Architektura pracy: Budowanie struktury w zmieniającym się świecie
Oszałamiające 82% pracowników czuje w tym roku ryzyko wypalenia (w porównaniu z 63% już w 2020 r.). Mówi się, że głównym powodem wypalenia jest obciążenie finansowe.
Struktura pracy = spójna podstawa oraz ramy rozwoju kariery
Nieuczciwość – prawdziwa lub postrzegana – szczególnie w odniesieniu do wynagrodzenia zasadniczego i nagród, jest kluczowym czynnikiem wpływającym na brak zaangażowania pracowników.
Projektowanie struktury pracy z jasną analizą i oceną stanowiska może pomóc w łagodzeniu tego ryzyka. Struktura pracy zapewni spójne i przejrzyste ramy działań rozwojowych i ścieżek kariery dla wszystkich pracowników w Twojej organizacji. Jest to podstawa uczciwej i sprawiedliwej oceny stanowisk i tytułów służbowych w całym przedsiębiorstwie, niezbędnej do prowadzenia skutecznych programów nagradzania i rozwoju.
Globalna struktura pracy jest ważna, ponieważ:
-
Organizacje mogą zapewnić pozytywne wrażenia pracowników, w tym w odniesieniu do indywidualnych i ukierunkowanych działań rozwojowych i edukacyjnych oraz przejrzystych i zrównoważonych ścieżek kariery i planowania sukcesji.
-
Dział HR może ją wykorzystać do analizy pracowników, co stanowi ważny krok w kierunku strategicznego planowania w zakresie personelu.
-
Umożliwia analizę przyszłych stanowisk, rozwój, a także ocenę działań.
-
Jest to podstawowa platforma do skutecznego przyciągania, rozwoju i zatrzymywania talentów o kluczowym znaczeniu dla firmy.
-
Organizacje mogą dokładnie zrozumieć wewnętrzne aspekty porównawcze i zewnętrzną wartość stanowisk.
-
Zwiększa elastyczność miejsca pracy.
-
Dział HR może mieć natychmiastowy i łatwy dostęp do każdej roli w organizacji.
-
Po fuzji bądź przejęciu architektura pracy pozwala działowi kadr na szybkie zapewnienie firmie najbardziej efektywnego modelu działania przyszłej organizacji – w oparciu o optymalną liczbę poziomów, odpowiednie ścieżki kariery i spójność ocen dotyczących stanowisk.
Po wdrożeniu IPE firmy Mercer
organizacji zaoszczędziło czas przeznaczony na wnioski o ocenę.
firm zaoszczędziło czas przeznaczony na proces oceny.
lata, po których większość organizacji odnotowała wymierny zwrot z inwestycji.
IPE Mercer to podstawowy element każdej struktury pracy
Mercer IPE to zastrzeżona, globalna metodologia oceny stanowisk oparta na szeregu czynników i aspektów biznesowych.
Zastosowanie metodologii IPE zapewnia ramy organizacyjne oparte na wartości stanowiska w kontekście organizacji oraz szerszego środowiska biznesowego.
Wdrożenie IPE przebiega według prostego procesu skupiającego się na strukturze organizacyjnej, złożoności działalności biznesowej oraz dopasowywaniu do niej stanowisk.
Ramy rozwoju kariery odgrywają kluczową rolę w zarządzaniu talentami i planowaniu sukcesji
Jak w świecie pełnym możliwości sprawić, aby utalentowani pracownicy wybrali Twoją firmę oraz zostali w niej na dłużej?
Jednym z czynników mających wpływ na rezygnacje jest to, że ludzie nie dostrzegają długoterminowego rozwoju kariery ani lepszych opcji zewnętrznych w swojej organizacji. Ryzykiem tym można zarządzać za pomocą strategicznych ram kariery.
Atrakcyjna wewnętrzna ścieżka rozwoju zawodowego i kariery stanowi bardzo ważną część przyciągania i zatrzymywania talentów. Dobrze zaprojektowane i rozpowszechnione ramy rozwoju kariery nie tylko przyciągają nowe talenty, ale także pozwalają pracownikom rozwijać się wraz z Twoją firmą w środowisku, gdzie pracownicy są zaangażowani w to, co robią, i mają pozytywne nastawienie do pracy.
Ramy kariery umożliwiają również lepsze strategiczne planowanie zatrudnienia i szybsze wewnętrzne obsadzanie kluczowych dla firmy stanowisk poprzez mapowanie wszystkich możliwych ścieżek kariery dla każdej roli.
