Europeiska unionens (EU) direktiv om lika lön och insyn i löner 

Runt om i världen är organisationer pressade att påskynda sina framsteg mot en rättvis arbetsplats. Aktivistiska aktieägargrupper efterlyser större åtaganden för social hållbarhet, som fokuserar på lönekapital och rättvisa i möjligheter. World Economic Forum uppmuntrar företag att rapportera om lönekapitalstandarder, som många överträffar i sina frivilliga upplysningar. Och lagstiftningen om lönejämlikhet ökar runt om i världen, med ögonen särskilt på Europeiska unionen (EU).

I EU efterlyser Europeiska kommissionen ökad insyn i lönerna genom mandat för offentliggörande, som konsekvent krävs i alla medlemsstater. Ny lagstiftning kommer att utgöra en ram för att identifiera oförklarliga löneskillnader. Det kommer också att ge arbetstagare tillgång till relevant löneinformation för
ytterligare driva sin egen strävan efter rättvisa. Och det kommer att kräva större konsekvens i redovisningen av lönekapital i olika länder.

Att sträva mot lönejämlikhet är på väg att bli ett krav i EU – och det är rätt sak att göra överallt. Det är också bra för verksamheten i sitt stöd för att stärka tillgången till olika talanger och perspektiv. Ledande organisationer runt om i världen väljer redan att vara offentligt transparenta om sina ansträngningar för att betala eget kapital och mångfaldig representation. Som en del av denna insats antar de formella lönekapitalprocesser som är beroende av statistisk analys. Detta gör det möjligt för företag att jämföra ”äpplen med äpplen”, säkerställa effektiv mätning och stödja lönejusteringar, där så är lämpligt, för att driva förändring.

Vissa länder med en stark tradition inom kollektivavtal och arbetstagares rättigheter har uttryckt motstånd mot EU-direktivet.

Direktivet medför dock betydande fördelar:

• Förbättrar eller ersätter lokala bestämmelser som inte alltid överväger hur lönen faktiskt bestäms hos specifika företag

• Lindrar utmaningar för multinationella organisationer, effektiviserar och standardiserar krav från land till land – förenklar implementeringsprocessen för att uppnå lönejämlikhet i flera länder

• Säkerställer att granskningen av lönekapital täcker hela organisationen utöver de som omfattas av kollektivavtal. Detta utökar verkställigheten av eget kapital till alla anställda, inklusive de på lednings- och verkställande nivåer, där det vanligtvis finns begränsad representation av olika talanger och större löneskillnader

Mercer är fullt utrustad för att ge råd till företag om hur de ska agera i enlighet med Europeiska kommissionens direktiv om insyn i löner och lika löner, som offentliggjordes den 4 mars 2021. Därför är vi glada över den senaste utvecklingen med EU-ambassadörerna som godkände EU-direktivet om lika lön och lönetransparens den 21 december 2022. Vi har legat i framkant när det gäller arbete för mångfald, rättvisa och inkludering i mer än 25 år och hjälpt organisationer att ta itu med effekterna av och källorna till könsskillnader på arbetsplatsen.

Företag står inför flera utmaningar med EU-direktivet. Vår metod för lönejämlikhet och intern arbetsmarknadsanalys ger stöd genom att hjälpa arbetsgivare att bedöma i vilken utsträckning representationsproblem finns och identifiera grundorsakerna.

Enligt det reviderade EU-direktivet:

Vad menas med att betala eget kapital? Det primära målet med lönekapitalanalysen är att mäta en organisations oförklarliga löneklyfta och stänga den där det är lämpligt.

I detta exempel tjänar kvinnor 20% mindre än män, men mycket av det drivs av skillnader i kvinnors och mäns egenskaper. En effektiv lösning kräver att man förstår om problemet handlar om lön eller något annat.

Det föreslagna EU-direktivet är särskilt användbart när det gäller att skilja mellan två typer av löneskillnader, som bör identifieras och förmedlas på olika sätt.

Oförklarliga löneskillnader är områden med potentiell partiskhet i lönepolitik och praxis, som bör identifieras genom en regressionsanalys och förmedlas på kort sikt genom lönejusteringar. På längre sikt bör dessa åtgärdas genom en grundlig översyn av policyer och praxis som påverkar lönebeslut.

Å andra sidan, förklarade luckor inkluderar skillnader i erfarenheter, färdigheter, roller och tillgång till karriärmöjligheter. Dessa kan identifieras genom analys av lönedrivare och utforskas ytterligare genom djupare personalanalys, inklusive Mercers egenutvecklade kartor för den inre arbetsmarknaden (ILM).

Mönstren genom vilka människor väljs in i en organisation, lära, utveckla, utföra, avancera och slutligen välja att stanna eller lämna karakterisera en "intern arbetsmarknad" eller ILM.

En ILM-karta för organisationen visualiserar talangflödena för den arbetskraften över karriärnivåer. Detta bildar en "system i korthet" -vy genom att visa in- och utträde av talang efter karriärnivå och de olika framstegstakterna. Att bryta ner denna information ytterligare efter ras eller kön kan ge värdefulla insikter, såsom:

• Balans, eller obalans, av representation av olika grupper efter karriärnivå

• Graden av organisatorisk eller karriärhierarki och den totala hastigheten av talangrörelse inom, genom och utanför organisationen över tid

• I vilken utsträckning en organisation ”köper” sin talang genom att anställa eller ”bygger” sin talang genom befordran – vilket kan påverka olika undergrupper på ett oproportionerligt sätt

• Förekomsten av flaskhalsar i avancemangshastigheter totalt och för en viss grupp

• Oönskade skillnader i talangförluster mellan olika grupper

På Mercer använder vi ILM-kartor för att erbjuda viktiga insikter till organisationer. De fungerar som utgångspunkt för att identifiera var och vilka insatser som behövs.