Compreender e apoiar preocupações de saúde e bem-estar das mulheres 

Os empregadores devem ter como objetivo fornecer benefícios que apoiem as necessidades de toda a sua força de trabalho. No entanto, criar uma estratégia de benefícios que funcione para todos requer uma compreensão profunda das diferentes necessidades e preferências de diferentes grupos de colaboradores. Embora muitas necessidades básicas sejam compartilhadas, também há diferentes realidades que as empresas devem levar em conta ao projetar suas ofertas de benefícios para garantir que todos os funcionários possam prosperar.

Em geral, o gênero de um indivíduo está associado a certos resultados de saúde, sociais e financeiros. As mulheres, por exemplo, enfrentam diferentes riscos à saúde e desafios financeiros mais significativos em comparação com os homens. Abordar essas diferenças requer estratégias direcionadas e projetadas para garantir um local de trabalho mais saudável e produtivo para todos.

Uma área importante onde podem surgir diferenças de gênero é nos resultados de saúde. A  pesquisa Health on Demand de 2025 da Mercer Marsh Benefit (MMB) revela que 31% das colaboradoras relatam uma deficiência ou condição de saúde, em comparação com 28% dos colaboradores. A saúde mental é uma preocupação particular: as mulheres são 4% mais propensas do  que os homens a relatar ter um problema de saúde mental, como ansiedade ou depressão (17% vs. 13%). 

No entanto, os pacotes de benefícios regulares podem não ter os níveis de suporte que as pessoas precisam. A pesquisa Health Trends 2025, da Mercer Marsh Benefícios, revelou que menos da metade das seguradoras normalmente inclui  cobertura para sessões de aconselhamento psicológico e/ou psiquiátrico (47%) ou tratamento hospitalar (43%), por exemplo, enquanto apenas um terço inclui aconselhamento virtual de saúde mental (33%) ou cobertura para medicamentos prescritos para saúde mental (33%). Além disso, o número de sessões de aconselhamento oferecidas em pacotes de benefícios parece ser insuficiente, com a maioria dos planos abrangendo apenas uma média de cinco a dez sessões por ano em 2025.  Além disso, embora  mais da metade das seguradoras em todo o mundo ofereçam cuidados e suporte para a menopausa, apenas 22% o fazem como padrão.

A falta de cobertura padrão em pacotes de benefícios se reflete no maior nível de preocupação das mulheres quando se trata de pagar pela assistência médica. Os dados do Health on Demand de 2025, da MMB, revelam que mais de um quarto (26%) das mulheres afirmam não estar confiantes de que podem pagar pelos cuidados de saúde de que elas e sua família podem precisar, em comparação com menos de um em cada cinco (18%) homens. Essa insegurança financeira pode criar um ciclo vicioso: o estresse relacionado às finanças  pode exacerbar os problemas de saúde, levando a despesas médicas ainda maiores, o que, por sua vez, leva a níveis cada vez maiores de preocupação financeira. 

Dadas essas descobertas, os empregadores têm uma oportunidade valiosa de fornecer benefícios à saúde da mulher que abordem essas preocupações específicas, particularmente em relação à saúde mental e ao bem-estar financeiro. Uma abordagem de “tamanho único” para os benefícios pode ser insuficiente, especialmente à medida que a força de trabalho continua a evoluir e diversificar em suas necessidades. Para realmente apoiar seus colaboradores, as organizações  devem considerar o desenvolvimento de ofertas de saúde inclusivas e personalizadas que abordem os desafios distintos que as mulheres enfrentam no local de trabalho e em suas vidas pessoais.

Com isso em mente, para clientes interessados em buscar essa estratégia, como ponto de partida, recomendamos introduzir ou expandir:

• Cobertura de saúde mental — incluindo serviços de terapia, presenciais e virtuais, juntamente com cobertura para medicamentos. Isso ajudará a garantir que as funcionárias tenham acesso aos cuidados de que precisam para gerenciar sua saúde mental de forma eficaz.
• Programas de bem-estar financeiro — incluindo recursos sobre orçamento, gestão de dívidas, poupança para aposentadoria  e planejamento de saúde. Isso pode ajudar a aliviar as inseguranças financeiras, além de ajudar as mulheres a se sentirem mais confiantes com seus futuro financeiro.
• Suporte à menopausa e à saúde reprodutiva — incluindo cobertura para terapia de reposição hormonal, aconselhamento para sintomas relacionados à menopausa  e recursos adicionais para apoiar as colaboradoras durante essa transição. 

Quando os funcionários estão saudáveis e bem, suas famílias e colegas se beneficiam.  Com isso em mente, a chave para apoiar a saúde das mulheres também é priorizar os desafios únicos dos homens. A pesquisa Health on Demand 2025, da MMB, revela que 43% dos homens expressam preocupações sobre sentir falta de realização e propósito na vida; 36% estão preocupados com a solidão; e 30% dizem que valorizam o tratamento para dependência e abuso de substâncias. A pesquisa People Risk 2024, da MMB, descobriu que um terço (33%) dos gerentes de RH e risco estão preocupados que seus programas de bem-estar emocional fornecidos por suas empresas não possam atender suficientemente à crescente necessidade de apoio.  Como destacamos anteriormente, benefícios adicionais de saúde mental e recursos financeiros de bem-estar são uma maneira fantástica de apoiar as mulheres dentro da força de trabalho, mas os homens também podem ganhar com isso.  

Ao desenvolver uma estratégia de benefícios para colaboradores, as organizações devem procurar criar um ambiente de apoio para toda sua força de trabalho, reconhecendo que ambos os gêneros enfrentam desafios únicos e sobrepostos. Ao reconhecer a diversidade no local de trabalho e os diferentes desafios que homens e mulheres enfrentam em suas vidas pessoais e profissionais, os empregadores podem adaptar com sucesso suas ofertas de benefícios aos funcionários.  Claro, essas adaptações devem estar conscientes do ambiente regulatório dinâmico em todo o mundo e devem ser defensáveis e legais em todos os países onde operam. Seja melhorando o apoio à saúde mental, fornecendo recursos para gerenciar a segurança financeira ou oferecendo cuidados personalizados para necessidades específicas de saúde, as empresas podem criar uma estratégia eficaz de benefícios para os colaboradores que atenda às diversas realidades de sua força de trabalho. Ao fazer isso, eles não apenas melhorarão o bem-estar dos funcionários, mas também cultivarão uma força de trabalho mais produtiva, engajada  e leal.