Diretiva da União Europeia (UE) sobre igualdade e transparência remuneratória

De acordo com os nossos estudos mais recentes, se há uma coisa que as empresas devem priorizar para impulsionar a representação equilibrada de género, é garantir a igualdade remuneratória.

As organizações ao redor do mundo, estão sob pressão para acelerar o seu progresso em direção ao trabalho equitativo. Os acionistas e ativistas estão a pedir um maior compromisso para com a sustentabilidade social, e com a igualdade salarial e de oportunidades. O Fórum Económico Mundial está a incentivar as empresas a comunicarem sobre padrões de igualdade salarial, que podem ir além das divulgações voluntárias. E a legislação sobre igualdade remuneratória está a aumentar ao redor o mundo, especialmente com os olhos postos na União Europeia (UE).

Na UE, a Comissão Europeia está a pedir uma maior transparência sobre remuneração através de mandatos de divulgação exigidos a todos os estados-membros. A nova legislação fornecerá uma estrutura para identificar desigualdades salariais inexplicáveis. Também dará aos trabalhadores acesso a informações relevantes sobre remuneração e assim,
impulsionar ainda mais a sua própria procura pela justiça. E exigirá maior consistência nas divulgações sobre igualdade remuneratória em todos os países.

Alcançar a igualdade remuneratória está a caminho de se tornar uma realidade na UE - e é a coisa certa a fazer. Também é positivo para o negócio ao permitir o acesso a talento diversificado e a diferentes perspetivas. Organizações ao redor do mundo já estão a ser publicamente transparentes sobre os seus esforços para promover a igualdade salarial e a representação diversificada. Como parte desse esforço, estão a adotar processos formais que promovam a igualdade remuneratória que dependem de uma análise estatística. Isso permite que as empresas comparem “maçãs com maçãs”, garantam medições eficazes e suportem ajustes salariais, quando apropriado, para impulsionar a mudança.

Resistência e aceitação

Alguns países com uma forte tradição em acordos de negociação coletiva e direitos dos trabalhadores expressaram resistência à diretiva da UE.

Mas a diretiva traz benefícios significativos:

Melhora ou substitui os regulamentos locais que nem sempre consideram como a remuneração é realmente determinada

Atenua os desafios que as multinacionais enfrentam, simplificando e normalizando os requisitos em cada país — simplificando o processo de implementação e alcançando a igualdade remuneratória nos diferentes países

Assegura que a revisão da igualdade remuneratória abrange toda a organização para além dos acordos coletivos; isto estende a aplicação da equidade a todos os colaboradores, incluindo aqueles de nível de gestão e executivo, onde existe normalmente uma representação diversificada de talentos mais limitada e com maiores lacunas salariais

A existência de processos robustos que assegurem a igualdade salarial anual são o impulsionador mais forte da representação equilibrada de género nos níveis de gestão superior.

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"Nova diretiva da UE sobre Igualdade e Transparência remuneratória "

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"Igualdade e transparência remuneratória com a nossa consultora Lea Lonsted"

Destaques da diretiva da UE sobre transparência salarial

A Mercer está preparada para aconselhar as empresas sobre como agir de acordo com a Diretiva da Comissão Europeia sobre Transparência e Igualdade Remuneratória, publicada a 4 de março de 2021. Por conseguinte, tivemos o prazer de ver os últimos desenvolvimentos com os Embaixadores da União Europeia a apoiar a Diretiva da UE sobre a Igualdade e Transparência Remuneratória a 21 de dezembro de 2022. Temos estado na vanguarda do trabalho de diversidade, equidade e inclusão há mais de 25 anos, ajudando as organizações a abordar os efeitos e fontes de disparidades de género no local de trabalho.

Com a diretiva da EU, as empresas enfrentam vários desafios . A nossa abordagem sobre equidade remuneratória e análise interna do mercado de trabalho oferece apoio, ajudando as organizações a avaliar em que medida existem problemas de representação e a identificar as causas principais.

