Empresas revelam dificuldades na retenção de talento 

• O turnover voluntário supera níveis pré-pandémicos, com 52% das organizações a admitirem dificuldades em reter talento. Anteriormente, as saídas voluntárias decresceram de 10%, em 2019, para 5,6%, em 2020. Em 2023, os níveis de turnover voluntário rondam os 10,6%.
• As organizações revelam cautela no planeamento para 2024: 33% afirmam ainda não ter decidido se pretendem aumentar, manter ou reduzir o número de colaboradores. Cerca de 35% pretendem aumentar o número de colaboradores ainda este ano, 27% admitem manter este crescimento em 2024.
• Por comparação com o ano anterior, a previsão média de 4,2% para aumentos salariais é superior em 1,4%. Cerca de 57% das empresas consideram a inflação como um dos fatores no momento em que definem esses aumentos.
  
• O apoio à formação dos colaboradores é um benefício que tem vindo a adquirir maior evidência nas empresas (64%). Os bónus por recomendação de novos recrutamentos também têm vindo a tornar-se uma prática relevante nas empresas (43%).
• Plano médico (93%), política automóvel (89%) e seguro de vida (72%) são os benefícios mais frequentemente atribuídos pelas organizações.

O aumento do turnover voluntário e a dificuldade em reter talento são algumas das principais conclusões do estudo “Total Compensation 2023”, divulgado pela Mercer, que reflete as tendências das Políticas de Remuneração e Benefícios das organizações portuguesas e internacionais.

Apesar de os últimos anos terem sido marcados pelo  decréscimo do turnover voluntário – que passou de 10%, em 2019, para 5,6%, em 2020, diminuindo posteriormente para 5% –, em 2023 o panorama inverteu-se. 52% das organizações reconhecem dificuldades na retenção de talento,  sendo que a percentagem de colaboradores que saíram voluntariamente no ano anterior foi, em média, 10,6%. Os valores de turnover voluntário superaram ligeiramente o observado no contexto pré pandemia.

As organizações antecipam uma evolução positiva na esfera da compensação, sendo que os aumentos salariais previstos para 2023/2024 rondam, em média, os 4,2% (superiores ao observado em 2022). Apesar de positiva, a percentagem mantém-se abaixo da inflação projetada. Perante as previsões apresentadas, Marta Dias, Rewards Leader da Mercer Portugal, afirma: “Apesar de se verificar um aumento, os incrementos salariais previstos mantém-se abaixo da inflação projetada, dificultando a recuperação do poder de compra dos colaboradores. Do que foi possível analisar, as organizações mantêm-se atentas à evolução da inflação, mas este contexto continuará a ser um desafio para as empresas e colaboradores em Portugal”.

Sobre as intenções de contratação, os dados apontam alguma cautela por parte das organizações. “O Total Compensation 2023 apresenta um cenário no qual 35% das organizações confirmam a intenção de aumentar o seu headcount ainda este ano, mas apenas 27% admitem, para já, manter esse crescimento em 2024. Um ponto positivo é que a percentagem de empresas que assume poder vir a reduzir o seu headcount é de 1%. Apesar de se verificar, em geral, um aumento dos salários, o panorama macroeconómico parece ainda não transmitir às organizações a confiança para assumir e planear o crescimento a médio prazo”, afirma Tiago Borges, Career Business Leader da Mercer Portugal.

O estudo analisou ainda o salário base anual de um jovem recém-licenciado no seu primeiro emprego, que é, em média, 18 457€.

INTENÇÕES DE CONTRATAÇÃO

Os dados mostram que cerca de 35% das organizações pretendem aumentar o número de colaboradores ainda este ano, projetando um aumento do seu headcount em 21%. No entanto, esta tendência parece não está tão consolidada em 2024, diminuindo para 27% a percentagem de empresas que considerem aumentar o número de colaboradores. Por outro lado, a percentagem de empresas que prevê diminuir o seu headcount é residual – em 2022, apenas 4% consideram reduzir o número de colaboradores, prevendo-se que, em 2024, esta percentagem desça ainda mais, para 1%. Contudo, verifica-se ainda alguma incerteza, sendo que 33% ainda não decidiu se pretende aumentar ou reduzir o número de colaboradores.

POLÍTICAS SALARIAIS

Revisão Salarial

O estudo revela que a maioria das organizações (82%) realiza uma revisão salarial anual. A revisão salarial sem períodos definidos é a segunda tendência mais frequente, sendo realizada por 11% das entidades inquiridas. Cerca de 6% afirmam realizá-la duas vezes por ano e 2% fazem-na três ou mais vezes por ano. Janeiro é o mês preferencial para a revisão salarial, seguindo-se abril e março.

O desempenho individual continua a ser o principal fator que influencia a atribuição de incrementos salariais, sendo mencionado por 95% das empresas. Neste âmbito, o estudo aponta o “incremento indiferenciado”, isto é, a separação entre incremento geral mínimo e incremento individual, enquanto tendência crescente. O incremento individual é, por norma, suportado por instrumentos de avaliação e de gestão de desempenho que aferem o impacto de cada colaborador na performance da organização.

Enquanto principais fatores que influenciam a atribuição de aumentos salariais, destaca-se também o posicionamento na banda salarial (67%), bem como os resultados da empresa (57%), a inflação (57%), entre outros condicionantes.

