Uma nova abordagem ao bem-estar financeiro para os colaboradores LGBTQ+ 

As últimas décadas melhoraram muitos aspetos da vida dos membros da comunidade LGBTQ+ em todo o mundo . Mas construir a saúde financeira requer anos de investimento que a comunidade não teve e o preconceito está profundamente enraizado nas nossas instituições e nas nossas formas de pensar em torno do dinheiro. Os colaboradores LGBTQ+ estão a enfrentar uma crise iminente de bem-estar financeiro que muitas organizações ainda não tomaram consciência - mas devem confrontar.

Quando comparados com os seus pares não LGBTQ+,  enfrentam desafios significativos no que diz respeito à criação de bem-estar financeiro a longo prazo, poupança para a reforma e acumulação de riqueza. Na verdade, quase dois terços dos LGBTQ+ americanos dizem que normalmente vivem o salário para o salário, com 52% a terem menos de 10.000 dólares em poupanças pessoais - em comparação com 43% no geral.

Os LGBTQ+ americanos também são sobrecarregados por mais dívida. Têm mais empréstimos estudantis, empréstimos pessoais e dívida de cartão de crédito do que os americanos no geral. No entanto, é menos provável que tenham “boa dívida”, como hipotecas ou empréstimos automóveis que sinalizam a acumulação de ativos. De acordo com dados de Motley Fool, apenas 26% dos LGBTQ+ americanos têm uma hipoteca, em comparação com 40% da população geral.

Embora estes números não sejam seguidos de perto em todas as regiões do mundo, as tendências são verdadeiras. No Canadá, apenas 47% das famílias LGBTQ+ são proprietárias das suas casas, contra 69% da população geral. Um inquérito de 2023 concluiu que 94% dos australianos LGBTQ+ estão a sentir a tensão do stress financeiro, em comparação com 85% dos não-LGBTQ+ inquiridos. Até 2023, o Japão não tinha proteções legais contra a discriminação com base na orientação sexual e identidade de género. Além disso, num inquérito recente, 42% dos inquiridos relataram ter sentido comportamentos não inclusivos num contexto de trabalho, com pouco menos de metade a dizer que têm a certeza de que os sentiram como resultado da sua orientação sexual ou identidade de género.

As barreiras ao bem-estar financeiro começam frequentemente com disparidades salariais. No Reino Unido, os ganhos anuais são £7.000 mais baixos para colegas LGBTQ+. Nos EUA, os trabalhadores LGBTQ+ ganham cerca de 90 cêntimos por cada dólar que um trabalhador típico ganha e, no Canadá, os investigadores encontraram lacunas salariais significativas semelhantes. As pessoas LGBTQ+ de cor, mulheres e homens transgénero e indivíduos não binários ganham ainda menos.

Os ganhos mais baixos significam menos poupanças, o que está a provar ser um tema preocupante à medida que a “Geração Stonewall” dos baby boomers começa a reformar-se e a envelhecer. Estudos mostram que os americanos LGBTQ+ têm menos probabilidade de ter uma conta de reforma, conta de investimento não reformado, seguro de vida, seguro de saúde ou seguro de incapacidade/doença crítica do que os americanos não-LGBTQ+. Da mesma forma, um estudo de 2017 concluiu que 37% das pessoas LGBTQ+ não tinham seguro de vida em comparação com 25% da população geral no Reino Unido.

Como a maioria das organizações sabe, o bem-estar financeiro é um componente essencial do bem-estar total para todos os colaboradores, não apenas para os colaboradores LGBTQ+. A falta de conhecimento financeiro e preparação é um problema em toda a sociedade. Globalmente, uma em cada cinco pessoas diz que nunca poderá reformar-se. A nossa pesquisa Mercer demonstrou que os colaboradores passam uma média de 13 horas por mês a preocuparem-se com o dinheiro.

Desta forma, os membros das comunidades LGBTQ+ não são diferentes dos seus pares não LGBTQ+. Partilham as mesmas preocupações : Como posso poupar para a reforma? Terei dinheiro suficiente para me reformar? Posso comprar uma casa ou criar uma família? Como posso enviar o meu filho para a faculdade?

Dito isto, a necessidade de maior assistência para a comunidade LGBTQ+ - como outros grupos marginalizados, como mulheres e pessoas de cor - é urgente. Por exemplo, a pesquisa da Mercer demonstrou que existe uma lacuna de pensão de género em todos os sistemas de rendimento de reforma em todo o mundo. Estas lacunas são agravadas para aqueles que têm uma intersecção de uma ou mais identidades.

Uma coisa que todos estes grupos carentes têm em comum é que sofreram desproporcionalmente de um legado de preconceitos. Foram mal servidos por programas financeiros de bem-estar que nunca foram calibrados para as suas necessidades e que impediram ativamente a sua capacidade de acumular poupanças de forma eficaz. Estes programas deixam-nos progressivamente piores, uma vez que não têm investimentos para amadurecer.

Estas lacunas nos programas, recursos educacionais e aconselhamento são locais onde as empresas podem e devem aumentar.

Mas vamos reconhecer o elefante na sala: Atender ao amplo espectro de necessidades na comunidade LGBTQ+ tem desafios inerentes. Por exemplo, como podem as entidades patronais saber sempre quem são estes colaboradores — ou o que, especificamente, precisam para prosperar? 

