Como será o futuro do trabalho para as mulheres? 

Não tão brilhante quanto gostaríamos! Opções defasadas de trabalho flexível, desigualdades nas responsabilidades domésticas e de cuidado e diferenças persistentes (e muitas vezes infundadas) em seus níveis de confiança estão prejudicando a capacidade das mulheres de prosperar no trabalho. Estudamos três populações de mulheres para ver como seria sua participação no futuro do trabalho e considerarmos o que precisamos fazer para liberar totalmente sua participação e ajudá-las a perceberem seu potencial. O título ressalta que, sem um esforço conjunto para mudar a trajetória, falharemos na adoção da equidade no futuro do trabalho para as mulheres. Negligenciaremos em trazer de volta às funções produtivas, aquelas perdidas para a força de trabalho, teremos dificuldade para garantir que os tomadores de decisão não estejam sentados em escritórios dominados por homens e falharemos em estender sua vida profissional de maneira sustentável - fundamental para garantir seu futuro financeiro e acabar com as lacunas salariais e de aposentadoria. Com a escassez de talentos e a crescente importância da empatia e da criatividade (habilidades que as mulheres trazem em abundância), os enormes benefícios que um local de trabalho equitativo traz para todos são um claro apelo à mudança.

Recentemente, tive o prazer de conversar com o Dr. Sian Beilock, um dos principais especialistas na ciência do cérebro por trás do desempenho humano, que compartilhou o seguinte: “As mulheres tendem a pensar que, se obtiverem nota média na aula, não poderão seguir para a próxima, enquanto que um homem tenderá a pensar que pode. Estamos perdendo mulheres que potencialmente levantariam a mão para assumir uma outra função ou serem consideradas.” Esse viés na autopercepção também aparece na pesquisa da Mercer, com mulheres menos propensas a acreditar que as habilidades que possuem hoje podem ser relevantes para um trabalho que nunca fizeram. Essa é uma questão crítica à medida que adotamos mais o trabalho remoto (onde se tem uma menor visibilidade dos recursos) e vamos em direção a organizações mais baseadas em habilidades.

Sian sugere que “agora temos que pensar em um sistema que não exija que alguém levante a mão para assumir uma posição. Mas um sistema de gestores e recrutadores de talentos que estão realmente saindo e encontrando essas pessoas. Então, entendendo que existe essa falta de confiança, eu estaria disposto a argumentar que não está baseado em uma deficiência de capacidade, certo? Sendo assim, cabe realmente à organização – ao sistema – começar a mudar a forma como identificam as pessoas. Caso contrário, estão apenas perdendo capital humano.” A tecnologia é, sem dúvida, parte da solução: plataformas de inteligência de talentos como Gloat e Eightfold oferecem uma visão mais ampla e equitativa das habilidades das pessoas. Mas leva-se tempo para mudar os preconceitos e ainda mais tempo para erradicá-los, e podem ser aumentados pela tecnologia se não forem controlados.

Remuneração, carga de trabalho e perspectivas de carreira pesam muito na mente das mulheres hoje. Considere estes números das pesquisas Tendências Globais de Talentos de 2022-2023 da Mercer (2022-2023 Global Talent Trends) e Dentro da Mente dos Empregados de 2023 (2023 Inside Employees’ Minds):

Sabemos que as mulheres carregam o fardo de cuidar dos filhos, dos idosos e do apoio doméstico – que muitas vezes é a razão pela qual preferem o trabalho remoto/híbrido mais do que os homens (52% x 45%). Existem preocupações reais sobre o que acontecerá em termos de remuneração e promoção (que muitas vezes são impulsionadas pelo presenteísmo e redes sociais alimentadas “fora do expediente”), bem como o impacto de longo prazo na segurança financeira.

Na América do Norte e na Europa, as mulheres ocuparam 29% dos cargos de diretoria em 2022 e ajudaram suas empresas a superar o desempenho por uma margem significativa. Além disso, as mulheres agora ocupam 32% dos cargos de liderança – o maior número de todos os tempos. Obviamente, esses números estão muito longe de alcançar a equidade de gênero. Para garantir a paridade sustentável, as mulheres precisam assumir funções de liderança e obter responsabilidade comercial vital no início de suas carreiras, além de ter exposição a diferentes negócios e mercados. As empresas devem repensar o que é necessário para cargos de P&L, office e liderança funcional e torná-los compatíveis com pessoas que valorizam a integração trabalho/vida pessoal e preferem ficar mais perto de casa.

Um exemplo em que mais mulheres podem agregar valor é na promoção da diversidade, equidade e inclusão (DEI). Sabemos que este continua sendo um fator crítico de sucesso para as empresas neste ano (entre as três primeiras, segundo líderes de RH). Os executivos do sexo masculino são mais propensos a dizer que sua empresa fez um progresso lento em DEI, mas eles veem menos necessidade de um líder específico para esse tema. As mulheres estão mais focadas em construir organizações conectadas e priorizar a liderança empática – duas áreas críticas não apenas para DEI, mas também para manter os padrões de Bom Trabalho - Good Work standards e redefinir o futuro da agenda do trabalho.

Uma nova pesquisa da Oliver Wyman revela que o número de mulheres da Geração Z (nascidas entre 1997 e 2012) que deixa seus empregos é mais alto do que o de seus colegas do sexo masculino. Elas também são mais propensas a fazer “trabalhos extras” e, tendo passado por momentos difíceis, estão convencidas de que existe um caminho melhor. O mantra da Geração X “trabalhe duro, divirta-se muito” não funciona para a Geração Z. Essa geração não está preparada para sacrificar o hoje pelos benefícios do amanhã – preferindo a frase YOLO – you only live once (só se vive uma vez). Os líderes que procuram preparar seus negócios para o futuro serão inteligentes ao aproveitarem a contribuição da geração Z, e novamente vemos o alinhamento entre as abordagens de liderança feminina e os valores da geração Z. De acordo com a pesquisa, a Geração Z valoriza a equidade e a transparência e espera que sua empresa mensure o sucesso além do retorno para o acionista. Também aspira mudar de cargo mais rapidamente do que qualquer geração; criar organizações conectadas com oportunidades democratizadas para desenvolver habilidades será importante para manter a Geração Z focada e engajada. 

As mulheres estão longe de ser um grupo homogêneo, mas há ações específicas que organizações e gestores podem implementar agora para ajudá-las a prosperar no futuro do trabalho.

As estratégias acima não são boas apenas para aquelas que se identificam como mulheres; elas beneficiam todos os trabalhadores e são vitais para a construção de um modelo de pessoas sustentável adequado para o futuro do trabalho. Quando as pessoas prosperam, as sociedades prosperam. Embora os anos da Covid tenham acelerado muitos dos aspectos do futuro do trabalho que são positivos para as mulheres (como trabalho flexível/remoto, empatia e liderança centrada no ser humano), também expuseram lacunas na maneira como as empresas cuidam da saúde social, mental, financeira e física de seus colaboradores. Questões que pesam nas mentes da nossa força de trabalho feminina.

Se deixarmos o futuro do trabalho evoluir sem prestar atenção aos fatores únicos que ajudam as mulheres a prosperar, falharemos em #AbraçaraEquidade (#EmbraceEquity) por completo. Para garantir representação e participação iguais, as mulheres de todas as gerações devem ter um papel de liderança na cocriação do futuro do trabalho.