Model operacyjny HR zorientowany na ludzi
Podejście Mercer zorientowane na ludzi opiera się na modelu interakcji docelowej (TIM), który koncentruje się na celowym projektowaniu interakcji między działem kadr a pracownikami. Model ten jest wspierany przez specjalnie skonstruowaną technologię, która umożliwia bardziej płynne i skuteczne interakcje. W przeciwieństwie do tradycyjnych podejść, które koncentrują się na strukturze (lub „pudełkach i liniach”) organizacji HR, nasze podejście stawia projekt TIM na pierwszym miejscu. Określając, w jaki sposób interakcje powinny mieć miejsce w przypadku konkretnych usług, nasze podejście przyspiesza projektowanie docelowego modelu operacyjnego (TOM) poprzez wyraźne powiązanie komponentów HR ze świadczonymi usługami i rolami wymaganymi dla każdego obszaru funkcji HR. Ostatecznie wprowadzamy model TOM w życie, określając, w jaki sposób dział HR ustrukturyzuje jednostkę tak, aby skutecznie wykonywała swoją pracę.
W ciągu ostatnich kilku dekad dominujący model HR został zaprojektowany w celu utrzymania sprawnego funkcjonowania przedsiębiorstwa poprzez zapewnienie wystarczającej liczby osób z odpowiednimi umiejętnościami przy odpowiednich kosztach. Jej głównym celem było skupienie się liderów na zwiększaniu wydajności. Jednak podejście to nadawało priorytet ekonomiom skali, a nie elastyczności i doświadczeniu pracowników. Skupiając się na pudłach i liniach, złamało to doświadczenie pracowników, utrudniało organizacji reagowanie na szybko zmieniający się świat pracy i nie osiągnęło zamierzonych korzyści w zakresie wydajności. Wtedy nie było to skuteczne i teraz jest bardziej przestarzałe niż kiedykolwiek.
zespołów HR uważa, że zapewnia wzorowe doświadczenia pracowników
organizacji oferuje w pełni cyfrowe doświadczenie w pracy
pracownicy twierdzą, że wykonanie prostych zadań kadrowych zajmuje ponad godzinę
Udane działy HR angażują pracowników
Nadszedł czas, aby dział HR zaczął kształtować przyszłość pracy poprzez dostarczanie istotnych, bezpośrednio dopasowanych porad i usług, które wspierają strategie biznesowe i kadrowe Twojej organizacji. Właściwa transformacja HR napędza strategię organizacyjną i priorytety pracowników, a także przyczynia się do prawdziwej wartości biznesowej. Podejście firmy Mercer do transformacji w dziedzinie HR bazuje na modelu TIM, który umożliwia stworzenie przyszłej organizacji opartej na doświadczeniach pracowników i strategii biznesowej.
Model TIM kładzie nacisk na wyjątkowe osobiste i cyfrowe punkty kontaktu, w których satysfakcja pracowników stanowi kluczowy wskaźnik.
Dzięki interfejsowi TIM dział HR może przekształcić się w doświadczenia pracowników i przekształcić w prawdziwą funkcję skoncentrowaną na ludziach. TIM przykłada dużą wagę do świadczenia odpowiednich usług i wyjątkowych interakcji, które są oparte na dogłębnym zrozumieniu pracowników organizacji i dają wymierne zadowolenie, zaangażowanie i zaangażowanie pracowników.
Kluczowym elementem każdej transformacji HR opartej na TIM jest cyfryzacja, czasami niedoceniany, ale krytyczny sposób wspierania firmy i poprawy doświadczeń pracowników. Ludzie oczekują w pracy prostych, przyjaznych dla użytkownika i nowoczesnych doświadczeń cyfrowych, tak jak w życiu osobistym. Nasz TIM zapewnia doświadczenia cyfrowe i obejmuje ludzkie wsparcie i możliwości tam, gdzie mają największe znaczenie.
Podkreślając doświadczenie pracownika i opierając się na potrzebach użytkowników końcowych (w tym na stanowiskach kierowniczych), przyszły projekt działu kadr może przynieść korzyści całej organizacji, wprowadzić lepszy sposób pracy i zwiększyć przyciąganie, zatrzymywanie i zaangażowanie utalentowanych pracowników, ostatecznie generując większe zaufanie do organizacji i wyższą produktywność.
