Como redefinir o RH e mudar o trabalho para sempre 

Artigo publicado originalmente na Forbes  em 27 de outubro de 2021.

No clássico filme de 1993 “Feitiço do Tempo”, o meteorologista Phil Connors fica preso em um loop de tempo, acordando no mesmo dia (e a mesma música de Sonny e Cher) várias vezes. Como reação a essa situação, Phil sente confusão, desespero, raiva e, por fim, esperança. De certa forma, viver a pandemia da COVID-19 aprisionou nossas organizações no mesmo dia repetidamente. Uma “grande” pandemia levou a uma “grande” resignação e até mesmo a uma “grande” migração. Como Phil, estamos condenados a reviver esses momentos repetidamente, a menos e até que façamos uma “grande” redefinição.

A realidade do momento atual é que a força de trabalho está cansada, escassa e exigindo mudança. O novo empoderamento da força de trabalho é evidente em todos os lugares: de restaurantes que reduzem o horário comercial devido à escassez de funcionários a varejistas que adicionam novos benefícios, como pagamento do valor de mensalidades universitárias. Combine essa “democratização” do trabalho com a velocidade e a escala sem precedentes da digitalização, e você encontrará uma função de RH sem fôlego devido ao ritmo da transformação. Como um estrategista da força de trabalho de uma organização, agora o RH se vê empurrado para um novo holofote, com funcionários insistindo em um reconhecimento e líderes de negócios e conselhos insistindo em encontrar soluções. As soluções do ano passado, no entanto, não resolverão o problema atual. Não reconheça isso e sua organização corre o risco de reviver os problemas atuais de força de trabalho em um ciclo recorrente.

Para evitar essa armadilha, o RH pode começar se perguntando duas questões fundamentais:

1. Como  redesenharemos o trabalho para permitir que os talentos fluam para onde for necessário, da forma mais perfeita possível, ao mesmo tempo em que possibilitamos sua reinvenção para sempre?
2. Como vamos  reimaginar a experiência de talento para atender às necessidades de todos os talentos, onde eles estão e em seus próprios termos?

As respostas a essas duas perguntas orientarão o RH através das transformações culturais e de pessoas, necessárias para que sua empresa permaneça relevante e lucrativa.

Como eu descrevo no meu livro — Trabalho sem empregos — redesenhar o trabalho e reimaginar a experiência de talento são ambos, em última análise, sobre fazer conexões. Conexões entre pessoas e trabalho, pessoas e a empresa, e pessoas e pessoas. Para ajudar a fazer esses vínculos acontecerem, precisamos considerar três maneiras distintas pelas quais as pessoas se conectam ao trabalho: talento fixo, talento flexível e talento de fluxo. Além disso, cada um precisa de sua própria e exclusiva estratégia de trabalho.

Funções ou cargos fixos são mais adequados para situações em que há um volume de trabalho que justifique um trabalho regular, motivo de conformidade ou controle, ou em circunstâncias que precisam de habilidades únicas ou difíceis de adquirir, que justifiquem oferecer uma atribuição fixa em tempo integral. Nesses casos, as organizações dependem de arquiteturas de trabalho habilitadas por sistemas ERP para conectar talentos ao trabalho. Essa abordagem é particularmente relevante quando o trabalho e as habilidades necessárias são relativamente estáveis. As ferramentas tradicionais de planejamento da força de trabalho, como o planejamento do número de funcionários, permanecem importantes.

Hoje em dia, flexível quase se tornou um termo genérico para descrever nossa realidade atual de talentos. Nesse caso, no entanto, flexível realmente descreve os funcionários em funções híbridas que são parcialmente fixas, mas que também possibilitam que eles fluam para um novo trabalho, conforme necessário. Pense, por exemplo, em uma funcionária de marketing que assume uma tarefa com o RH em que ela pode aplicar suas habilidades analíticas e de percepção do cliente. Para que esse trabalho flexível aconteça, os mercados de talentos são necessários para apoiar os sistemas ERP tradicionais e oferecer suporte aos requisitos de trabalho e habilidades em constante transformação. O planejamento tradicional da força de trabalho deve ser aliado ao planejamento baseado em competências para refletir a dualidade de cargos e as habilidades que são a moeda desse tipo de trabalho.

À medida que as competências se tornam a moeda de trabalho mais importante, os funcionários estão sendo liberados das restrições tradicionais de um trabalho e podem fluir totalmente para tarefas, atribuições e projetos em intermitências de curto prazo, à medida que suas capacidades são necessárias. Pense em um cientista de dados autônomo ou que trabalha por projetos, que se move entre projetos de marketing, RH e operações, conforme necessário. Para redefinir, você deverá ter um mercado de talentos interno totalmente desenvolvido. Esses mercados permitirão que você amplie as competências escassas à medida que a demanda muda rapidamente, ao mesmo tempo em que oferece oportunidades para aprimoramento e requalificação. No meio disso, o planejamento do número de funcionários perde muita importância. Para o “fluxo”, o trabalho ágil e o planejamento baseado em competências têm prioridade.

Se quiser conectar pessoas ao trabalho, você precisa se conectar com seu pessoal como indivíduos. Tradicionalmente, o RH tem oferecido soluções de “tamanho único”. No entanto, o futuro do trabalho requer uma arquitetura construída em torno das necessidades exclusivas de seus funcionários. A pandemia mostrou como as demandas por flexibilidade podem sobrecarregar nossos sistemas atuais. Por exemplo, sua estrutura atual de remuneração e benefícios pode permitir que quatro pessoas compartilhem um dia de oito horas de trabalho? A sua proposta de valor para os funcionários (EVP) pode ser igualmente atraente para um funcionário que esteja focado na missão e no propósito da sua organização, em comparação com um funcionário que classifique a segurança pessoal em um cargo mais alto na escala de engajamento? Pressionar o botão “soneca” não funcionará aqui. O que funcionará é levantar e trazer o “senso humano” para a digitalização. Ao conhecer os trabalhadores onde eles estão e fornecer uma EVP com base em quem eles são, você construirá uma força de trabalho sustentável, uma organização sustentável e comunidades sustentáveis.

Vou assumir uma grande liderança e uma estratégia correta em vez de uma grande estratégia e uma liderança correta. Mãos para baixo. Porque, embora estejamos falando de uma Grande Redefinição de RH, ela influenciará todos os cantos da sua organização. O engajamento ativo e o apoio da liderança são fundamentais para o sucesso. Centralize suas conversas de liderança na necessidade de:

Sustentar essas conversas deve ser uma verdade essencial: a grande redefinição do RH consiste em se tornar mais ágil e essa agilidade hoje significa abraçar nossa realidade de obsolescência perpétua. 

Acordar todos os dias para uma mudança consistente pode fazer com que o RH sinta que ele, como Phil Connors, está preso em um ciclo de tempo. No final do dia eternamente repetido, Phil se liberta do ciclo de tempo redefinindo sua atitude sobre a vida e o que realmente importa. Levantando pela última vez ouvindo a canção de Sonny e Cher, “I’ve Got You Babe”, ele entra em um futuro muito diferente, porque é uma pessoa diferente. De modo semelhante, nosso novo mundo e ordem social exigem novas formas de trabalhar e se conectar. A grande redefinição do RH tem uma “grande” promessa: criar um futuro diferente para a função, organização, os trabalhadores e a comunidade de uma empresa.