Cinco maneiras de aprimorar uma remuneração justa e a transparência em sua organização 

Os funcionários percebem quando os líderes se destacam, e uma visão compartilhada cria confiança e responsabilidade. Na verdade, 58% das empresas reconhecem que os colaboradores esperam transparência salarial, destacando a crescente demanda por transparência nas práticas de remuneração.

A liderança pode definir o tom com um compromisso claro e audacioso para remunerar de forma justa e transparente. Isso significa alinhar sua estratégia de transparência salarial e garantir que sua organização tenha o plano e os objetivos para cumpri-la. Esse roteiro deve ir além de considerações salariais simples para cobrir políticas de remuneração, arquitetura de trabalho, equidade salarial e comunicações, e também abranger sua visão sobre avaliações de desempenho, oportunidades de promoção, prêmios de incentivo e desenvolvimento de carreira. 

Ação: Criar e comunicar um plano de remuneração justa com objetivos e cronogramas claros.  

Uma das bases da equidade é o conceito de remuneração igual para o trabalho de mesmo valor, e muitas organizações precisarão rever a forma como valorizam o trabalho antes de poderem avaliar se seu salário é justo. Os empregos estão se transformando mais rápido do que nunca; o Fórum Econômico Mundial prevê que 23% dos empregos mudarão até 2028, com 44% das habilidades essenciais dos trabalhadores sendo interrompidas. Isso torna este um momento crítico para entender como essa transformação afeta o valor de diferentes cargos em relação uns aos outros, em toda a organização.

Atualizar e simplificar sua arquitetura de cargos e, além de utilizar avaliações de cargos robustas e referências de mercado, ajudará a garantir que você tenha alinhamento sobre o valor do trabalho e será uma etapa crítica para avaliar práticas de remuneração justa. Você pode, então, oferecer uma transparência que realmente repercuta nas pessoas. 

Ação: Certificar-se de que sua arquitetura de cargos forneça uma base sólida que apoiará seus objetivos de longo prazo para equidade e transparência. Para atender aos requisitos de transparência, certifique-se de que pode comparar cargos de trabalho e valor equivalentes. Uma arquitetura de cargos sólida será a base. 

A natureza subjetiva das avaliações de desempenho pode criar obstáculos para construir um processo que seja consistente em toda a organização. Sem análises e calibrações estruturadas, avaliações subjetivas podem levar a resultados injustos quando se trata de incentivo, aumentos ou promoções. Modernizar os sistemas de gestão de desempenho e incorporar verificações e contrapesos adequados ajudará a garantir que as recompensas sejam concedidas às pessoas certas pelos motivos certos.

Ação: Auditar as políticas e práticas de gestão de desempenho em busca de possíveis inconsistências e capacitar os líderes com treinamentos para identificar e abordar essas questões. Usar dados para testar se essas políticas e práticas estão ajudando a garantir a equidade salarial ou se estão expondo sua organização a riscos adicionais. Revisar o treinamento para ajudar os líderes com suas conversas sobre remuneração com seus colaboradores.

Você não pode corrigir o que não vê ou o que não está procurando. Muitas organizações realizam auditorias regulares de equidade salarial, mas ainda pode haver pontos cegos. A maioria das empresas não compartilha faixas salariais de funcionários (58%), compromissos ou lacunas de equidade salarial ajustados (56%) ou lacunas salariais não ajustadas (54%), todas as quais limitam a transparência, mas, às vezes, também a responsabilidade

Para trazer à tona a transparência total e alcançar a equidade, as empresas podem analisar dados relacionados à avaliações de desempenho, incentivos, taxas de promoção e avanço na carreira (entre outros). Ao identificar e compreender os fatores subjacentes das inconsistências em suas práticas de remuneração e de gestão de pessoas, as principais organizações se comprometerão com auditorias regulares, não apenas para identificar desigualdades, mas também para demonstrar aos colaboradores e stakeholders que a equidade é uma prioridade.

Ação: Usar dados e análises para identificar e abordar as causas das inconsistências não intencionais em suas práticas de remuneração. Incluir referências de mercado em análises internas de remuneração ajudará sua organização a ser mais transparente e justa.

Equidade é algo do qual todos na organização devem fazer parte, e os líderes são uma parte essencial da equação. Infelizmente, 46% das organizações ainda afirmam que a falta de compreensão dos colaboradores sobre os programas e práticas de remuneração é um desafio importante. Educar os funcionários sobre a filosofia de remuneração da organização isso os impacta, capacitar os líderes para terem conversas abertas e robustas com suas equipes, compartilhar os compromissos da liderança e celebrar os avanços ajuda a manter o ritmo e construir confiança em todo a organização.

Ação: Desenvolver ferramentas abrangentes de comunicação com colaboradores e capacitação de líderes, realizar sessões de escuta para entender as preocupações e percepções dos colegas e definir métricas holísticas para monitorar o progresso em direção à equidade e transparência.