Przykładowy model interakcji z klientem
TIM na nowo definiuje funkcję HR. Ocenia role i procesy HR pod kątem potrzeb i pragnień pracowników. Zwiększa to sprawność poprzez zmniejszenie silosów i łączenie zasobów z całej funkcji, które można wykorzystać do różnych projektów. Ustala jasną, usprawnioną i skuteczną mapę drogową świadczenia usług w sposób, który okazał się zachwycać pracowników, osiągać wyniki biznesowe i zapewniać, że dział kadr wchodzi w interakcje z ludźmi w sposób, który ma znaczenie.
Po reorganizacji wokół TIM dział HR może zwolnić około 30% obciążenia administracyjnego, dając profesjonalistom więcej czasu na obsługę organizacji w podwyższonej roli. Dzisiejsi liderzy kadrowi siedzą przy stole wraz z komendacją C, pomagając stworzyć nowoczesną strategię kadrową, która wspiera zarówno pracowników, jak i firmę. Nieobciążeni zbędnymi obowiązkami administracyjnymi partnerzy biznesowi ds. kadr mogą skupić się na bardziej znaczącej pracy, zmieniając role, które mogą mieć wpływ, takie jak doradca strategiczny, rozwiązywanie problemów w oparciu o dane, wpływowy narrator, zaufany coach i niezależny głos.Ponadto dział kadr może organizować się z elastyczną pulą kadr, aby wspierać ciągłe innowacje, wnosząc odpowiednią wiedzę specjalistyczną.
Ten pełny TIM jest wspierany przez solidną podstawę cyfrową, zazwyczaj platformę HRIS.
W ciągu ostatnich siedmiu lat dział HR odnotował tylko o 5–7% redukcję pracy transakcyjnej
Ponad połowa partnerów biznesowych HR nadal jest uwięziona w pracy transakcyjnej.
Historia sukcesu klienta: Zorientowana na człowieka transformacja HR w PVH
Klient: PVH
-
Wyzwanie:
PVH zbliża się do wdrożenia Workday i chciała stworzyć zwinny model HR dla swojej bardzo zróżnicowanej firmy, regionów i pracowników. Miała ambitne plany rozwoju, zamierzając zwiększyć liczbę pracowników o co najmniej 40% w ciągu trzech lat.
Firma przeprowadziła mieszane oceny zadowolenia z usług świadczonych przez dział HR, szczególnie wskazując na brak bliskości do rzeczywistości biznesowej. Z drugiej strony dział HR zgłaszał, że „nagrzał się” przez ilość pracy i ponad 100 trwających projektów.
-
Rozwiązanie:
Po konsultacjach z firmą Mercer PVH postanowiła na nowo zdefiniować dział HR jako dział personalny skoncentrowany na kliencie, który wspiera firmę jako partnera strategicznego i służy jej poprzez:
- Opracowywanie nowej strategii kadrowej i portfolio usług, w tym nowych ról i modelu interakcji zaprojektowanego dla klientów HR
- Przeprojektowanie kluczowych procesów, takich jak pozyskiwanie i zarządzanie talentami, poprawa w ważnych momentach w cyklu życia pracownika, strategiczne wykorzystanie partnerów biznesowych HR i systemów cyfrowych
Sprawdzaj na bieżąco wykonalność integracji z Workday, upewniając się, że jest ona zgodna z globalnym szablonem
-
Podejście:
Korzystając z podejścia TIM do transformacji HR, Mercer wykonał następujące kroki:
- Rozpoczęcie podróży: Dopasowanie do przyszłej wizji i priorytetów strategicznych, stworzenie podstawy projektu opartego na współpracy
- Odkrywanie: Szybko oceń obecny stan, problemy i dojrzałość, koncentrując się na aspektach istotnych dla ponownego wyobrażenia
- Kształtowanie: Zaprojektuj przyszły stan za pomocą TIM, opisów przyszłych ról i usług HR w oparciu o rzeczywiste potrzeby klienta i ścieżki użytkownika
- Determinacja: Opracuj wielowymiarowy i priorytetowy plan działania i rozpocznij wdrażanie zmiany
-
Wyniki:
PVH wdrożyła całkowicie zrewolucjonizowaną organizację kadrową, w tym niektóre nowo utworzone stanowiska. Nie tylko udało im się i płynnie ukończyć wdrażanie systemu Workday, ale także osiągnąć ambitne plany rozwoju dzięki wzmocnionej funkcji pozyskiwania talentów oraz najnowocześniejszym treściom i procesom. Wprowadzili elastyczne sposoby pracy, ustalając priorytety i zarządzając projektami dzięki zwinnej puli projektów. Firma Mercer jest dla nich do dziś partnerem w oszczędzaniu i wspólnie pracujemy nad różnymi innymi zadaniami.
