Ompröva radikalt och återuppfinna arbetsdesign 

De senaste händelserna har lärt oss att arbetet kan övergå i lätt hastighet - och att agila organisationer är bättre rustade än andra för att trivas och vädera grova stormar. Även om ledare fortsätter att förbereda sig för framtidens arbete genom att spåra förutsägbara trender, har det blivit en prioritet att etablera smidigheten att ta sig an oförutsebara händelser. Sådan smidighet kräver att man tänker på vad arbete är, hur uppgifter görs och vem (eller vad) som är bäst lämpad för att utföra dessa uppgifter. Detta innebär att skapa en ny verksamhetsmodell som återspeglar fluiditeten i modernt arbete och arbetsarrangemang istället för att förlita sig på föråldrade jobb som skapats för en helt annan värld.

Med andra ord, ibland måste du bryta ner en struktur för att återuppbygga den på ett hållbart sätt. Det är den senaste, banbrytande idén inom arbetsdesign. Agila organisationer inser att fasta, oflexibla jobbarkitekturer misslyckas med att fånga verkligheten i dagens arbete, redogöra för socioekonomisk utveckling eller möta behoven hos de människor som utför arbetet - varav många inte längre önskar en nio till fem karriär.

Status quo fungerar inte längre - och det behöver inte längre, om ledare är redo att radikalt ompröva hur arbetet utförs.

Arbetet har förändrats dramatiskt under årtiondena och börjar helt enkelt som jobb i slutet av 1800-talet och början av 1900-talet och utvecklas till mer komplexa karriärer på 1960- och 1990-talet.

I början av 2000-talet lagt spelning arbete till jobb och karriärer. Mer arbete levererades genom flexibla arrangemang eftersom heltidsarbete började ge vika för otaliga nya arbetsrelationer och stigande automatisering. Sedan, i pandemins kölvatten, började konstruktionerna av traditionell sysselsättning att upplösas ännu snabbare. Organisationer världen över tvingades oväntat att anamma större flexibilitet och accelererad digitalisering.

Vad händer härnäst? Vi börjar tänka på arbete i aldrig tidigare skådade termer - med fokus på de färdigheter, nätverk, erfarenheter och förmågor som ligger till grund för arbetet. Dessa kan anta många olika former (jobb, uppdrag, spelningar osv.) och kan utföras av ett flertal arbetsalternativ (anställda i heltidsroller, anställda i agila talangpooler, externa spelningsarbetare, outsourcing, robotprocessautomatisering, social robotik osv.). Med andra ord, ibland måste du bryta ner en struktur för att återuppbygga den på ett hållbart sätt. Det är den senaste, banbrytande idén inom arbetsdesign. Agila organisationer inser att fasta, oflexibla jobbarkitekturer misslyckas med att fånga verkligheten i dagens arbete, redogöra för socioekonomisk utveckling eller möta behoven hos de människor som utför arbetet - varav många inte längre önskar en nio till fem karriär.

Status quo fungerar inte längre - och det behöver inte längre, om ledare är redo att radikalt ompröva hur arbetet utförs.

Arbetet har förändrats dramatiskt under årtiondena och börjar helt enkelt som jobb i slutet av 1800-talet och början av 1900-talet och utvecklas till mer komplexa karriärer på 1960- och 1990-talet.

I början av 2000-talet lagt spelning arbete till jobb och karriärer. Mer arbete levererades genom flexibla arrangemang eftersom heltidsarbete började ge vika för otaliga nya arbetsrelationer och stigande automatisering. Sedan, i pandemins kölvatten, började konstruktionerna av traditionell sysselsättning att upplösas ännu snabbare. Organisationer världen över tvingades oväntat att anamma större flexibilitet och accelererad digitalisering.

Med tanke på denna utveckling och efterfrågan på större smidighet behöver vi en förändring i hur vi tänker på arbetsdesign. Att utforma ett hållbart och motståndskraftigt arbete kräver att jobb och processer dekonstrueras till uppgifter och aktiviteter. Detta gör det möjligt för oss att omfördela uppgifter till optimala arbetsalternativ och rekonstruera nya, mer effektiva jobb och processer samtidigt som vi tydligt förstår konsekvenserna för färdigheter och förmågor.

