Dobrostan pracowników 

Dobrostan pracowników jest najwyższym priorytetem w programie korporacyjnym, ponieważ firmy i ich zarządy łączą i korelują go z sukcesem.

Zbyt często czynniki społeczno-ekonomiczne decydują o tym, czy pracownik jest uprawniony do świadczeń oraz ubezpieczenia, w tym zdrowotnego. Oznacza to, że grupy znajdujące się w niekorzystnej sytuacji często zostają pominięte – mimo że potrzebują największej pomocy. W związku z tym pracodawcy muszą pilnie zająć się nieaktualnymi i nieadekwatnymi świadczeniami zdrowotnymi oraz wdrożyć plany mające na celu wsparcie wszystkich swoich pracowników.

Globalna pandemia COVID-19 dała specjalistom ds. HR i świadczeń pracowniczych możliwość ponownego opracowania planów opieki zdrowotnej i dobrostanu pracowników – czyniąc z empatii przewagę konkurencyjną.

Tworząc rozbudowaną strategię, specjaliści HR mogą promować lepszą kondycję zdrowotną pracowników, jednocześnie poprawiając wyniki biznesowe takie jak produktywność, zaangażowanie, retencja i zaufanie.

Można to zrobić, koncentrując się na czterech filarach dobrostanu pracowników:

• Psychicznym
• Fizycznym
• Społecznym
• Finansowym

Dobra kondycja psychiczna w miejscu pracy zawsze była kluczowym elementem ogólnego dobrostanu pracowników, lecz obecnie firmy stają się coraz bardziej świadome roli, jaką mogą odegrać w pomocy pracownikom w osiągnięciu tego celu. Zwalczanie problemów ze zdrowiem psychicznym w miejscu pracy stało się pilniejsze, ponieważ oraz więcej osób cierpi na takie schorzenia jak zaburzenia związane ze stresem, czy niepokój i depresja.

Dobrą wiadomością jest, że istnieje wiele możliwości uzupełnienia braków w planach medycznych i zapewnienia pracownikom opieki psychiatrycznej. Pracodawcy mogą dokonać właściwego wyboru i realizować swoje rosnące zobowiązania społeczne, jednocześnie chroniąc kondycję swoich firm.

Może to również zapewnić firmom przewagę konkurencyjną. Nasze badanie Health on Demand pokazuje, że pracownicy coraz częściej zwracają się do swoich pracodawców jako zaufanych dostawców wsparcia zdrowotnego. W istocie zapewnienie dobrej kondycji psychicznej jest głównym wyróżnikiem, który może zwiększyć pozyskiwanie i zatrzymywanie talentów. (Badania te pokazują, że 42% pracowników z dostępem do świadczeń w zakresie zdrowia psychicznego jest mniej skłonnych do odejścia z firmy w porównaniu z 27% osób, które nie mają do nich dostępu).

Podobnie osoby, których pracodawcy zapewniają szeroki zakres świadczeń zdrowotnych oraz w zakresie dobrostanu, są bardziej lojalne i zaangażowane oraz istnieje mniejsze ryzyko że odejdą z firmy.

W przeszłości pracodawcy zapewniali bardziej wszechstronne świadczenia osobom lepiej zarabiającym i kierownictwu firmy. Takie podejście alienuje jednak pracowników o niższych zarobkach i dyskryminuje określone grupy. Może to prowadzić do niespełnienia oczekiwań w zakresie opieki i spowodować niezadowolenie i brak motywacji personelu. Tradycyjne podejście może również powodować dużą rotację wśród grup niedostatecznie zaopiekowanych, a nawet zaszkodzić reputacji pracodawców, którzy nie radzą sobie w tej dziedzinie.

Aby odpowiedzieć na to wyzwanie, firmy muszą „odwrócić piramidę” dotyczącą tego, w jaki sposób podchodzą do zapewniania świadczeń zdrowotnych. W tym celu firmy powinny zapewniać pracownikom na każdym poziomie organizacji jednakowe wsparcie, koncentrując się na wcześniej niezaspokojonych potrzebach.

Proces musi rozpocząć się od rozwiązania problemu przystępności cenowej. W Mercer Marsh Benefits dostrzegamy wiele firm opracowujących strategie rozwiązywania problemów związanych z kosztami. Strategie te obejmują zapewnianie przystępnego cenowo ubezpieczenia dla pracowników niższego szczebla.

Dostęp do opieki zdrowotnej jest równie ważny. Na szczęście można zauważyć zmianę paradygmatu w zachowaniu pracodawców, a wiele firm koncentruje się obecnie na zapewnieniu wysokiej jakości opieki zdrowotnej i infrastruktury dla wszystkich pracowników niezależnie od stanowiska, roli lub funkcji.

Zapewnianie szybkiego i regularnego wsparcia w zakresie dobrostanu pracowników jest nie tylko właściwym działaniem, ale także prowadzi do większego zaangażowania pracowników. Nasze globalne badanie Health on Demand 2021 pokazuje, że pracownicy, którzy czują się wspierani i mający dostęp do szerokiego zakresu świadczeń, są bardziej produktywni, bardziej zaangażowani i mniej skłonni do odejścia z pracy.

