Atrair e reter talentos na “grande lacuna de talentos”
Atender ao desafio de superar a “grande lacuna de talentos” requer novas soluções para atrair e reter talentos em um mercado centrado no colaborador.
Um total de 96% dos executivos afirma que estamos em um mercado de trabalho centrado no colaborador e 70% dos profissionais de RH estão prevendo um faturamento maior do que o normal neste ano.
No momento, estamos enfrentando uma grande lacuna de talentos. A lacuna entre ter o talento para operar de forma ideal e o talento real disponível é o que os empregadores estão tentando superar.
De acordo com o Departamento de Estatísticas do Trabalho dos EUA (Bureau of Labor Statistics), no último dia útil de março de 2022, o número de vagas de emprego no país foi de 11,5 milhões. Para colocar esse número em perspectiva, a Bélgica, o 24.º país mais rico do mundo pela ótica do PIB, tem uma população total de cerca de 11,5 milhões.1 A lacuna significa muitos talentos perdidos e prejuízos na atividade econômica.
No mesmo mês, houve apenas 6,7 milhões de contratações, e as demissões subiram para 4,5 milhões, e esses números estavam apenas nos EUA.2 Em todo o mundo, os trabalhadores estão pedindo demissão cifras recorde, tanto que, “A Grande Demissão” ganhou o seu próprio verbete na Wikipedia em fevereiro de 2022.
Essa restrição no mercado de trabalho foi exacerbada por uma vasta gama de questões complexas que se aceleraram nos últimos dois anos e meio. Embora seja compreensível que muitas pessoas achem que a mudança de emprego seja libertadora durante um período de liberdade limitada, a redução de talentos disponíveis também é impulsionada por fatores demográficos e econômicos:
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Muitas mulheres (e alguns homens) acharam que o aumento das responsabilidades de cuidados pessoais não remunerados é muito estressante para se misturar com o emprego neste momento.Um estudo indiano de 2020 revelou que as tarifas domésticas aumentaram para todos durante os lockdowns da pandemia, mas o ônus foi desproporcionalmente maior para as mulheres.3
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Muitos trabalhadores imigrantes não conseguiram encontrar novas oportunidades em outros países devido a fronteiras fechadas ou ambientes políticos desafiadores; e muitos expatriados qualificados ainda estão optando por voltar ao país de origem e ficar mais perto da família.Por exemplo, no mês de fevereiro de 2022, a metrópole cosmopolita de Hong Kong experimentou um fluxo líquido de 71.000 pessoas.5
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Outros podem se sentir confiantes o suficiente para serem menos ativos economicamente devido aos ganhos no mercado de ações global ou com criptomoedas durante 2021.
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Há também uma escassez de pessoas com competências suficientes para assumir novas funções criadas por tecnologias emergentes ou pelo desenvolvimento de setores digitais.
Reter talentos: Colaboradores essenciais merecem um trabalho que tenha relevância, mesmo enquanto tentam pagar as contas
Uma das tendências mais interessantes dos últimos anos é o surgimento do “trabalhador essencial”. Essa é uma pessoa em quem a sociedade confia para aparecer em um lugar físico para fazer algo, não importa o que aconteça.
Esses trabalhadores essenciais estão em funções fixas e, muitas vezes, estão na extremidade inferior do espectro da remuneração. Para ser mais exato, eles devem aparecer fisicamente e lidar com horas inflexíveis, e seu trabalho, em geral, é altamente repetitivo.
A natureza do trabalho com menos competências não é nova. Mas o mercado de talentos atual é fundamentalmente diferente daquele de 2019. Cada cafeteria de bairro oferece anúncios para contratar atendentes, e isso significa que os colaboradores menos qualificados podem agora escolher onde trabalhar.
Em janeiro de 2022, um grande empregador do setor de hotelaria na Austrália publicou um anúncio para lavadores de pratos oferecendo um salário até então inimaginável para a função de AU$ 120.000 (aproximadamente US$ 85.400), pois esse foi o valor necessário para atrair candidatos ao emprego. Mas mais dinheiro só corrige parte do problema de retenção de talentos. Quando as pessoas estão optando por deixar funções insatisfatórias, há correções melhores e mais permanentes.