Ao abrigo da diretiva da UE revista:

As empresas com 100 ou mais colaboradores têm de comunicar as diferenças salariais por género, com uma periodicidade anual e em todos os países da UE. Devem também tornar públicas informações específicas relacionadas com lacunas salariais por género e níveis salariais nas entrevistas de emprego.
As diferenças salariais devem basear-se em critérios legítimos e objetivos não relacionados com o género, como competência e desempenho individual.
Para lacunas salariais superiores a 5% que não possam ser explicadas por fatores legítimos, as empresas devem realizar uma avaliação de remuneração conjunta com os representantes dos colaboradores e desenvolver um plano de ação.
Para avaliar e comparar colaboradores em funções semelhantes, as organizações podem considerar critérios como educação, requisitos profissionais e de formação, competências, esforço, responsabilidades e a natureza do trabalho
Os colaboradores podem solicitar, e as organizações terão de disponibilizar informação sobre os valores médios de remuneração por género para categorias de trabalhadores que realizam trabalho semelhante.
As organizações terão de disponibilizar aos seus colaboradores os critérios utilizados para tomar decisões sobre salários e progressão na carreira.
As organizações devem proporcionar maior transparência sobre os níveis de remuneração existentes e visibilidade das faixas salariais para candidatos.

Exemplo: Identificar lacunas injustificáveis

O que queremos dizer com igualdade remuneratória? O objetivo principal da análise de igualdade de remuneração é medir a lacuna salarial injustificável de uma organização e diminui-la quando apropriado.

Neste exemplo, as mulheres ganham 20% menos do que os homens, muito impulsionada por diferenças nos atributos das mulheres e dos homens. Uma solução eficaz requer entender se o problema é sobre remuneração ou sobre outro motivo.

Este gráfico ilustra o conceito inexplicável da lacuna salarial. Se a remuneração média de um homem for de 100.000 por ano e a remuneração média de uma mulher for de 80.000, há uma lacuna remuneratória bruta de 20.000 ou 20%, ou “lacuna remuneratória de género”, também conhecida como “mulheres ganham 80 cêntimos por cada dólar que os homens ganham. A lacuna salarial bruta (como a média ou a remuneração mediana difere entre mulheres e homens) é composta pela lacuna remuneratória justificada (como a remuneração diferente porque homens e mulheres estão em diferentes funções ou têm diferentes níveis de experiência no mercado de trabalho) mais a lacuna remuneratória não justificável (lacuna salarial residual que não pode ser explicada e pode ser devida a desigualdades remuneratórias).

Explicação do inexplicável

A diretiva proposta pela UE é especialmente útil para destacar a diferença entre dois tipos de lacunas salariais, que devem ser identificadas e mediadas de formas diferentes.

As lacunas salariais não justificáveis são áreas de potencial enviesamento nas políticas e práticas salariais, que devem ser identificadas através de uma análise de regressão e medidas, a curto prazo, através de ajustes salariais. A longo prazo, estes devem ser abordados através de uma análise minuciosa das políticas e práticas que afetam as decisões sobre remuneração.

Por outro lado, as lacunas justificadas incluem diferenças de experiências, competências, funções e acesso a oportunidades de carreira. Estes podem ser identificados através de análise dos drivers de remuneração e explorados através de análises mais aprofundadas da força de trabalho, incluindo os mapas da Mercer sobre o Mercado de Trabalho Interno (ILM).

Estatísticas da EU sobre igualdade salarial: Disparidades entre “dizer” e “fazer”

76%

Na UE, 76% das organizações afirmam que as mulheres têm igual acesso a funções que facilitam o avanço para posições de liderança.

30%

Mas a percentagem média de mulheres nos quadros superiores é de apenas 30%.

22%

E em funções executivas, a percentagem de mulheres cai para 22%.

