Um plano de carreira ajustado à atualidade 

Um plano de carreira ajustado à atualidade serve como um modelo para o sucesso da sua organização, conectando os processos de RH num quadro abrangente e preparando a sua força de trabalho para o que se segue. 

Uma convergência de tendências está a criar desafios para as organizações que tentam tirar o máximo partido do seu talento. As mudanças esperadas, como a introdução de novas tecnologias, a expansão para novas geografias e a transformação dos RH, continuaram em ritmo acelerado. E tendências imprevistas, como o fenómeno de “Great Resignation”, a escassez de competências, o aumento da mobilidade acelerada pela pandemia e o aumento das expectativas de sustentabilidade social, como a equidade salarial e de género, também tiveram impacto na própria definição do trabalho.

No atual ambiente competitivo e em rápida mudança, as principais organizações estão a adotar um plano de carreira para mitigar estes riscos e preparar o caminho para o sucesso. Os planos de carreira ajustados à atualidade proporcionam uma estrutura através da qual os responsáveis de negócio podem otimizar a sua força de trabalho, reduzir custos, melhorar a competitividade remuneratória e obter perspetivas sobre as necessidades futuras de talento. Ao articular uma filosofia de carreira que se alinhe com o futuro do trabalho, identificando a arquitetura de funções, áreas funcionais e competências para a apoiar, as organizações ficam capacitadas para desbloquear o potencial de RH e de talento.

É necessário tempo e dinheiro para criar um plano de carreira ajustado à atualidade, mas o retorno a longo prazo desse investimento, em termos de resultados comerciais, pode fazer valer a pena. 

As arquiteturas de funções tradicionais, centradas na função com uma visão hierárquica, foram originalmente criadas para apoiar avaliações de funções e programas de compensação. Tendiam a limitar as pessoas a empregos organizados em muitas categorias tradicionais. Em alguns casos, o grande número de categorias levou a comportamentos indesejados, como o facto de os colaboradores perseguirem funções e promoções em vez de se focarem no desempenho das suas funções atuais.

Agora, as organizações podem adotar um plano de carreira ajustado *a atualidade, que não só aborda o atual cenário de trabalho, mas também pode ser flexível à medida que as tendências do mercado e as competências críticas evoluem – oferecendo uma vantagem significativa na competição pelo talento. Os planos de carreira mais recentes evoluíram para definir as competências e os comportamentos desejados, gerando valor a partir de análises e fortalecendo as competências dos colaboradores e a agilidade organizacional.

Por exemplo, focar-se nos requisitos de competências para um trabalho pode alargar a potencial “pool” de talentos, permitindo aos responsáveis de negócio conseguir talento capacitado que, de outra forma, permaneceriam ocultos. Por exemplo, os planos de carreira atuais podem documentar os projetos em que os colaboradores trabalharam e as competências que adquiriram, revelando talento que poderia ser aproveitado em funções críticas e adjacentes.

Ao vincular cargos a competências e responsabilidades claras, relevantes e críticas, as organizações também podem pagar aos colaboradores de forma justa, medir com mais precisão o seu desempenho e substituí-los de forma mais fluida, se saírem da organização. No entanto, a rotatividade é menos provável quando os colaboradores veem caminhos claros para um leque variado de oportunidades dentro da organização. Isso porque níveis de carreira mais abrangentes permitem às pessoas um maior desenvolvimento de carreira interno e lateral. Por exemplo, os colaboradores podem ver um caminho para progredir nas suas carreiras que não exige que se tornem gestores de pessoas. Uma maior clareza nas opções de carreira apoia a atração e a retenção, economizando o tempo e as despesas de contratar alguém novo.