Role HR: Tendencja do doświadczeń pracowników
- Strategiczni doradcy HR zapewniają członkom wyższej kadry kierowniczej wgląd we wkład pracowników we wspieranie strategii biznesowej.
- Eksperci ds. współpracy ułatwiają przepływ informacji, umiejętności i możliwości między grupami pracowników, pomagając im dostosować się do zachodzących zmian.
- Projektanci doświadczeń pracowników kreują intuicyjne punkty kontaktu oraz środowiska użytkownika, często z wykorzystaniem profili osób takich jak nowo zatrudnieni pracownicy oraz grupy biznesowe/funkcyjne.
- Eksperci z centrum doskonałości projektują globalne filozofie dotyczące talentów we współpracy z radą dyrektorów.
- Eksperci z centrum doskonałości projektują globalne filozofie dotyczące talentów we współpracy z radą dyrektorów.
- Eksperci z centrum kompetencji realizują procesy HR takie jak pozyskiwanie utalentowanych pracowników oraz mobilność zgodnie z uwarunkowaniami geograficznymi i liniami biznesowymi.
- Partnerzy biznesowi HR działają w środowisku w skali mikro, aby wspierać potrzeby operacyjne HR kluczowych przełożonych.
- Konsultanci ds. usług udostępnionych HR zajmują się wyjątkowymi przypadkami i specjalnymi żądaniami, które wykraczają poza możliwości narzędzi cyfrowych i automatyzacji.
Skorzystaj z doświadczenia Mercer w tworzeniu efektywnych modeli operacyjnych HR
Kształtuj przyszłość pracy, zapewniając odpowiednie porady i usługi, które są bezpośrednio zgodne ze strategiami biznesowymi i kadrowymi Twojej organizacji i wspierają je. Dowiedz się, w jaki sposób transformacja HR może przyczynić się do rozwoju strategii organizacyjnej i priorytetów pracowników — i stworzyć prawdziwą wartość biznesową.
Podejście Mercer do transformacji kadr wykorzystuje model TIM, aby skupić się na przyszłej organizacji wokół doświadczenia pracownika i strategii biznesowej, wykorzystując HR do prawdziwej funkcji zorientowanej na ludzi. Model TIM kładzie nacisk na wyjątkowe osobiste i cyfrowe punkty kontaktu, w których satysfakcja pracowników stanowi kluczowy wskaźnik.
Podkreślając doświadczenie pracownika i opierając się na potrzebach użytkowników końcowych (w tym kierowników wyższego szczebla), przyszły projekt działu kadr może przynieść korzyści całej organizacji, wprowadzić lepsze sposoby pracy i zwiększyć zaangażowanie pracowników.
Chcesz rozpocząć podróży ku transformacji HR?
Ramy transformacji HR firmy Mercer
-
Rozpoczęcie podróży
- Kierowanie z perspektywą i hipotezą.
- Uzgodnienie wizji przyszłego stanu rzeczy.
-
Odkrywanie
- Zapewnienie podstaw transformacji w formie analiz i punktów odniesienia.
- Jasne sformułowanie ścieżki zarządzania zmianą.
-
Kształtowanie
- Tworzenie odważnych rozwiązań z wymiernymi wynikami, dążąc do realizacji wizji przyszłości.
-
Determinacja
- Zapewniaj zrównoważoną wartość.
- Wcielenie transformacji HR w strukturę organizacji.