Styrets rolle i å sikre mangfold og inkludering i organisasjoner
Denne artikkelen ble opprinnelig publisert i NACDs Direktør magasin.
Nesten alle selskaper streber etter å være mangfoldige, inkluderende og rettferdige og å gi muligheter for alle ansatte til å forfølge oppfylle karrierer og bygge sikre futures for seg selv. Likevel viser data at hull i lønn og karriereutvikling, helse og rikdom påvirker folk av farge i USA - spesielt svarte amerikanere.
Utfordringen, spesielt for styrer som ikke er så nær den daglige driften av en organisasjon, er hvordan man identifiserer og korrigerer årsakene til ulikheter i arbeidsstyrken. For vår nylig utgitte studie, Trinn opp for egenkapital, som inkluderer innspill fra 52 organisasjoner som representerer mer enn 500 000 arbeidere over hele landet, identifiserte Mercer kritiske fokusområder for å hjelpe arbeidsgivere med å utvikle et klart, omfattende og virkningsfullt veikart for å lukke hull for svarte ansatte i USA. Nedenfor er fem viktige spørsmål styret kan spørre sine ledelsesteam.
-
Hva er omsetningsratene blant våre svarte ansatte?Vanligvis er rekruttering og ansettelse de primære handlingene for organi-bedømmelser som prøver å øke representasjonen av svarte ansatte, spesielt på seniornivå. Våre data viser imidlertid at selskaper bedre kan akselerere fremgangen ved å legge like stor eller større innsats i å oppnå høye retensjonsnivåer blant denne befolkningen. Mens amerikanske organisasjoner ansetter svarte talenter i et robust tempo, er det også betydelig omsetning i denne gruppen, noe som reduserer sannsynligheten for at svarte ansatte utvikler seg og blir forfremmet i organisasjonen. Høye omsetningsrater reduserer også langsiktige gevinster i den generelle representasjonen av svarte ansatte i arbeidsstyrken. Bedrifter bør spore kritiske rase- og etnisitetsarbeidskraftdata utover grunnleggende arbeidsstyrkesammensetning; de kan spore for eksempel ansettelse, forfremmelse og retensjonsrater for svarte ansatte etter nivå. Dette gjør det mulig for organisasjoner å avdekke prediktive forutsetninger for omsetning og utvikle retensjonsstrategier med innvirkning.
-
Hvor sterk er vår interne kanal for svarte ansatte?Selv om 58 prosent av amerikanske organisasjoner har en formell etterfølgerprosess for alle ansatte, sa mindre enn 10 prosent at innsatsen er svært vellykket for å drive karriereutvikling for svarte ansatte eller levere rørledningen med svart talent. Representasjon på seniornivå er avgjørende for å bygge neste generasjon lederskap. Organisasjoner kan "dreie rørledningen" ved å prioritere retensjon og vekst av interne svarte talenter gjennom streng, bias-kontrollert etterfølgerplanlegging og formelle sponsorprogrammer.
-
Hvordan sporer vi karriere og betaler egenkapital for svarte ansatte?Syttien prosent av arbeidsgiverne sa at å fremme svarte ansatte er en utfordring i sine organisasjoner, men mindre enn 50 prosent sa at de sporer karrieremobilitet etter rase og etnisitet. Få selskaper rapporterte å ha en formell gjennomgang for å identifisere ulikheter i resultatstyringsprosessen, men forskning viser at svarte kolleger er betydelig mindre tilbøyelige til å få høye ytelsesvurderinger. Fordi prestasjonsvurderinger påvirker alt fra lønnsøkninger til kampanjer, er det viktig å eliminere ulikheter i prosessen, i tillegg til å overvåke lønnskapital, for å forbedre sjansene for at svarte ansatte bor og trives i en organisasjon.
-
Hvilke strategier er på plass for å takle forskjellene i helse og økonomisk velvære som påvirker den svarte arbeidsstyrken?Svarte ansatte har forskjellige erfaringer på arbeidsplassen, ofte på grunn av ulikheter og urettferdigheter som eksisterer i omverdenen, inkludert ulik tilgang til helsetjenester, systemiske forstyrrelser, dårligere helseutfall og diskriminerende utlånspraksis. Organisasjoner må anerkjenne de helsemessige og økonomiske obsta�cles som eksisterer for svarte arbeidstakere som ofte kan hindre suksess og finne måter å øke egenkapital og muligheter på arbeidsplassen.
-
Hvor godt forstår vi opplevelsen på arbeidsplassen til svarte ansatte?Svarte ansatte opplever arbeidsplassen annerledes, og rapporterer ofte lavere følelser av tilhørighet og psyko-logisk sikkerhet. For å hjelpe, bør organisasjoner identifisere eventuelle hull i den svarte medarbeideropplevelsen, som kan oppnås ved å aggregere og analysere undersøkelsesdata for ansattes engasjement etter rase og etnisitet, og implementere programmer som vil bidra til å lukke dem. De kan også sikre at både ledere og ledere er rustet til å delta effektivt i denne innsatsen gjennom opplæring og ansvarlighet - spesielt for å øke rettferdighet og skape tillit blant sine svarte ansatte.