Odbudowa ram wynagrodzeń i kariery w oparciu o umiejętności 

Happy father pushing son on skateboard at the riverside

Spostrzeżenia i analizy porównawcze, aby przyspieszyć transformację w Twojej firmie opartą na umiejętnościach.

Zamieszczono najnowsze wyniki ankiety dotyczącej wynagrodzenia za umiejętności. Oferują one spostrzeżenia, które pomogą przyspieszyć rozmowę na temat umiejętności w Twojej firmie i pozwolą Ci porównać Twoje postępy z postępami Twoich współpracowników.

W ankiecie wzięło udział ponad 650 organizacji z całego świata. Dzielili się swoimi doświadczeniami, przyciągając, zatrzymując i nagradzając ludzi umiejętnościami niezbędnymi do rozwoju strategii biznesowych.

Co napędza strategie dotyczące talentów opartych na umiejętnościach?

W obliczu większej niż kiedykolwiek wcześniej liczby firm, nadających priorytet umiejętnościom edukacyjnym, wszystkie organizacje muszą myśleć o rozwijaniu swoich umiejętności w zakresie zarządzania talentami.

Konkurencja o najbardziej utalentowanych pracowników jest zaciekła. Około 45% firm twierdzi, że pilna potrzeba posiadania umiejętności, które są zazwyczaj bardzo potrzebne, co sprawia, że poszukiwanie talentów (i ich zatrzymanie) jest szczególnie trudne.

Ogólnie rzecz biorąc, zapotrzebowanie na pewne umiejętności przeniosło się na pierwszy plan procesu zatrudniania — w niektórych przypadkach przed wykształceniem i doświadczeniem. W rezultacie, w celu przyciągnięcia nowych talentów często stosuje się praktyki płacowe oparte na umiejętnościach. Mimo że organizacje oceniają umiejętności przy zatrudnianiu (z myślą o osiągnięciu celów strategicznych), wiele firm nadal nie ma formalnych nagród opartych na umiejętnościach, aby rozpoznawać i napędzać rozwój umiejętności wewnętrznych.

To stwarza pytanie: czy firmy nadmiernie koncentrują się na umiejętnościach podczas procesu zatrudniania, a nie na rozwijaniu i zatrzymywaniu umiejętności potrzebnych do realizacji priorytetów biznesowych?

Kluczowe cele strategiczne dotyczące korzystania z wynagrodzenia uzależnionego od umiejętności

  • Strategiczna konieczność zmiany kluczowych umiejętności technicznych organizacji
  • Dorozumiana potrzeba związana z celami strategicznymi
  • Wejście na nowe rynki
  • Rozwój nowych usług/produktów, które wymagają nowego/powiększonego zestawu umiejętności technicznych 
  • Agresywna polityka strategiczna dotycząca zatrudniania wysokiej klasy specjalistów (np. AI i cyfrowych)
  • Wyraźny cel obecny w planie strategicznym
Około połowa (47%) firm twierdzi, że jeszcze nie wypracowała podejścia do klasyfikacji umiejętności na dowolnym poziomie organizacji (jest to minimalna zmiana od 2021 r.). Ta kluczowa statystyka wspiera doświadczenie Mercer w tym, że wiele firm wciąż znajduje się na samym początku swojej podróży umiejętności.

Pobierz raport z ankiety dotyczącej wynagrodzenia za umiejętności

Uzyskaj dostęp do analiz i punktów odniesienia, aby przyspieszyć strategię dotyczącą talentów opartą na umiejętnościach. Dowiedz się, dlaczego wynagrodzenie za umiejętności jest ważne strategicznie, ale trudne do osiągnięcia w całej organizacji
Pobierz raport

Pięć kluczowych pytań, na które należy odpowiedzieć

Pięć kluczowych pytań, na które odpowiadają organizacje kierujące transformacją w kierunku wykorzystania strategii dotyczących talentów skoncentrowanych na umiejętnościach.

  • Jakich umiejętności potrzebujemy

    i jak wbudujemy taksonomię umiejętności w naszą architekturę pracy?

  • Jaka biegłość w zakresie umiejętności

    poziomu, którego oczekujemy dla każdej roli?

  • Jak oceniamy umiejętności

    które będą napędzać naszą działalność?

  • Jak nagrodzimy

     osoby o najlepszych umiejętnościach?

  • W jaki sposób będziemy operować

     naszą strategię opartą na umiejętnościach?
Tradycyjne podejście do płacenia za wyniki nie znika w najbliższym czasie, ale wiele firm o coraz bardziej rozwiniętych umiejętnościach szuka sposobów na wykorzystanie umiejętności w ustalonym podejściu opartym na wynikach.

Powiązane rozwiązania

Powiązane spostrzeżenia

Pobierz pełny raport

Najnowszy raport Mercer z ankiety „Zapłać za umiejętności” zawiera informacje na temat postępów Twoich współpracowników na drodze do rozwoju praktyk w zakresie talentów opartych na umiejętnościach. Podkreśla najczęstsze podejścia do budowania taksonomii umiejętności, śledzenia umiejętności (zarówno w organizacji, jak i na rynku), rozwijania skali biegłości i eksploatowania strategii płacenia za umiejętności.