Generativ AI kommer att omvandla tre viktiga HR-roller 

Generativ AI (GAI) är inställd för att omforma HR-funktionen. Trots rädslan för att det kommer att ersätta jobb i stor skala tenderar AI och automatisering bara att påverka vissa uppgifter - inte hela jobb. Det finns en verklig möjlighet att använda AI för att återuppfinna roller som verkligen lockar arbetstagarna. Så vi tittade på tre roller inom HR som redan förändras på grund av AI och automatisering: Human resource affärspartners (HRBP), inlärnings- och utvecklingsspecialister (L&D) och totala belöningsledare.

GAI kanske inte orsakar jobbminskningar, men det råder ingen tvekan om att HR-personal som använder det kommer att vara mer efterfrågade än de som inte gör det. Mercer fann att 58 % av arbetsgivarna planerar att använda GAI i HR i juni 2024. Och medan 76% tror att det kommer att öka effektiviteten, är det mer än en kostnadsbesparingar spel. Genom att demokratisera kunskap och kreativitet möjliggör GAI innovation, komplex problemlösning och högkvalitativt arbete.

Vad betyder allt detta för HRBP, L&D-gurus och totala belöningsexperter? Data från Mercer Operations Scanner visar hur deras tid fördelas idag och hur mycket av deras arbete som kan påverkas av AI och automatisering i framtiden. Genom att omforma hur HR-arbetet blir gjort kan chefer anta AI-baserade verktyg för att förbättra mänskliga förmågor och förbättra sina teams prestationer.

Låt oss föreställa oss tre personer för att förutsäga effekten av GAI på viktiga HR-jobb – med en varning om att uppgiftstilldelning kan variera beroende på organisation, beroende på storlek och struktur.

Snabbspolning fram till nu, och Hadleys HRBP-roll verkar inte längre som vad hon skrev på för. Utöver de strategiska initiativen har hon också ärvt flera transaktionsmässiga kontorsuppgifter genom åren. Hadley tillbringar nu mer än hälften (55 %) av sin arbetsvecka med att leverera talanghanteringsprogram, (30 %) projektledning (20 %) och personalstöd (5 %).

Ibland känns Hadley mer som en HR-transaktionspartner än en affärspartner. Detta spårar med en 2023 Mercer undersökning konstaterande, där 47% av de svarande var oense med tanken att HRBP roll är mer rådgivande än transaktionell.

HRBP:er som Hadley är utrustade med rätt teknik och kan frigöra mer tid att spendera på arbete med högt värde:

• AI-drivna system kan effektivisera uppgifter som prestationsutvärderingar för att minska hennes totala tid för talanghantering med en tredjedel.
• Moderna verktyg kan automatisera en rad olika uppgifter - uppgiftstilldelning, resursallokering och mer - för att påskynda alla projektledningsuppgifter som Hadleys PMO inte stöder.
• GAI-verktyg som chattrobotar kan fält rutinmässiga HR-förfrågningar, vilket gör att Hadleys personalstödarbete kan sjunka från 5 % till 1 % av hennes totala timmar.
• GAI-verktyg kan eliminera Hadleys datainmatningsarbete, vilket hon inte borde göra men fortfarande är i många fall.

Diagrammet nedan visar hur mycket tid Hadley lägger på olika uppgifter som kan förstärkas eller ersättas av AI och automatisering:

1. humankapitalkonsulten. Detta är den roll som Hadley har längtat efter att ta på sig – en sann strategisk partner till ledande befattningshavare när det gäller att koppla affärsbehov till HR-portföljen. Denna roll ger ett erfaret, analytiskt tankesätt för att driva, forma och leda en affärsavdelnings personalagenda. Den berättar historier med data för att knyta människors ansträngningar till affärsresultat.
   
   
2. Personalledande tjänster. Många företag behöver fortfarande en affärspartner som är på samma nivå som en personalchef. Utan strategiskt eller transaktionsmässigt arbete att hantera kan Hadley ta på sig en roll i organisatorisk effektivitet. Hon skulle enbart fokusera på att utveckla och stödja personalchefer under hela medarbetarens livscykel.

En annan del av Lees roll är att hålla jämna steg med de senaste tekniska trenderna och färdigheterna. På senare tid har han märkt att AI-baserade verktyg som Midjourney och Synthesia efterliknar de kreativa, analytiska och interaktiva förmågor som driver hans egna arbetsuppgifter. Bör Lee vara orolig?

