Attrahera och behålla talanger i ”den stora talangklyftan”
Att möta utmaningen att bryta mot ”den stora talangklyftan” kräver nya lösningar för att attrahera och behålla talanger på en medarbetarcentrerad marknad.
En överväldigande 96 % av cheferna säger att vi är på en medarbetarcentrerad arbetsmarknad och 70 % av HR-yrkesverksamma förutspår högre än normal omsättning i år.
Vi upplever för närvarande en stor talangklyfta. Klyftan – mellan att ha talangen för att verka optimalt och den faktiska talangen som finns tillgänglig – är vad arbetsgivare försöker överbrygga.
Enligt USA:s arbetsstatistikbyrå var antalet lediga jobb i landet 11,5 miljoner den sista arbetsdagen i mars 2022. För att sätta den siffran i perspektiv har Belgien – det 24:e rikaste landet i världen enligt BNP – en total befolkning på cirka 11,5 miljoner.1 Klyftan leder till en hel del saknade talanger och förlorad ekonomisk aktivitet.
Samma månad fanns det bara 6,7 miljoner anställda, och avgångarna ökade till 4,5 miljoner, och dessa siffror var bara i USA.2 Över hela världen avgår arbetarna i historiska siffror, så mycket att ”Den stora uppsägningen” fick sin egen Wikipedia-sida i februari 2022.
Denna stramhet på arbetsmarknaden har förvärrats av ett brett spektrum av komplexa frågor som har accelererat under de senaste två och ett halvt åren. Även om det är förståeligt att många människor tycker att förändrade jobb är befriande under en period av begränsad frihet, drivs minskningen av tillgängliga talanger även av demografiska och ekonomiska faktorer:
-
Många kvinnor (och vissa män) har funnit att ökad omvårdnad och obetalda ansvar är alltför stressande att blanda med yrkessysselsättning vid denna tidpunkt.En indisk studie från 2020 visade att de inhemska tullarna ökade för alla under pandeminedstängningar, men bördan var oproportionerligt stor för kvinnor.3
-
Många invandrararbetare kunde inte hitta nya möjligheter i andra länder på grund av stängda gränser eller utmanande politiska miljöer; och många välutbildade expats väljer fortfarande att flytta hem för att vara närmare familjen.Som ett starkt exempel upplevde Hongkongs kosmopolitiska storstad i februari 2022 ett nettoutflöde på 71 000 personer.5
-
Andra kan känna sig trygga nog att vara mindre ekonomiskt aktiva på grund av vinster på den globala aktiemarknaden eller med kryptovaluta under 2021.
-
Det råder även brist på människor med tillräckliga färdigheter för att byta till nya roller som skapas av ny teknik eller utvecklingen av digitala industrier.
Behålla talanger: Nödvändiga arbetare förtjänar meningsfullt arbete, även när de försöker få ihop tillräckligt för månaden
En av de mest intressanta trenderna under de senaste åren är uppkomsten av ”personal inom kritiska yrkesgrupper.” Detta är personer som samhället förlitar sig på att dyka upp på en fysisk plats för att få något gjort, oavsett vad det är.
Dessa viktiga arbetare har fasta roller och de befinner sig ofta i den nedre delen av lönespektrumet. För att vara mer precis handlar det om att de måste dyka upp fysiskt och hantera oflexibla timmar, och deras arbete är ofta mycket repetitivt.
Det lågkvalificerade arbetets karaktär är inte ny. Men den nuvarande talangmarknaden skiljer sig i grunden från den som fanns 2019. Varje kvarterskafé har platsannonser för baristas, och den skillnaden innebär att lågutbildade anställda nu kan välja var de arbetar, hur de arbetar (till en viss utsträckning) och vilket arbete de utför.
I januari 2022 annonserade en stor arbetsgivare inom hotell- och restaurangbranschen i Australien för diskare för den hittills ofattbara lönen för rollen på 120 000 AU (cirka 85 400 USD) eftersom det var det belopp som krävdes för att locka intresse. Men mer pengar fixar bara en del av talangbevaringsproblemet. När människor väljer att lämna otillfredsställande roller finns det bättre och mer permanenta korrigeringar.