Att omforma arbetet kan hjälpa till att lösa vanliga utmaningar som organisationer runt om i världen och inom olika branscher står inför:

Trender driver omvandling. Ett sammanflöde av förändrade prioriteringar skapar utmaningar och i sin tur möjligheter för organisationer att utvecklas. Låt oss titta på några av de globala talangtrenderna som kräver ett nytt arbetssätt och banar väg för organisatorisk omdesign ¹ :

Lägg till dessa talangtrender till vad som händer i världen - inklusive skyrocketing inflation och prioritering av miljö, social och styrning (ESG) hållbarhet - och det är klart att ett nytt tänkesätt behövs. Organisationer måste skapa den smidighet som krävs för att behålla nyckeltalanger, förbli konkurrenskraftiga, uppfylla intressenternas förväntningar och förverkliga sina strategier.

Progressiva organisationer kommer att anamma dagens utmaningar och se dem som möjligheter att förbereda sig för en bättre morgondag. De kommer att förändra hur de utformar arbete - böja efterfrågesidan av arbetsekvationen för att matcha den till tillgänglig talang snarare än tvärtom.

För att behålla de arbetare de behöver tenderar ledare att falla tillbaka på konventionella lösningar - till exempel betala mer. Även om lön fortfarande är en nyckelfaktor för varför anställda stannar, är ett nyare tillvägagångssätt att rida farten av flexibilitet efter pandemin och erbjuda fler alternativ runt var och när arbetet är klart.

Vissa ledande organisationer går längre - dekonstruerar jobb till uppgifter och färdigheter, drar ohållbara roller isär och levererar arbete på ett alltmer agilt sätt. Genom att fokusera på de färdigheter och det arbete som behövs i stället för på fasta, äldre arbetsbeskrivningar kommer dessa organisationer att riva ner styvheten i den traditionella strukturen. I stället kommer de att bygga nya, formbara organisationer som kan distribuera rätt talanger som arbetar på rätt sätt på rätt platser vid rätt tidpunkt och till rätt kostnad. Dessa agila organisationer kommer att kunna anpassa sig snabbt till vad framtiden för med sig.

Ledande organisationer kommer också att vara mer människocentrerade. Det innebär att fokusera på att attrahera och behålla rätt personer genom att erbjuda flexibilitet som överensstämmer med arbetarnas personliga och professionella mål och ger gott om alternativ runt var och när arbetet är klart.

Ett stort olje- och gasföretag omdesignade arbetet på sina oljeriggar för att avsevärt förbättra prestanda och arbetslivserfarenhet. Aktiviteter centraliserades (genom användning av sensorer inbäddade i utrustning så att de kunde övervakas på distans), skiftades (från permanenta arbetare på plats till delade serviceteam för underhåll), förstärktes (genom användning av AI) och eliminerades (genom introduktion av robotik). Automation skapade också nya aktiviteter, såsom elektroteknik/mekanisk teknik och dataanalys. Det fanns ingen minskning av antalet anställda eftersom talangen förbättrades och omskolades från arv till nya aktiviteter.

Genom att dekonstruera jobb, omfördela uppgifter och rekonstruera nya jobb, insåg företaget en 45% förbättring av lönsamheten - bara ett exempel på fördelarna med arbetsdesign.

Att omforma arbetet börjar med att förändra ditt sätt att tänka på arbete och jobb. Så här kan du ändra ditt tänkesätt.

Arbetet kan omformas genom följande process:

Traditionella jobb kommer inte att försvinna när som helst snart, men de kommer att minska i prevalens över tiden - så organisationer som investerar i arbetsdesign positionerar sig nu för att skörda betydande avkastning under många år framöver. Modern arbetsdesign har många fördelar. Det ökar smidighet, effektivitet, produktivitet, attraktion och retention, synlighet för talanger, optimal användning av teknik och organisationens prestanda. Rätt arbetsoperativsystem, kombinerat med tydlighet om nuvarande och framtida kompetens som behövs, kan göra en betydande skillnad. Det kan minska tiden till fyllning, erbjuda insikter i framväxande och minskande arbete och skapa en flexibel, skalbar struktur som kan anpassa sig till utvecklande talangtrender och de många förändringarna i världen omkring oss.

 

¹ All statistik från Mercers Global Talent Trends 2022–23-studie om inget annat anges.

² All statistik från Mercers Global Talent Trends 2022–23-studie .