Harmonisering av internationella förmåner för att öka avkastning på investering och engagemang 

I ett alltmer internationellt arbetslandskap måste förmåner och ersättningar harmoniseras för att skapa en globalt konsekvent medarbetarupplevelse. Först då kommer anställda, som delar färdigheter och expertis över gränserna, att känna sig lika engagerade och anslutna, oavsett var de bor.

Samtidigt skapar harmonisering av globala personalförmåner även möjligheter till jämförbara mätvärden för kostnader och upptag i olika länder. Det innebär att internationella förmåner kan analyseras för att beräkna avkastning på investering, identifiera vad som fungerar och inte fungerar och balansera investeringar mot anställdas behov.

Dessa insikter kan sedan användas för att informera om den globala förmånsstrategin och dela med sig av bästa praxis i olika länder. Då internationella förmåner står för minst en femtedel av anställdas lön kan detta bidra till att minska kostnaderna för 42 % av arbetsgivarna. Som väntat planerar nästan 44 % av multinationella företag att helt centralisera HR-verksamheten inom det närmaste året.

På grund av den komplexa karaktären hos globala personalförmåner är det ofta svårt att leverera en konsekvent medarbetarupplevelse på olika marknader. Lokala nyanser, lagstiftning och leverantörsrelationer måste alla övervägas för att få förmåner rätt i ett visst land.

Den resulterande komplexiteten är ofta ett hinder för att leverera en konsekvent internationell förmånsupplevelse. Internationella förmåner måste vara både globalt konsekventa och relevanta på lokal nivå, och att få balansen rätt är avgörande för framgång. Detta kan uppnås genom att skapa ett övergripande förmånsförslag för anställda (EVP) för att differentiera ditt globala erbjudande om personalförmåner. Detta ger alla anställda en gemensam känsla av kontakt och stöd när det gäller allt från balans mellan arbete och privatliv till välbefinnande.

Delade tekniksystem tar även alla regioner till samma sida, med en tillgänglig helhetssyn på internationella förmåner och ersättning. Detta gör det lättare för HR-team att nå alla anställda och hjälpa alla att engagera sig i sina förmåner och utvärdera nya erbjudanden.

Att uppnå en globalt konsekvent medarbetarupplevelse är nu en ”hög prioritet” för 81 % av HR-teamen, enligt vår senaste forskning. Arbetsgivare tittar på hur man skapar inte bara globalt konsekventa medarbetarupplevelser, utan även landskonsekventa upplevelser eftersom vissa människor väljer att fortsätta arbeta på distans och andra att återvända till kontoret.

Dessa nya sätt att arbeta har lagt till ytterligare ett lager av komplexitet när det gäller att harmonisera internationella förmåner. HR-team måste överväga olika individers behov för att anpassa förmåner utöver vad människor i London eller New York kan behöva.

Återigen kan intelligenta belöningsplattformar hjälpa till, så att anställda kan få tillgång till flexibla förmåner beroende på deras unika behov. Detta gör det möjligt för anställda att välja vilka förmåner de ska välja, oavsett om det är träningsutrustning för hemmet, sjukvårdsplaner eller stöd med barnomsorg eller äldreomsorg.

Att låta människor välja mellan internationella förmåner minskar bortkastade utgifter för underutnyttjade förmåner och förbättrar medarbetarupplevelsen. Det gör det även möjligt för arbetsgivare att snabbt svara på nya krav. Exempelvis genom att automatiskt erbjuda en anställd tillgång till moderskaps- eller faderskapsförmåner när de startar en familj. Detta skapar en mer personlig och engagerande medarbetarupplevelse.