Os colaboradores LGBTQ+ não são um monólito. Visar políticas para servi-las melhor é complicado pela falta de dados, um legado persistente de preocupações de privacidade e segurança e um espectro amplamente diversificado de necessidades. Afinal, esta comunidade é por si só um composto de muitas minorias diferentes e muitas vezes não relacionadas em toda a sexualidade, género e identidade. As necessidades de um homem gay casado, cis, que entra na idade da reforma serão muito diferentes das de um indivíduo único, direto e trans que está a começar a sua carreira.

Globalmente, 80% dos indivíduos identificam-se como heterossexuais, enquanto 3% identificam-se como gays ou lésbicas; 4% como bissexuais; 1% como pansexuais ou omnisexuais; 1% como assexuais; e 1% como “outros”. Outros 11% não sabem ou não vão dizer.

As organizações não podem fazer suposições sobre quem nas suas forças de trabalho pode pertencer a esta comunidade. Isto torna virtualmente impossível saber como os programas podem estar a afetar os colaboradores LGBTQ+ de forma desigual ou desproporcional. Ainda não sabemos muito — e sem uma amostra de probabilidade precisa, a caracterização precisa desta população é difícil.

A nossa falta de dados demográficos é ainda mais complicada pela simples natureza humana. Quando se trata de dados financeiros, muitas pessoas sentem vergonha em torno das dificuldades financeiras. Estão envergonhados por não se envolverem nos comportamentos de poupança ou investimento que todos sabemos serem eficazes, mas que muitos na comunidade LGBTQ+ não conseguiram praticar.

Tradicionalmente, os benefícios têm sido estruturados em torno de marcos de vida assumidos, como educação, casamento, compra de casa e criação de uma família. Esta estrutura não se associa à maioria dos colaboradores LGBTQ+ e excluí-os efetivamente. Mesmo numa era de igualdade no casamento, apenas cerca de um terço dos LGBTQ+ da geração do milénio dizem que só provavelmente aos 40 anos de idade alcançam o sonho “estereotípico” de ter uma casa, casar-se, ter filhos, conseguir um bom emprego e investir num 401(k) — em comparação com quase metade (49%) dos jovens da geração do milénio.

Embora a graduação universitária seja citada como um marco importante por todos, os outros eventos de vida mais impactantes para os inquiridos LGBTQ+ num recente Inquérito ao Banco dos EUA estavam a “sair” e a “alcançar independência financeira” — em comparação com “casamento” e “parto” para adultos não-LGBTQ+. 

Uma conclusão importante aqui é que as organizações não precisam necessariamente de saber quem é um membro da comunidade LGBTQ+ para serem capazes de satisfazer as suas necessidades de forma equitativa. E os marcos tradicionais já não são uma estrutura tenável ou justa para abordar o bem-estar financeiro. No entanto, ainda sustentam a forma como as empresas oferecem benefícios e limitam o nosso pensamento em torno de como acumulamos riqueza — deixando cada vez mais colaboradores fora.

As organizações devem considerar todos os colaboradores como indivíduos — criando programas e recursos flexíveis para ajudá-los a alcançar um melhor bem-estar financeiro. — com orientação e educação que os colaboradores podem autosselecionar de acordo com as suas necessidades.

Vamos dar um passo atrás e analisar exatamente o que é o bem-estar financeiro dos colaboradores e que barreiras devem ser desmontadas. 

Na Mercer, definimos o bem-estar financeiro como um foco no envolvimento dos colaboradores ao longo das suas vidas e na orientação para a ação. Isto significa ajudar os colaboradores a poupar dinheiro para alcançarem os seus marcos e objetivos específicos.

Tal foco inclui, mas não se limita a, ajudar os colaboradores a:

• Ganhar salários equitativos e adequados
• Acumular poupanças, prosperidade e riqueza  
• Garantir uma boa qualidade de vida
• Obter propriedade de casa e ativos
• Aumentar a sua capacidade de planear e poupar para a reforma  
• Plano para família, educação e prestação de cuidados
• Adquirir cuidados de saúde acessíveis
• Obter seguro de vida, benefícios de sobrevivência e planeamento imobiliário
• Gerir o stress financeiro 

Ao observar o Mês do Orgulho neste mês de junho e celebrar os seus colegas LGBTQ+ no trabalho, certifique-se de que também está a tomar estas medidas tangíveis para apoiar a sua saúde financeira a longo prazo e ajudá-los a prosperar ao longo do ano. 

Ao adotar uma abordagem mais flexível e orientada para os colaboradores ao bem-estar financeiro na sua organização, pode ajudar a reparar alguns dos danos da discriminação passada e difundir os estigmas e vergonha que impedem as pessoas de desenvolverem as suas atividades financeiras. 

Para a maioria das empresas, isto significa repensar pressupostos que nem sequer se apercebe que tem. Conheça os colaboradores onde estão e certifique-se de que os seus programas financeiros e benefícios incluem todos. Ao libertar-se desses marcos tradicionais e ideias pré-concebidas sobre onde os colaboradores devem estar e o que devem querer, pode melhor satisfazer as necessidades e percursos únicos não só dos seus colaboradores LGBTQ+, mas também de toda a sua força de trabalho.