Optimalisering av ansattgoder for å tiltrekke og beholde talenter 

Nå som arbeidsgivere står overfor en global mangel på ferdigheter, har det aldri vært viktigere å tenke på å optimalisere ansattgodene. Korrekt optimaliserte goder reduserer ikke bare personalrisikoer og forbedrer helse og engasjement, men kan også hjelpe selskaper med å tiltrekke seg og beholde talenter.

Innsamling og tolkning av data om hvilke goder dine ansatte faktisk bruker er avgjørende for suksess. Dette kan deretter brukes til å bevisstgjøre strategier om hvordan du best kan styrke medarbeiderløftet ditt (employee value proposition, EVP). For eksempel å introdusere nye mental helsegoder som svar på økende helseforsikringskostnader knyttet til utmattelse eller utbrenthet.

Til tross for verdien av en slik datadreven tilnærming, er det en utfordring å analysere de nødvendige dataene for HR. 80 % av dataanalyser av ansattgoder gjøres fremdeles ved hjelp av regneark på et tidspunkt når andre funksjoner, inkludert finans og markedsføring, allerede bruker automatisert analyse.

Når HR-teamene må samle inn, standardisere og analysere data om ansattgoder manuelt, sløses tiden bort, og innsikten blir raskt utdatert. Heldigvis endrer teknologien nå hvordan selskaper administrerer ansattgoder, og to tredjedeler (67 %)av arbeidsgivere sier at de planlegger å sentralisere HR. Mange håper på å bruke teknologi til å fremme effektivitet og skape en mer enhetlig og rettferdig global opplevelse av ansattgoder.

Teknologi fremmer også optimalisering av totale belønninger ved å la ansatte bruke ansattgodene sine fra hvor som helst, når som helst. Verdien av denne fleksibiliteten ble realisert under pandemien, da arbeidsgivere raskt snudde med tanke på tilbudene om ansattgoder sine. Det har nå blitt et nødvendig innslag for alle høyt distribuerte arbeidsstyrker.

I tillegg til å harmonisere ansattgoder, gir sentralisert teknologi for ansattgoder datainnsikt for å skape en konsekvent ansattopplevelse. Ved å analysere dataene kan du se hvordan de ansatte bruker ansattgodene i sanntid for å avgjøre hvilke goder som er effektive. Denne innsikten kan deretter bevisstgjøre de ansatte om strategien for optimalisering av goder for å forbedre engasjementet og redusere kostnader.

Når du vet hvordan og hvorfor folk bruker ansattgodene sine, kan du bruke denne innsikten til å effektivisere tilbudet ditt. Hvis ansatte svarer på en resesjon ved å redusere frivillige pensjonsbidrag, hvilke ansattgoder for økonomiske velvære bør du innføre?

Igjen kan vi lære noe av pandemien. Arbeidsgivere brukte sanntidsinnsikt til å identifisere eventuelle hull eller suksesser som dukket opp i tilbudet deres. Ved å spore refusjoner, så mange arbeidsgivere at folk byttet ut medlemskap på treningssentre for virtuelle klasser og pendlerpass for sykler. Denne forståelsen førte til at ytterligere digitale helsetjenesteløsninger ble introdusert. Analyser av innføringen av disse nye ansattgodene ble deretter brukt til å optimalisere det totale belønningstilbudet ytterligere.

Ved å analysere totale belønninger, kan HR-ledere gå utover sporing av hvor vellykket én enkelt god er eller en regions preferanser. De kan opprette og spore rollefigurer for å generere et datadrevet bilde av hvordan goder brukes til å dele med C-suiten. Dette vil i sin tur føre til optimalisering og potensielt utgjøre forskjellen mellom å beholde eller miste budsjettet om ansattgoder.