Nota: O somatório das percentagens não é igual a 100%, na medida em que a resposta admite várias alternativas

Apesar de se manter relativamente baixa, prevê-se um aumento da percentagem de organizações que, em 2024, pretendem congelar os salários de toda a sua estrutura, passando de 0% (2023) para 7%.

Incentivos de Curto Prazo

Verifica-se que 87% das organizações atribuem formas de remuneração variável à totalidade ou a uma parte dos seus colaboradores. A elegibilidade para este tipo de remuneração  diminui à medida que são analisadas funções com menor nível de responsabilidade, no entanto, ainda assim, mais de 60% das organizações inclui todos os níveis Cerca de 58% das organizações concedem incentivos relacionados com as vendas aos seus colaboradores, sendo estes atribuídos com uma periodicidade anual ou trimestral.

Incentivos de Longo Prazo

À semelhança dos anos anteriores, os incentivos de longo prazo são menos prevalentes, sendo apenas atribuídos por 28% das organizações. Aqui verifica-se que a elegibilidade é tanto mais frequente quanto maior for o nível de responsabilidade associado à função em causa. Das organizações que atribuem incentivos de longo prazo, 49% concedem Performance-Based Shares / Share Units., sendo este .

Benefícios

O plano médico continua a ser o principal benefício oferecido aos colaboradores, sendo assegurado por 93% das empresas. Seguem-se: subsídio de refeição (90%); política automóvel (89%); seguro de vida (72%); cobertura de despesas associadas à educação dos colaboradores (64%); dias de férias adicionais ao legalmente previsto (61%); descontos em produtos da empresa (57%); bónus de referência de candidatos (43%); seguro de acidentes pessoais (41%); complemento de subsídio de doença (36%); plano de pensões (35%); benefícios em caso de extinção de posto de trabalho (30%); subscrições (16%); empréstimos/adiantamentos (16%), planos de compra de ações (16%). Os dados revelam ainda que, da amostra analisada, 19% das organizações concedem um plano de benefícios flexível a todos os seus colaboradores.

CARACTERÍSTICAS DA AMOSTRA

O estudo Total Compensation Portugal inclui em 2023 a maior amostra de sempre, analisando dados de 570 empresas em Portugal e quase 200.000 postos de trabalho.

Nacionalidade das Organizações

A lista de organizações participantes no Total Compensation 2023 é maioritariamente constituída por organizações internacionais (cerca de 64%), sendo as restantes nacionais (cerca de 36%).

Setores de Atividade

A amostra inclui organizações de diversos setores de atividade, verificando-se uma maior representatividade dos setores de Serviços , Indústrias de Produção, Indústria Farmacêutica, Grande Distribuição e Retalho, Bens de Consumo, Tecnologias de Informação e Life Sciences, correspondendo, na totalidade, a cerca de 70% da amostra. Uma vez mais, verifica-se que a amostra é representativa dos principais setores de atividade do tecido económico nacional, estando também presentes outros setores de atividade relevantes, nomeadamente Banca, Seguros, Energético, entre outros.

Dimensão das Organizações

Maioritariamente (48%) constituída por empresas de pequena dimensão – ou seja, com menos de 100 colaboradores –, a amostra é composta por organizações com diferentes volumes de negócio, sendo que 55% apresentaram uma faturação inferior a 50 milhões de euros e 28% apresentaram uma faturação superior a 100 milhões de euros.

Recursos Humanos

A faixa etária igual ou inferior a cinco anos corresponde a cerca de 11% da população ativa, sendo que os demais intervalos analisados apresentam uma distribuição relativamente equitativa (variando entre os 11% e os 15%). Observa-se também uma divisão dos colaboradores a partir dos 40 anos de idade – cerca de 50% tem menos de 40 anos e outros 50% tem mais de 40 anos.

Analisando a antiguidade dos colaboradores, a maior parcela da amostra encontra-se há três ou menos anos na mesma organização (cerca de 35%), seguida do intervalo de quatro a sete anos de antiguidade (cerca de 18%), sendo que existe uma distribuição equilibrada entre os restantes intervalos de antiguidade analisados (variando entre os 7% e 12%).

Quanto às habilitações literárias, verifica-se que os níveis de escolaridade mais comuns são o Ensino Secundário e a Licenciatura, representando, respetivamente, cerca de 30% e de 29% da amostra analisada.

Sobre a Mercer

A Mercer acredita na construção de futuros mais brilhantes através da redefinição do mundo do trabalho, da melhoria dos resultados em pensões e investimento e da promoção da saúde e bem-estar das pessoas. A Mercer tem aproximadamente 25.000 colaboradores em 43 países e opera em mais de 130 países. A Mercer é uma subsidiária da Marsh McLennan (NYSE: MMC), a empresa líder global em serviços profissionais nas áreas de risco, estratégia e pessoas, com 85.000 colaboradores em todo o mundo e com receitas anuais de mais de 20 mil milhões de dólares.  Ajuda os seus clientes a navegar num ambiente cada vez mais dinâmico e complexo através de quatro empresas líderes de mercado: Marsh, Guy Carpenter and Oliver Wyman, Para mais informações, visite www.mercer.com/pt-pt/ ou siga-nos Facebook e LinkedIn.