Uma história de dois atendentes de uma cafeteria: Finalidade como retenção de talentos
Qual atendente contribui mais significativamente para a cafeteria, tem dias com maior relevância e, portanto, estaria mais propenso a permanecer?
Atendente A: Trabalha das 6h às 14h, fazendo café, chá, chocolate quente e chai, além de ajudar com trabalhos diversos na cozinha quando não está ocupado.
Atendente B: Trabalha das 6h às 14h, fazendo café, chá, chocolate quente e chai. Entre os horários de pico da cafeteria:
- Pesquisa fornecedores com negociações justas, novas tendências e embalagens mais sustentáveis para viagem
- Faz o estoque e encomenda suprimentos
- Conversa com tostadores sobre experimentar novos blends de café
- Treina outras pessoas sobre como fazer as diferentes bebidas.
Reter talentos: colaboradores profissionais também querem significado e propósito
Assim como ocorre com colaboradores menos qualificados, o voo de empregadores para profissionais é, na verdade, um voo longe do trabalho sem propósito e significado. É também um afastamento do trabalho que não corresponde ao estilo de vida pós-pandemia que muitas pessoas agora tentam manter.
Uma das consequências não intencionais do trabalho digital é que ele lembrou enfaticamente às pessoas, dia após dia, exatamente o que seus trabalhos implicam. Trabalhar em lockdown jogou fora tudo relacionado ao trabalho que poderia ter influenciado as percepções dos colaboradores sobre suas funções. O que eles realmente fazem na ausência de bate-papos junto aos refrigeradores, almoços com colegas e reuniões de brainstorming? E as perguntas inevitáveis a seguir são:
“Eu realmente gosto do meu trabalho?”
“Por que faço meu trabalho?”
Os empregadores que retêm talentos com sucesso são aqueles que podem ajudar seus colaboradores a responder bem a essas perguntas ou, caso contrário, ao menos encontrar soluções inspiradoras.
Soluções:
Na maioria das empresas, o desenho dos cargos é algo que os gerentes fazem, e eles fazem mal. Os gerentes não devem ser responsabilizados por isso, pois o desenho dos cargos não está em sua esfera de competências, e quando pensam em desenhar uma função, seu foco é na eficiência da entrega, não na retenção de talentos. Um obstáculo adicional é que os gerentes raramente recebem orientações sobre como realmente desenhar um cargo bem-feito, especialmente em comparação com a imensa quantidade de treinamentos que recebem para coisas como gestão de desempenho.
Mas o desenho do cargo tem o potencial de ser muito mais consequente do que muitas outras coisas na prática de gestão de pessoas e, atualmente, é uma enorme oportunidade perdida na atração e retenção de talentos.
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Além da escassez de talentos, um motivo crucial para as organizações se concentrarem no desenho do cargo agora é a influência da tecnologia nos fluxos de trabalho.À medida que a IA se torna mais barata, um maior número de organizações farão a terceirização do seu trabalho transacional, criando oportunidades substanciais para repensar como o trabalho é feito. É uma oportunidade para usarmos a tecnologia para nos ajudar a redesenhar o trabalho e torná-lo mais interessante e envolvente. Se a IA ainda não fizer parte do seu plano de digitalização, ela deveria.
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A segunda oportunidade nessa área é adotar uma gestão mais baseada em evidências.A ciência do bom desenho de cargos está bem estabelecida. Por exemplo, autonomia, domínio, feedback e clareza de função são os principais fatores de engajamento, e incorporá-los à maneira como os gerentes projetam os cargos é algo que muitas organizações devem se esforçar para fazer.
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Outra oportunidade é a elaboração do cargo do colaborador.Isso é importante porque a pesquisa mostrou que as pessoas que criam suas próprias funções são mais engajadas e produtivas e veem mais significado no que fazem. O desafio, então, é duplo: primeiro, ajudar os colaboradores a entender o que os torna mais engajados e, segundo, fornecer a eles as ferramentas para criar essa experiência no local de trabalho. Esse é o verdadeiro significado da capacitação dos colaboradores, dando a eles a liberdade de assumir o que fazem.