En berättelse om två baristas: Syfte som ett argument för talanger att stanna
Vilken barista bidrar mer meningsfullt till kaféet, har mer målmedvetna dagar och därmed mer sannolikt kommer att stanna?
Barista A: Arbetar 06:00 till 14:00, gör kaffe, te, varm choklad och chai och hjälper till att göra udda jobb i köket när det inte är upptaget.
Barista B: Arbetar från 06:00 till 14:00, gör kaffe, te, varm choklad och chai. Mellan de högsta dryckestiderna:
- Forskar i rättvisehandelsleverantörer, nya trender och mer hållbara takeaway-behållare
- Fyller på i lager och beställer material
- Pratar med rostare om att prova nya kaffeblandningar
- Tränar andra om hur man gör de olika dryckerna.
Behålla talanger: Professionella anställda vill även ha mening och syfte
Som med lågutbildade anställda är flykten från arbetsgivare för yrkesverksamma faktiskt en flykt från arbete utan syfte och mening. Det är även en flykt bort från arbete som inte matchar den postpandemiska livsstilen som många människor nu strävar efter att behålla.
En av de oavsiktliga konsekvenserna av digitalt arbete är att det med eftertryck har påmint individer – dag efter dag – om exakt vad deras jobb innebär. Att arbeta under nedstängningen avlägsnades allt utanför arbetet som kan ha påverkat anställdas uppfattningar om sina roller. Vad gör de verkligen i frånvaro av småprat vid kaffemaskinen, luncher med kollegor och brainstormingmöten? Och de oundvikliga frågorna som följer är:
”Gillar jag verkligen mitt jobb?”
”Varför gör jag mitt jobb?”
Arbetsgivare som lyckas behålla talanger är de som kan hjälpa sina anställda att svara på dessa frågor eller, om inte, hitta inspirerande lösningar.
Lösningar:
I de flesta företag är jobbdesignen något som chefer gör, och de gör det dåligt. Det är dock inte chefernas fel, eftersom jobbdesign inte ligger inom deras kompetensområde, och när de tänker på att utforma en roll är deras fokus på leveranseffektivitet, inte talangretention. Ett ytterligare hinder är att chefer sällan får vägledning om hur man faktiskt utformar bra jobb, särskilt jämfört med den enorma mängden utbildning de får för saker som prestationshantering.
Men jobbdesign har potential att bli mycket mer följdriktig än många andra saker i personalhanteringspraxis, och för närvarande är det en enorm, missad möjlighet när det kommer till att locka till sig och hålla kvar talanger.
-
Förutom brist på talanger är en viktig anledning för organisationer att fokusera på jobbdesign just nu teknikens inverkan på arbetsflöden.I och med att AI blir billigare kommer fler organisationer att lägga ut sitt transaktionsarbete på det, vilket skapar betydande möjligheter att ompröva hur arbetet blir gjort. Det är en möjlighet för oss att använda teknik för att hjälpa oss att omforma arbetet, för att göra det mer intressant och engagerande. Om AI inte är en del av din digitaliseringsplan bör det vara det.
-
Den andra möjligheten på detta område är att anta mer evidensbaserad förvaltning.Vetenskapen om bra jobbdesign är väl etablerad. Exempelvis är autonomi, behärskning, feedback och rollklarhet viktiga element för engagemang, och att bygga in dessa i hur chefer utformar jobb är något som många organisationer bör sträva efter att göra.
-
En annan möjlighet är arbetsrotation.Detta är viktigt eftersom forskning har visat att människor som skapar sina egna roller är mer engagerade och produktiva och ser mer mening i vad de gör. Utmaningen är alltså tvåfaldig: för det första att hjälpa anställda att förstå vad som får dem mest engagerade och för det andra att ge dem verktygen för att skapa den erfarenheten på arbetsplatsen. Detta är den sanna innebörden av anställdas egenmakt – att ge anställda friheten att äga det de gör.