Korzystając z analiz, liderzy HR mogą znacznie wykraczać poza śledzenie sukcesu jednego świadczenia lub preferencji co do świadczeń w danym regionie. Mogą tworzyć i śledzić wirtualne persony, co pozwala im lepiej zrozumieć wykorzystanie świadczeń w całej organizacji i celniej kierować komunikację. Jest to szczególnie przydatne w organizacjach globalnych, w których jeden, ujednolicony system może być wykorzystany do zrozumienia, w jaki sposób potrzeby różnią się lub wykraczają poza obszary geograficzne i departamenty. 

Zespoły HR wyposażone w funkcje analityczne są w stanie zobaczyć niemal w czasie rzeczywistym, w jaki sposób skutki pandemii wpłynęły na ich ofertę świadczeń i zidentyfikować wszelkie pojawiające się luki lub sukcesy. Na przykład: śledząc rozliczenia kosztów, pracodawcy mogli zobaczyć, jak ludzie zamieniają karnety na siłownię na wirtualne zajęcia i wywnioskować, że pracownicy znajdują inne sposoby na utrzymanie sprawności fizycznej i zdrowia podczas pracy w domu. 

To zrozumienie może skłonić ich do dalszego uzupełniania programów świadczeń, na przykład wirtualnymi warsztatami żywieniowymi lub lekcjami gotowania. Analizy mogą następnie pomóc w monitorowaniu wykorzystywania programów, pomagając liderom HR ocenić, czy nowe świadczenia zapewniają dobry zwrot z inwestycji. 

Przyszłościowe i innowacyjne firmy nieustannie się rozwijają i promują nowe pomysły na tworzenie kultury zdrowia, która promuje dobrostan wszystkich pracowników. Przemawiając na seminarium internetowym Mercer Marsh Benefits, Bernie Knobbe, SVP, Global Benefits & Well -being, Human Resources, AECOM, opowiedział o niektórych kreatywnych inicjatywach podjętych przez firmę w celu stworzenia tego, co określa mianem „kultury troski”.

Kluczowe inicjatywy obejmowały:

1. „Well-binaria”: Firma prowadziła webinaria na temat dobrostanu wszystkich pracowników na całym świecie.
   
   
2. Tydzień Safeguard: Tydzień bezpieczeństwa firmy został zmieniony na „Tydzień Safeguard”, aby lepiej odzwierciedlać jego podstawowe wartości. Obejmował on animowane filmy i wirtualną halę wystawową, która ma na celu zaangażowanie pracowników i promowanie programu świadczeń.
   
   
3. #WellbeingMoments: Inicjatywa ta zachęciła ludzi do myślenia o momentach ważnych dla dobrego samopoczucia każdego dnia i dzielenia się nimi ze współpracownikami. Liderzy zespołów dzielą się swoimi osobistymi chwilami dobrego samopoczucia na początku spotkań pracowniczych i zebrań kierowników.
   
   
4. Kampania Let’s Talk: Rozpoczęła się jako jednomiesięczna kampania promująca dobrostan emocjonalny, społeczny i intelektualny, ale trwa do dziś. Przełożeni zachęcani są do zadawania pracownikom pytań takich jak: „Jak się masz?” i „Czy jest coś, co mogę zrobić, aby Cię wesprzeć?” Kampania kładzie nacisk na indywidualne spotkania i zapewnia, że ludzie czują się komfortowo omawiając te kwestie.
   
   
5. Lepsze wykorzystanie programu EAP: Firma AECOM stworzyła szablon wiadomości, aby upewnić się, że po zakończeniu komunikacji z pracownikami pojawia się przypomnienie, że globalny program EAP został stworzony, aby wspierać pracowników niezależnie od kraju przez całą dobę, 7 dni w tygodniu. Dołączone zostały również linki do globalnej strony dotyczącej dobrostanu oraz stron dotyczących świadczeń AECOM.
   
   
6. Wyzwanie Super Six: Przez sześć miesięcy AECOM prowadzi konkurs, w którym raz w miesiącu wybierana jest jedna osoba, które otrzymała najwięcej polubień na temat własnej historii dotyczącej jej dobrostanu. Oprócz otrzymania różnych nagród zdjęcie zwycięzcy jest przekształcane w animowaną postać superbohatera i umieszczane na wewnętrznych stronach internetowych.
   
   
7. Repositioning Well-being Ambassadors: AECOM posiada Well-being ambasadorów w lokalnych biurach, ale nie byli oni równie skuteczni podczas pracy zdalnej. Firma rozszerzyła zestaw narzędzi ambasadora o więcej zasobów, które można zaoferować wirtualnie, aby spotkać się z pracownikami tam, gdzie się znajdują – w biurze lub podczas pracy zdalnej.
   
   
8. Program „Nominuj swojego przełożonego”: Program ten umożliwia pracownikom nominowanie przełożonych do certyfikatów well-being raz w miesiącu w celu promowania kultury dobrostanu w ich zespołach