O que está a acontecer com a Compensação Total na Europa? 

À medida que as organizações procuram mover a agulha de uma perspetiva da experiência do colaborador, estão a incorporar maior transparência, justiça e equidade nas suas estratégias de compensação. Isto pode ser conseguido através da revisão da arquitetura de funções, faixas salariais e processos de gestão de desempenho em toda a organização, incluindo a harmonização em todas as regiões geográficas à medida que seja necessário, para garantir equidade, consistência e simplicidade.

Após a COVID, começaram a surgir alguns extremos de compensação na Europa e no Reino Unido em termos de aumentos da inflação e do custo de vida. Embora se tenha dissipado em grande parte, ainda existe alguma volatilidade, especialmente nos países da Europa de Leste, onde a inflação continua a subir mais do que na Europa Ocidental. Em 2023 e até 2024, a inflação elevada esteve associada à necessidade de salários mais elevados e a um aumento da atividade e disputas de conselhos de trabalhadores e sindicatos em toda a Europa, especialmente para colaboradores à hora, normalmente na linha da frente nos setores de retalho, hotelaria e indústria. 

Com a inflação a cair em toda a zona euro, muitas organizações estão a procurar formas de controlar custos - ainda assim, continuam a manter dentro do possível a competitividade no mercado para atrair as competências mais críticas. Manter dados de mercado atualizados sobre as principais funções continua a ser uma ferramenta crítica que as organizações estão a utilizar para equilibrar custos e competitividade.

A flexibilidade é cada vez mais importante, com muitos colaboradores a procurarem agora mais controlo sobre onde, quando e como trabalham.  Esta não é uma abordagem de tamanho único, uma vez que diferentes funções podem ser flexíveis de diferentes formas. Além disso, para além de analisarem o nível de competitividade em relação ao mercado externo, muitas organizações estão agora a analisar o sentimento dos colaboradores em relação a elementos de compensação, incluindo elementos não monetários como flexibilidade, para compreender o que os seus colaboradores realmente valorizam, a fim de aumentar a produtividade, retenção e atração de talento.

Outros elementos intangíveis do pacote de Compensação Total, como programas de formação e de desenvolvimento, desenvolvimento de carreira, subsídios de licença, equilíbrio entre vida pessoal e profissional, e também programas ambientais, sociais e de governança, são cada vez mais importantes para colaboradores e para candidatos a novas posições. A forma como a disponibilizam esta oferta e a comunicam aos seus colaboradores é essencial, com canais de comunicação digitais e uma experiência esperada e necessária ao nível do consumidor, de forma a aumentar a adesão.

Nos últimos 18 meses, houve um aumento enorme do interesse sobre a utilização da IA, e não há dúvidas do seu potencial impacto no mundo dos recursos humanos e da compensação total. Através da IA, as organizações podem melhorar a experiência dos seus colaboradores, mudando a forma como o talento se envolve com a organização.  Terá impacto na forma como o próprio trabalho é desenhado, primeiro através da automação e personalização que podem poupar tempo, depois através de jornadas inteligentes que tornam os colaboradores mais eficientes. E, de uma perspetiva de compensação, é fundamental compreender esta mudança ao nível do trabalho.

É importante salientar que, embora a IA possa agilizar os processos de compensação total e melhorar a aplicação de justiça e consistência, a supervisão humana e considerações éticas continuam a ser cruciais. As organizações devem garantir que os sistemas de IA são desenhados e implementados com transparência, responsabilidade e justiça em mente. Estes sistemas devem ser auditados regularmente para eliminar quaisquer preconceitos ou problemas não intencionais que possam surgir. É também aqui que entra em vigor a Lei da UE sobre a IA que define obrigações para fornecedores e utilizadores de IA, dependendo do nível de risco: utilizações inaceitáveis ou de risco elevado não serão toleradas, e a utilização de IA no espaço de trabalho deve ser rigorosamente avaliada quanto ao risco, bem como ser totalmente transparente para os utilizadores.

A European Rewards Conference da Mercer (Budapeste, Hungria, 10-11 de outubro de 2024) inclui oradores e sessões sobre IA generativa nos RH e Compensação, transparência e equidade salarial, competências que promovem a arquitetura do trabalho, compensação, comunicação e muito mais!