Det är viktigt för organisationer att skapa så mycket klarhet som möjligt om vad de ska göra, när, varför och hur individer bidrar till det målet. Den individualiserade förståelsen är avgörande av två skäl: eftersom en viss säkerhet stabiliseras i flyktiga tider och även för att anställda som har en känsla av en gemensam framtid med organisationen i allmänhet är de mest engagerade.
Det finns andra viktiga element för att locka till sig och hålla kvar talanger.
Ytterligare fyra viktiga saker för att locka till sig och behålla talanger
-
Förstå din medarbetarupplevelse
Det är svårt att behålla talanger om du inte förstår varför de är olyckliga och/eller avgår. Uppsägningsintervjuer är redan för sent. Genom att utforma en mekanism för att verkligen lyssna på dina anställdas röst medan de är med dig kommer du att vara mycket bättre lämpad att börja ta itu med orsakerna till utmattning.
Kraftfulla insikter kan komma från att ställa öppna frågor i onlinefrågeformulär och låta anställda dela sina tankar. Avancerade kvalitativa metoder som naturlig språkbehandling bör användas för att utveckla rika beskrivningar av anställdas erfarenheter.
-
Pengar är bra (och inte så bra)
Pengar är viktigt. Det är den grundläggande yttre motivationen när det gäller arbete. Och det finns ingen anledning att förneka att detta är viktigt för att locka till sig talanger, så företag som Costco och Bank of America höjer minimilönen de betalar.
Men pengarnas makt är ingen hemlig superhjältes makt. Nästan alla arbetsgivare har kapacitet att betala mer. Baksidan är att du måste matcha dina lönestrategier med arbetsmarknaden, och tyvärr är det så att betalar du mer betyder det inte att du får mer.
För att vara säker på att du betalar rätt ersättning för rätt talang måste du börja med en robust belöningsstrategi för anställda och omfattande marknadsdata.
-
Hantera anställdas stress och skapa ett värdeförslag för anställda (EVP) som tar itu med ouppfyllda behov
Från fertilitetsbehandlingar till stipendier bygger arbetsgivare bygger upp värdeförslag för anställda (Employer Value Proposition, EVP) med lockande förmåner för att locka till sig och behålla talang. När du bygger upp värdeförslag för anställda är det dock lätt att känna trycket att följa trender, men trender kanske inte fungerar för din specifika personalbefolkning. Det är viktigt att du börjar med att förstå dina medarbetares behov.
Anställda fortsätter att möta flera oförutsägbara efterklanger från pandemin och andra stora världshändelser, vilket resulterar i en rad nya eller förvärrade källor till stress som påverkar deras mentala och fysiska hälsa. Arbetet bör inte bidra till den negativa effekten.
Ju fler företag förstår människors stress och kritiska ouppfyllda behov, desto bättre kan de bedöma de program, belöningar eller erfarenheter som skulle differentiera deras värdeförslag för anställda eller bättre kommunicera vilka nuvarande program som finns för att lindra dessa stressfaktorer.
-
Kompetensutveckling är en kritisk investering i att behålla talanger
Personlig utveckling och personalutbildning är epicentrum för det nya arbetsavtalet. Du kan behålla talanger genom att bygga en övertygande karriär med din organisation.
Redan före pandemin uppgav 78 % av de anställda att de var redo att lära sig nya färdigheter. Att säkerställa människors hållbarhet genom framtida anställbarhet är nu en viktig del av anställningsavtalet. Organisationer kan ge enskilda anställda möjlighet att förbättra sin kompetens genom att bygga strategiska utbildningsmöjligheter inom ett robust karriärramverk, ett som har tydliga och transparenta vägar för anställda att följa.
För att upprätthålla och inspirera produktiviteten måste du utnyttja yttre och inre motivatorer.
Mercer kan hjälpa dig att göra båda så att du kan behålla dina anställda och inspirera dem att göra sitt bästa och utvecklas.