AI och automatisering kommer verkligen att påverka vissa viktiga delar av hans roll. Idag visar vår forskning att Lee vanligtvis spenderar 35% av sin tid på programdesign och 34% på programleverans - vi projicerar att dessa uppgifter kommer att sjunka till 21% respektive 14% av sin tid. Automatisering kan schemalägga utbildningar och hantera registreringar. GAI kan ge feedback i realtid, svara på praktikanternas frågor och analysera utvärderingsdata för utbildning för att föreslå förbättringar.

Här är hela uppdelningen:

Medan mycket av hans upptagna arbete försvinner, är det viktigt för människor som Lee att stanna vid rodret för L & D. Uppgifter kring exempelvis utbildningsstrategi och leverantörshantering är orörda av störningar i diagrammet ovan. AI kan hjälpa Lee att bli mindre av en gatekeeper till utbildningar och mer av en facilitator som inspirerar informationssökande och kreativitet.

Dessutom behöver även de mest avancerade utbildningshanteringsplattformarna vägledning för att fungera smidigt. GAI kommer att frigöra mer tid för Lee att hantera dessa uppgifter idag och börja bygga en mer flexibel L&D-modell som säkerställer en motståndskraftig arbetsstyrka i morgon.

I den nya AI-världen blir Lee, L&D-proffsen, en utbildningskonsult som skapar och levererar innehåll för att få ut det mesta av AI. Hans roll skiftar från att fokusera på bara innehåll och leverans till inlärning, kuration och styrning. Och till Lees glädje kan GAI förstärka sin kreativitet - föreslå bildspel och lärande innehåll, till exempel - istället för att mosa ner det i upptagen arbete.

Faktum är att mer än hälften (52 %) av Taylors timarbetsbelastning kan påverkas. Redovisning för betald ledighet, det är ungefär fem till sex månader per år som snart kan spenderas annorlunda. Skiftet kan öka Taylors affärspåverkan och anställningstrygghet, med tanke på den strategiska karaktären hos denna kombinerade roll. Det gör det möjligt för deras jobbdesign att skifta från processutförande och mot anställdas resultat. För det ändamålet behöver de en arbetsgivare som är öppen för att koppla denna förändring med verkliga kompetensinsatser - en som kan ha uppriktiga chattar om funktionens framtid.

GAI-chattrobotar kan hantera två tredjedelar av de anställdas stödarbete och skapa verkligt interaktiva upplevelser. Många arbetsgivare outsourcar relaterade uppgifter, och dessa leverantörer använder redan AI. Men för dem som fortfarande är förälskade i rutinmässiga förmånsförfrågningar kan chattrobotar hjälpa till att påskynda saker för användaren och fortfarande eskalera mer komplexa bekymmer till mänskliga experter som Taylor - vilket ger en effektivitetsfördel.

AI och automatisering är också redo att göra djupa nedskärningar i Taylors programdesign och dataanalysansvar. Och framför allt kan GAI helt ta över förmånsprogramadministrationen - inklusive marknadsanalyser, löneundersökningar och kompensationsindex som följer med det. Men den verkliga fördelen kommer i att individualisera belöningsförslaget, ta vad du vet om olika människor och dra belönings- och förmånsspakar tillsammans för de mest motiverande (och behålla) belöningsresultaten.

Precis som de andra HR-personerna har Taylor en möjlighet att gå mot mer värdefulla insikter och berättande baserat arbete. Nästan en femtedel av sin tid kommer fortfarande att spenderas på programdesign, och den tid de spenderar på planering idag (12%) kommer sannolikt att vara orörd av AI och automatisering. Totala belöningar proffs som Taylor kommer att fortsätta att lysa i sin förmåga att skapa nya kompensations- och förmånsplaner som drar topphylla talang. Ändå är den verkliga fördelen möjligheten att vara persondriven när det gäller att forma både totala belöningar och den övergripande arbetskraftsupplevelsen.

Fler projekt med hög påverkan och mindre upptaget arbete låter som en bra affär för HRBP:er, L&D-specialister och totala belöningsledare. Och företagsledare är ombord med en mer uppfylld och engagerad arbetskraft - men det är inte allt de är glada över.

De potentiella tids- och kostnadsbesparingarna från implementering av AI och automatisering är enorma. Datainmatning, forskning och rutinmässiga förmånsförfrågningar är bara några av de tråkiga tidssänkorna som modern teknik kan effektivisera. Och de verktyg som kommer ut idag ger mervärde till arbetsflödet, vilket möjliggör mer individualisering, större kreativitet och ett mer balanserat tillvägagångssätt mot empati och ekonomi. Tänk på hur mycket tid och pengar som kan sparas och omfördelas i fall som Hadleys, Lees och Taylors:

Och sedan finns det den okvantifierbara upplyftningen från förstärkt intelligens. GAI:s förmåga att bearbeta och tolka massiva datamängder kan i slutändan ge bränsle åt mer holistiskt och välgrundat beslutsfattande. HRBPs kan använda den för talangstrategier, L & D-proffs kan tillämpa den på inlärningsrekommendationer och totala belöningar experter kan använda den för att skapa mer individualiserade belöningar erbjudanden. Vem skulle inte vilja ha den typen av stöd från en virtuell assistent?

