Uma estrutura de carreira moderna 

Uma estrutura de carreira moderna serve como um modelo para o sucesso da sua organização, conectando os processos de RH em um quadro abrangente e preparando sua força de trabalho para o que vier a seguir. 

Uma convergência de tendências cria desafios para organizações que tentam aproveitar ao máximo seus talentos. As mudanças esperadas como a introdução de novas tecnologias, a expansão em novas regiões geográficas e a transformação do RH, continuaram em ritmo acelerado. E tendências imprevistas como a Grande Renúncia, escassez de competências, aumento da mobilidade acelerada pela pandemia e expectativas aprimoradas de sustentabilidade social, como remuneração e igualdade de gênero, também afetaram a própria definição de trabalho.

No ambiente competitivo e em rápida mudança de hoje, as principais organizações adotam uma estrutura de carreira para mitigar esses riscos e abrir caminho para o sucesso dos negócios. Estruturas de carreira modernas fornecem uma configuração onde os líderes podem otimizar sua força de trabalho, reduzir custos, melhorar a competitividade salarial e obter insights sobre necessidades futuras de talentos. Ao articular uma filosofia de carreira que se alinha com o futuro do trabalho e identificar as famílias de cargos, funções e competências para apoiá-la, as organizações são capacitadas a liberar o potencial de RH e talento.

É preciso tempo e dinheiro para criar uma estrutura de carreira moderna, mas o retorno de longo prazo desse investimento, em termos de resultados de negócios, pode fazer valer a pena. 

As arquiteturas tradicionais de cargos, centradas em uma visão hierárquica, foram originalmente criadas para apoiar avaliações de cargos e programas de recompensas. Tendiam a classificar pessoas em empregos organizados em muitas classes tradicionais. Em alguns casos, o grande número de níveis levou a comportamentos indesejados, como funcionários que perseguem cargos e promoções, em vez de se concentrarem no desempenho de suas funções atuais.

Agora, as organizações podem adotar uma estrutura de carreira moderna, que não apenas aborda o cenário de trabalho atual, mas pode ser flexível à medida que as tendências de mercado e as competências críticas mudam, oferecendo uma vantagem significativa na concorrência por talentos. Estruturas de carreira mais recentes evoluíram para definir as competências e comportamentos necessários, impulsionando o valor da análise e fortalecendo as capacidades dos funcionários e a agilidade organizacional.

Por exemplo, concentrar-se nos requisitos de competências para um cargo pode ampliar o potencial conjunto de talentos, permitindo que os líderes obtenham talentos com habilidades que, de outra forma, permaneceriam ocultas. Por exemplo, as estruturas de carreira de hoje podem documentar os projetos nos quais os funcionários trabalharam e as habilidades que adquiriram, revelando talentos que poderiam ser aproveitados em funções adjacentes e críticas.

Ao vincular cargos a competências e responsabilidades claras, relevantes e críticas, as organizações também podem remunerar os funcionários de forma justa, medir com mais precisão seu desempenho e substituí-los de forma mais fluida se saírem. A rotatividade, no entanto, é menos provável quando os funcionários veem caminhos claros para uma ampla gama de oportunidades dentro da empresa. Isso porque níveis mais amplos de carreira dão às pessoas mais desenvolvimento de carreira interno e lateral. Por exemplo, colaboradores individuais talentosos podem ver um caminho para avançar em suas carreiras que não exija se tornar um gerente de pessoas. Uma maior clareza nas opções de carreira apoia a atração e a retenção, economizando tempo e dinheiro na contratação de alguém novo.

Muitas organizações criam novas estruturas de carreira, ou modernizam estruturas existentes, em resposta às tendências atuais ou para resolver um problema urgente. Por exemplo, a transparência salarial cresce em importância: os governos em todo o mundo pressionam as organizações a se esforçarem por equidade salarial, e a pesquisa da Mercer mostra que 85% das organizações incluem equidade salarial em sua estratégia de remuneração. Mas é difícil dizer que você paga o mesmo salário pelo mesmo trabalho, quando não consegue nem definir claramente o trabalho. É por isso que muitas organizações com visão de futuro organizam cargos em famílias de cargos e níveis de carreira, e analisam com atenção os títulos dos cargos.

Algumas organizações consideram uma estrutura de carreira valiosa à medida que fazem a transição para um novo HRIS ou passam por transformação de RH, pois sua consistência adiciona insights valiosos e informa um processo centralizado. Outros usam estruturas de carreira para unir ou revisar estruturas de talentos devido a divisões organizacionais ou de fusões e aquisições.

Em qualquer caso, a abordagem certa para criar uma estrutura de carreira é começar com a maior área de necessidade, conforme determinado pela organização; não forçá-la em uma estrutura genérica ou usar uma abordagem padrão. As estruturas de carreira mais bem-sucedidas são usadas em conjunto com processos sólidos de RH e consultoria, incluindo ferramentas de avaliação de competências, benchmarking e perspectivas de remuneração. 

Uma estrutura de carreira moderna não apenas aborda os problemas atuais, mas também ajuda os líderes a se prepararem para o futuro ao:

• Compreender os cargos que são necessários para o sucesso hoje e planejar proativamente os cargos e as competências que apoiarão a estratégia de negócios e permitirão o crescimento futuro.
• Concentrar-se em uma combinação das competências, habilidades e experiência que os funcionários precisam para desempenhar em seus trabalhos atuais e, em seguida, ampliar essa lente para olhar para sua capacidade e potencial para atender às necessidades futuras aprendendo e crescendo dentro do negócio.
• Aproveitar a tecnologia para atribuir trabalho com base em projetos distintos, em vez de funções fixas, e utilizar modelos variáveis de pessoal, que preparam a organização para usar grupos não tradicionais de talentos, como autônomos e trabalhadores temporários.
• Desenvolver agilidade no modelo para abordar mudanças nas estruturas de carreira e adicionar competências e funções, desenvolvendo ou comprando a capacidade. 

Uma estrutura de carreira é uma plataforma única e dinâmica que vincula processos vitais de RH, incluindo análise da força de trabalho, seleção e retenção, gestão de desempenho, gestão de sucessão, recompensas, gestão e desenvolvimento de carreira. Ao compartilhar a mesma infraestrutura e estabelecer uma linguagem comum, os processos se unem para formar um quadro claro e abrangente. A natureza flexível das estruturas de carreira modernas permite que as organizações respondam com agilidade às mudanças e desafios no mercado. 

A base de uma estrutura de carreira, a arquitetura de cargos, define a organização interna de cargos (ou seja, funções, fluxos de carreira, famílias de cargos e subfamílias e titulação) e apoia a evolução do cargo ao longo do tempo. As arquiteturas de cargos muitas vezes servem como o andaime para estruturas salariais. 

Os perfis de função definem as responsabilidades e capacidades de toda a empresa que impulsionam a gestão de desempenho e o desenvolvimento de carreira. Eles capturam qual é o trabalho e como ele é feito, mostrando claramente aos funcionários, o que é necessário no próximo nível e ajudando os empregadores a avaliar suas necessidades de talento.