Principais observações

Na UE, a representação das mulheres diminui em níveis mais elevados, apesar das tendências favoráveis nos últimos anos para contratar, promover e reter mulheres. Algum foco na contratação de mulheres profissionais pode ajudar a média das empresas a acelerar o progresso

Países da UE que reportam apenas para a Europa ou país de origem
Mapa do mercado de trabalho interno (n=57 organizações)

Este gráfico mostra um exemplo de um mapa interno do mercado de trabalho. Um mapa ILM analisa os fluxos de talentos dessa força de trabalho em todos os níveis de carreira: executivo, gestor sénior, profissional e funções de apoio. O mapa mostra a percentagem total de contratações em cada um destes níveis, composta por homens e mulheres. O componente de dados mostra a representação média e o total de promoções por homens e mulheres. Neste exemplo, há um declínio constante da representação feminina à medida que o nível de carreira aumenta. A representação média em funções de apoio é de 46% para mulheres e 54% para homens; o profissional é de 42% para mulheres e 58% para homens; o gestor é de 35% para mulheres e 65% para homens; o gestor sénior é de 30% para mulheres e 70% para homens. Ao nível executivo, a representação feminina é de 22% e o sexo masculino é de 78%. A última categoria de dados mostra o total de saídas em cada nível de carreira por mulheres e homens.

O que é um mapa de mercado de trabalho interno?

Os padrões através dos quais os colaboradores são selecionados, como aprendem, desenvolvem, executam, evoluem e, em última análise, optam por permanecer ou sair da organização, caracterizam um “mercado de trabalho interno” ou ILM.

Um mapa ILM analisa os fluxos de talentos da força de trabalho em todos os níveis de carreira. Isto forma uma visão "de resumo" mostrando a entrada e saída de talentos por nível de carreira os avanços conseguidos. A discriminação adicional por raça ou género pode fornecer informações valiosas, tais como:

Equilíbrio, ou desequilíbrio de representação de vários grupos por nível de carreira

A hierarquia organizacional ou de carreira e a velocidade geral do movimento de talento interno, através e fora da organização ao longo do tempo

Até que ponto uma organização “compra” o seu talento através da contratação ou “constrói” o seu talento através da promoção — o que pode afetar desproporcionalmente diferentes subgrupos

A existência de obstáculos nas taxas de avanço em geral e para qualquer grupo específico

Diferenças indesejadas nas perdas de talento entre diferentes grupos

Na Mercer, utilizamos mapas ILM para oferecer informações essenciais às organizações. Eles servem como ponto de partida para identificar onde e que intervenções são necessárias.

Seis elementos da análise de equidade remuneratória

Para fazer a diferença, a análise de igualdade remuneratória deve:

Isolar a lacuna causada por fatores legítimos relacionados com o negócio
Ter uma base nas suas práticas para eliminar (ou minimizar) a introdução de potenciais preconceitos
Avaliar toda a empresa enquanto se concentra em áreas de risco específicas
Abordar discrepâncias individuais de uma forma que se concentre em abordar o objetivo de forma agregada
Testar cenários antes da implementação
Usar de comunicação transparente sobre as desigualdades salariais da sua organização, as suas origens e as ações que irá tomar para atenuá-las

Melhorar a representação das mulheres em níveis mais elevados

Para ter um maior impacto na disparidade de género, a UE pode exigir não só maior transparência e igualdade de remuneração, mas também equidade no local de trabalho. Isto incluiria no mínimo, a divulgação pública sobre taxas de representação em toda a organização - ao nível do conselho executivo e de gestão. O preconceito nos processos de recrutamento, revisão de talentos e promoção e acesso limitado a funções estratégicas, impedem as mulheres de progredir para cargos de nível superior e melhor remunerados. À medida que as organizações trabalham para incluir mais mulheres em funções de gestão, também devem procurar mais abaixo na hierarquia. Isto irá garantir que as mulheres têm igual acesso a funções com maior probabilidade de levar a progressões para funções sénior melhor remuneradas.

Obtenha a certificação com Universal Fair Pay Check

Em parceria com o Fair Pay Innovation Lab, a Mercer oferece agora uma “Verificação de remuneração Justa Universal”, que reconhece as organizações dedicadas à verdadeira equidade salarial. A certificação de três passos é um processo verificado, fiável e internacionalmente reconhecido que define um novo padrão para Empresas e colaboradores. Foi reconhecida como uma marca comercial de certificação da UE, cumprindo os mais elevados padrões de neutralidade, verificação, monitorização e transparência. É válido para empresas globais e locais. Para mais informações sobre a certificação, contacte-nos, veja o nosso vídeo e não hesite em contactar-nos.