É fundamental que as organizações criem o máximo de clareza possível sobre o que farão, quando, por que e como as pessoas contribuem para essa meta. Essa compreensão individualizada é crucial por dois motivos: porque qualquer certeza está se estabilizando em tempos voláteis e também porque os colaboradores que têm uma perspectiva de um futuro compartilhado com a organização geralmente são os mais engajados.
Há outras alavancas importantes de atração e retenção de talentos.
Mais quatro elementos essenciais para atrair e reter talentos
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Entenda a experiência do seu colaborador
É difícil reter talentos se você não entender por que eles estão insatisfeitos e/ou se demitindo. Entrevistas de saída ocorrem tarde demais. Ao desenhar um mecanismo para realmente ouvir a voz de seus colaboradores enquanto vocês estiverem reunidos, você estará muito mais bem posicionado para começar a abordar as causas de atrito.
Insights poderosos poderão surgir ao fazer perguntas abertas em questionários on-line e permitir que os colaboradores compartilhem suas ideias. Métodos qualitativos avançados, como processamento de linguagem natural, devem ser usados para desenvolver descrições ricas das experiências dos colaboradores.
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Dinheiro é ótimo (e não tão bom)
O dinheiro é importante. É o motivador extrínseco básico quando se trata de trabalho. E não há como negar sua importância na atração de talentos, portanto as empresas como Costco e Bank of America estão aumentando o piso salarial dos seus colaboradores.
Mas os poderes do dinheiro não são superpoderes. Quase todos os empregadores têm a capacidade de pagar mais. O segredo é que você precisa combinar suas estratégias de remuneração com o mercado de trabalho e, infelizmente, pagar mais não significa que você obtenha mais.
Para ter certeza de que você está pagando a remuneração certa para o colaborador pelo talento certo, você precisa começar com uma estratégia robusta de recompensa do colaborador e dados abrangentes do mercado.
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Gerenciar o estresse do colaborador e criar uma proposta de valor do colaborador (EVP) que atenda às necessidades não supridas
De tratamentos de fertilidade a bolsas de estudo, os empregadores estão criando EVPs (proposta de valor do colaborador) com benefícios atraentes para atrair e reter talentos. Ao criar EVPs, no entanto, é fácil sentir a pressão para seguir tendências, mas as tendências podem não funcionar para sua população específica de colaboradores. É crucial que você comece entendendo as necessidades do seu pessoal.
Os colaboradores continuam a enfrentar várias reverberações imprevisíveis da pandemia e outros eventos mundiais importantes, resultando em uma série de fontes novas ou agravadas de estresse que afetam sua saúde mental e física. O trabalho não deve aumentar ainda mais esse impacto negativo.
Quanto mais as empresas entenderem o estresse das pessoas e as necessidades críticas não atendidas, melhor elas poderão julgar os programas, recompensas ou experiências que diferenciariam suas EVPs ou melhor comunicarão quais programas atuais existem para ajudar a aliviar esses fatores de estresse.
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A qualificação é um investimento essencial na retenção de talentos
O desenvolvimento pessoal e o treinamento dos colaboradores estão no epicentro do novo acordo de trabalho. Você poderá reter talentos construindo uma carreira envolvente com sua organização.
Mesmo antes da pandemia, 78% dos colaboradores disseram que estavam dispostos a aprender novas competências. Garantir a sustentabilidade das pessoas por meio da empregabilidade futura é agora uma parte fundamental do contrato de trabalho. As organizações podem capacitar colaboradores individuais para aprimorar suas competências, criando oportunidades de treinamento estratégico dentro de uma estrutura de carreira robusta que tenha caminhos claros e transparentes para os colaboradores seguirem.
Para manter e inspirar a produtividade, você precisa explorar motivadores extrínsecos e intrínsecos.
A Mercer pode ajudá-lo a fazer os dois para que você possa reter seu pessoal e inspirá-los a fazer o seu melhor.