Ramy rozwoju kariery powinny stanowić podstawę każdej strategii HR i obejmować wszystkie inicjatywy pracownicze. Zaskoczeniem jest zatem to, iż zaledwie połowa firm stosuje takie ramy. Ich brak prawdopodobnie stwarza wyzwania w zakresie przyciągania, zatrzymywania i wewnętrznego obsadzania kluczowych dla firmy stanowisk. Inne częste problemy to:
-
Brak informacji
Nawet w organizacjach posiadających formalne ramy rozwoju kariery informacje o ścieżce kariery często nie są łatwo dostępne, a rozmowy o karierze nie odbywają się wystarczająco regularnie. Należy pomóc pracownikom dostrzec atrakcyjne możliwości w ich organizacjach, w szczególności poprzez częste rozmowy z przełożonym na temat możliwych ruchów w karierze zawodowej oraz opracowanie strategii budowania zestawu umiejętności.
-
Brak strukturalnego wsparcia
W niektórych organizacjach istnieją wyraźne rozbieżności między jednostkami biznesowymi, jeśli chodzi o określenie architektury pracy i kariery. Zdecydowana większość na bieżąco tworzy nowe poziomy stanowisk i/lub dodaje role pośrednie. Często występują również różnice regionalne.
Ramy rozwoju kariery muszą być tworzone na poziomie mikro i makro. W tym środowisku, gdzie istnieje zapotrzebowanie na talenty, inspirowanie pozytywnego podejścia wśród pracowników oraz tworzenie ścieżek zawodowych w przemyślany sposób leży po stronie organizacji i bezpośrednich przełożonych.
-
Jednowymiarowe podejście już nie działa
Organizacje muszą poznać podejście i oczekiwania swoich pracowników oraz współpracować z nimi w tym zakresie. W obecnych czasach pracownicy oczekują dużo większego wpływu na to, gdzie, kiedy i w jaki sposób wykonują swoją pracę. Chcą również poznać wszystkie możliwości dotyczące rozwoju kariery i awansu.
Świetne możliwości kariery napędzają utrzymanie talentów. Pozwól pracownikom rozwijać się razem z Twoją firmą.
Ramy kariery to strategiczny punkt centralny, który leży u podstaw każdego działu HR i dotyczy wszystkich inicjatyw związanych z pracownikami. Znaczenie to jest widoczne w organizacjach. Według ankiety Mercer Global Job Architecture Pulse 2024, ponad trzy czwarte firm stworzyło już architekturę stanowisk lub ramy kariery. Wśród pozostałych firm prawie wszystkie mają plany wdrożenia go w ciągu najbliższych 12 miesięcy.
Atrakcyjna kariera budowana jest na podstawie ram ścieżek kariery
-
Dowiedz się, czym dla Twoich pracowników jest rozwójNa początek dowiedz się, czym z perspektywy pracowników jest atrakcyjna kariera? Jakie umiejętności i doświadczenia cenią? Jakich możliwości rozwoju szukają? Wiedząc, czego oczekują Twoi pracownicy, możesz tworzyć kariery, które łączą ich zainteresowania z potrzebami Twojej organizacji.
-
Twórz kariery mające znaczący wpływ na firmę, korzystając z odpowiednich ścieżekŚwiadomie twórz przejrzyste ścieżki kariery, aby spełnić zarówno potrzebę organizacji w zakresie bieżącego rozwoju umiejętności, jak i sprawić, by pracownicy czuli, że rozwijają się we właściwym tempie.
-
Wprowadź kulturę karieryKorzystaj z technologii w celu zapewnienia łatwego dostępu do informacji o karierze. Ułatwiaj rozwój kariery, dostrzegając niestandardowe ruchy, stawiając na rozwój poprzez naukę, a nie tylko awanse, oraz nagradzając osoby z wysokim potencjałem lepszymi możliwościami zawodowymi.
-
Spraw, aby ścieżka kariery była atrakcyjnaUpewnij się, że menedżerowie postrzegają rozwój kariery pracownika jako kluczowy element w odniesieniu do swoich ról. Upewnij się, że menedżerowie są odpowiednio przygotowani w zakresie skutecznego prowadzenia rozmów dotyczących kariery, dzięki czemu są w stanie pokazać pracownikom, że w Twojej organizacji mogą liczyć na rozwój.
Więcej informacji na temat pracy i architektury kariery w Mercer
Mercer inwestuje w metodologie pracy. Prowadzimy analizy, aby zapewnić zgodność z globalnym rynkiem, a także dokładamy wszelkich starań, aby dostarczyć organizacjom wiodącą platformę do zarządzania różnorodnymi grupami talentów.
Nasza metodologia analizy i oceny stanowisk pozwala organizacjom zrozumieć wewnętrzną równowagę i wartość stanowisk na rynku pracy, jednocześnie ułatwiając szybki rozwój nowych ról i obowiązków.
Bazując na naszej wiedzy i najlepszych praktykach, możemy pomóc stworzyć strukturę pracy, która nie będzie wymagać inwestowania nadmiernych zasobów.