För att upprepa är GAI mer benägna att förbättra vissa uppgifter än att ersätta hela jobb. Medan GAI kan ta över vissa aktiviteter kan det också överbrygga kunskaps- och kompetensluckor för att öka många fler. I en studie av GitHub och Microsoft slutförde programmerare uppgifter 56% snabbare med hjälp av AI; På samma sätt fann National Bureau of Economic Research att kundsupportagenter var 14% mer produktiva med ett GAI-verktyg som styrde samtal.

Diagrammet nedan fångar den förväntade effekten av generativ AI mer allmänt:

Trots all spänning kring ChatGPT är det bara ett exempel på hur AI och automatisering förändrar människors funktion. TalentGPT  frånBeamery  använder GAI för HR-uppgiftsstöd. SeekOut och Eightfold.ailägg er till det i sina egna talanglösningar. Och om du använder några Mercer-verktyg idag finns det en god chans att ditt HR-team redan drar nytta av kraften i AI.

Istället för att leta efter ett verktyg för att minska antalet anställda måste HR hitta den optimala blandningen av människor och teknik. Var och en bör komplettera den andres färdigheter och aktiviteter. Det krävs till exempel en mänsklig beröring för att ta itu med prestation, mental hälsa och interpersonella kamper. Medan GAI inte helt kan förstå nyansen eller empatin som dessa uppgifter kräver, utmärker det sig för att hitta information, fältfrågor i realtid, känna data och skapa text som passerar för mänsklig produktion.

Hur kan HRBP:er, L&D-guruer och totala belöningsexperter samexistera med GAI? Arbetsdesign är ett praktiskt sätt att förbereda dessa HR-roller för förändring. Per Ravin Jesuthasan och John W. Boudreau handlar det om att bryta ner jobb till uppgifter, tilldela dessa uppgifter till rätt "bidragsgivare" - AI, delade tjänster, robotprocessautomatisering (RPA) och interna talangmarknader - och återuppbygga arbetsprocesser kring den bästa blandningen av talang och teknik.

Även om vi ännu inte har upptäckt den fulla potentialen hos GAI, vet vi hur arbetet har utvecklats tillsammans med RPA och maskininlärning. Jesuthasan och Boudreau illustrerade i Reinventing Jobs hur RPA ofta ersätter mycket repetitivt, regelbaserat kognitivt arbete som utförs självständigt, medan maskininlärning ofta ökar variabelt arbete som kräver bedömning och kreativitet och kan utföras interaktivt.

När HR utnyttjar AI och automatisering kommer människor i funktionen att vara mer tillgängliga för att stödja arbetskraften på meningsfulla sätt. Att förstå hur GAI kan omvandla HR-jobb är det första steget för att säkerställa att HR-talang är förberedd för vad som kommer härnäst.

Börja med att hitta möjligheter att kvantifiera hur ditt HR-team fungerar idag, från resursallokering till tillhandahållande av tjänster, och överväg sedan hur en förbättrad strategi kan ge ännu mer värde till interna kunder. Beväpnad med dessa insikter är det enkelt att skapa en plan för bättre interaktioner, talanghantering, teknikanvändning och tjänsteleverans inom HR.

GAI kan hjälpa till med dessa ansträngningar, men det verkliga värdet kommer från att möjliggöra en mer människocentrerad upplevelse för arbetare. Moderna belöningar, utbildningsprogram och förmåner registrering kan säkert överväldiga slutanvändaren. Att vägleda dem med datadrivna förslag baserat på deras hälso-, välstånds- och karriärmål kan göra dessa delar av affären mer intuitiva. Det frigör också HR- och företagsledare att spendera mer tid på strategiska, talangkritiska samtal, vilket gör denna ansträngning till en win-win.

Är du redo för denna förändring? Kontakta Mercer för att börja optimera din teknikstack, överbelasta din medarbetarupplevelse och säkerställa framtida HR-jobb genom vårt arbetsdesignverktyg – vi kommer till och med att gå igenom en digital arbetskraftsomvandling, med stöd av vår beprövade förändringsmetod som redan betalar utdelning genom innovation i HR-funktionen idag. Streama podcasten New Shape of Work eller Now of Work-serien för att höra från kollegor som samarbetar med oss för en ljusare framtid. 

Mercer är ett Marsh McLennan-företag. Vi hjälper företag med människor, risk och strategi.