjørende at du begynner med å forstå dine ansattes behov.
Ansatte fortsetter å stå overfor flere effekter fra pandemien og andre store hendelser i verden, noe som resulterer i en rekke nye eller forverrede kilder til stress som påvirker deres mentale og fysiske helse. Arbeid bør ikke øke den negative innvirkningen.
Jo bedre selskaper forstår folks stress og kritiske udekkede behov, jo bedre kan de bedømme programmene, belønningene eller opplevelsene som vil få deres EVP-er til å skille seg ut, eller bedre kommunisere hvilke nåværende programmer som finnes for å hjelpe med å lindre disse stressfaktorene.
-
Oppkvalifisering er en avgjørende investering i talentretensjon
Personlig utvikling og opplæring av ansatte er sentralt for den nye arbeidsavtalen. Du kan beholde talent ved å bygge en overbevisende karriere i organisasjonen din.
Selv før pandemien sa 78 % av de ansatte at de var klare til å lære nye ferdigheter. Å sikre folks bærekraft gjennom fremtidig sysselsettingsevne er nå en avgjørende del av ansettelseskontrakten. Organisasjoner kan hjelpe individuelle ansatte med kompetanseøkning ved å bygge strategiske opplæringsmuligheter innenfor et robust karriererammeverk, et som har klare og gjennomsiktige stier de ansatte kan følge.
For å opprettholde og inspirere til produktivitet, må du utnytte ytre og indre motivasjonsfaktorer.
Mercer kan hjelpe deg med å gjøre begge deler, slik at du kan beholde dine ansatte og inspirere dem til å bli best mulig.