Muitas organizações estão a desenvolver novos planos de carreira ou a modernizar os planos existentes, em resposta às tendências atuais ou para resolver uma questão premente. Por exemplo, a transparência remuneratória está a ganhar cada vez mais importância: os governos a nível global estão a pressionar as organizações para que se esforcem para alcançar a igualdade remuneratória, e estudos da Mercer mostram que 85 % das organizações incluem a igualdade remuneratória na sua estratégia de compensação. No entanto, é difícil dizer que está a pagar o mesmo salário pelo mesmo trabalho quando nem consegue definir claramente o trabalho. É por isso que muitas organizações inovadoras estão a organizar as funções em famílias de funções e níveis de carreira e a analisar atentamente os seus cargos..

Algumas organizações consideram um plano de carreira valioso à medida que fazem a transição para um novo HRIS ou passam por uma transformação de RH, uma vez que a sua consistência acrescenta informações valiosas e alimenta um processo centralizado. Outros usam os planos de carreira para unir ou rever estruturas de talento devido a operações de fusão e aquisição ou divisões organizacionais.

Em qualquer caso, a abordagem correta para criar um plano de carreira é começar pela área de maior necessidade, conforme determinado pela organização, não forçar uma estrutura genérica ou usar uma abordagem padronizada. Os planos de carreira mais bem-sucedidas são usados em conjunto com processos e consultoria de RH sólidos, incluindo ferramentas de avaliação de competências, benchmarking e perspetivas de remuneração. 

Um plano de carreira ajustado à atualidade não aborda apenas as questões candentes de hoje, também ajuda a liderança a preparar-se para o futuro ao:

• Compreender as funções que são necessárias para o sucesso hoje e planear proactivamente as funções e as competências que apoiarão a estratégia de negócios e permitirão o crescimento futuro.
• Focar-se numa combinação de competências, aptidões e experiências que os colaboradores necessitam para desempenhar as suas funções atuais e, em seguida, expandir essa lente para analisar a sua capacidade e potencial para satisfazer as necessidades futuras através da aprendizagem e do crescimento dentro da empresa.
• Aproveitar a tecnologia para designar trabalho com base em projetos específicos, em vez de funções fixas, e utilizar modelos de recrutamento variável, o que prepara a organização para utilizar reservas de talentos não tradicionais, como freelancers e trabalhadores temporários.
• Incluir a agilidade no plano para lidar com alterações aos planos de carreira e adicionar competências e funções, desenvolvendo ou adquirindo a competências. 

Um plano de carreira é uma plataforma única e dinâmica que liga processos vitais de RH, incluindo análise da força de trabalho, seleção e retenção, gestão de desempenho, gestão de sucessão, compensação, gestão de carreira e planos de desenvolvimento. Ao partilhar a mesma infraestrutura e estabelecer uma linguagem comum, os processos integram-se para formar uma imagem clara e abrangente A natureza flexível dos planos de carreira mais atuais permitem às organizações responderem com agilidade às mudanças e desafios do mercado. 

A base de um plano de carreira, a arquitetura de funções, define a organização interna das funções (isto é, funções, fluxos de carreira, famílias de funções e subfamílias e cargos) e apoia a evolução do trabalho ao longo do tempo. As arquiteturas de funções muitas vezes servem como o esqueleto para estruturas salariais. 

Os perfis de funções definem as responsabilidades e capacidades de toda a empresa que promovem a gestão do desempenho e o desenvolvimento da carreira. Capturam o que é o trabalho e como é realizado, mostrando claramente aos colaboradores o que é necessário no nível seguinte e ajudando as organizações a avaliar as suas necessidades de talento.

Fonte: Relatório “Global Talent Trends 2022” da Mercer

Um plano de carreira estratégico bem construído oferece benefícios tangíveis para a sua organização e para as suas pessoas. 

Empresas de referência a nível global estão a desenhar planos de carreira estratégicos para permitir uma transformação rápida e eficaz dos RH, definir a infraestrutura necessária para executar a estratégia de negócio, desenvolver o seu modelo de gestão de talento para acelerar o sucesso do negócio e prepararem-se para um futuro desconhecido.