อุตสาหกรรมไฮเทคในเอเชีย 5 วิธีที่บริษัทสามารถนําไปพิจารณาเพื่อพัฒนาทักษะให้กับพนักงานในองค์กร
อุตสาหกรรมเทคโนโลยีชั้นสูงในเอเชียเป็นพื้นที่สําคัญที่เผชิญกับความท้าทาย เช่น การเปลี่ยนแปลงทางภูมิรัฐศาสตร์ที่สําคัญ เครื่องมือปัญญาประดิษฐ์ (AI) ใหม่ที่เกิดขึ้นใหม่ การเปลี่ยนแปลงทางธุรกิจ และนวัตกรรมทักษะด้านเทคโนโลยีที่พัฒนาอย่างรวดเร็ว เพื่อให้องค์กรปรับตัวเข้ากับการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ได้อย่างมีประสิทธิภาพ องค์กรจําเป็นต้องพิจารณถึงทักษะที่จำเป็นเพื่อเติมเต็มช่องว่างหรือความเสี่ยงที่มีการเปลี่ยนแปลง
ผลจากประสิทธิภาพและการเกิดขึ้นของ AI ได้นําไปสู่การเลิกจ้างพนักงานในอุตสาหกรรมเทคโนโลยีเมื่อไม่นานมานี้ ตัวอย่างเช่น Meta ลดพนักงานถึง 10,000 ตำแหน่งงานเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพโดยการมุ่งเน้นทรัพยากรของพวกเขาไปที่ AI บริษัทอื่น ๆ ก็มีการปรับลดพนักงานเช่นกันและภาคส่วนนี้มีการเลิกจ้างพนักงานถึง 262,000 คนเมื่อปีที่แล้ว
ในภูมิภาคเอเชียแปซิฟิก (APAC) คาดว่างานเกือบ 63 ล้านตําแหน่งจะล้าสมัยเนื่องจากจะมีการนำระบบอัตโนมัติมาใช้ภายในปี 2040 ตามรายงานภาพรวมของ Mercer ในภูมิภาคเอเชียด้านไฮเทค แม้ว่าจะดูเป็นข่าวร้าย แต่ 36% และ 47% ของบริษัทเทคโนโลยีในประเทศจีนและอินเดียตามลําดับได้แสดงให้เห็นถึงความตั้งใจที่จะเพิ่มแรงงานของตน
สิ่งนี้แสดงให้เห็นว่าทักษะที่เป็นที่ต้องการนั้นมีการเปลี่ยนแปลงตลอดเวลาและมีความจําเป็นเร่งด่วนที่จะต้องจัดหาชุดทักษะที่เหมาะสมเพื่อรับมือกับการขาดแคลนบุคลากรด้านเทคนิคและเพื่อสร้างหลักประกันให้กับงานเหล่านี้จากสถานการณ์ที่จะกระทบต่อการหยุดชะงักทางธุรกิจ
การต่อสู้เพื่อดึงตัวคนเก่งด้านเทคโนโลยี
รูปที่ 1: ภาพรวมคร่าว ๆ ของทักษะที่เป็นที่ต้องการที่สุดในเอเชีย
รายการข้างต้นแบ่งทักษะด้านเทคโนโลยีที่เป็นที่ต้องการในเอเชีย เพื่อรักษาความยั่งยืน การเติบโตทางธุรกิจจะต้องได้รับการสนับสนุนจากการได้มาซึ่งทักษะที่เหมาะสม ในระหว่างปี 2023 บริษัทมากถึง 45% ใน APAC มีการคำนึงถึงการจ่ายค่าตอบแทนที่มากขึ้นสำหรับตำแหน่งงานด้านเทคโนโลยีที่เป็นที่ต้องการสูง
อย่างไรก็ตาม การต่อสู้เพื่อดึงตัวคนเก่งด้านเทคโนโลยีในตลาดที่มีการแข่งขันสูงจากคู่แข่งและอุตสาหกรรมอื่นนั้นถือเป็นเรื่องไม่ยั่งยืนหรือคุ้มต้นทุน แต่เส้นทางการเปลี่ยนแปลงทักษะสามารถสนับสนุนบริษัทในการปรับตัวให้เข้ากับความต้องการที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วและตอบสนองลําดับความสําคัญทางธุรกิจได้ดียิ่งขึ้น แต่องค์กรไฮเทคเริ่มต้นได้จากที่ไหน
คู่มือสําหรับอุตสาหกรรมไฮเทคในเอเชีย: 5 วิธีที่ช่วยให้บริษัทได้เริ่มต้นเส้นทางด้านทักษะ
1. เข้าใจว่า "ทักษะที่เป็นที่ต้องการสูง" ที่จําเป็นคืออะไร
ธนาคารข้ามชาติที่เน้นการดําเนินงานในเอเชียต้องการทักษะที่เหมาะสมในพื้นที่ที่มีโอกาสทางธุรกิจมากที่สุด
ได้ทำงานร่วมมือกับ Mercer ธนาคารได้จัดตั้งกรอบการกํากับดูแลเพื่อระบุทักษะที่เป็นที่ต้องการสูงเหล่านี้ และพัฒนากรณีธุรกิจด้วยรูปแบบผลตอบแทนจากการลงทุน (ROI) เพื่อวัดผลจากโครงการนี้ โครงการนําร่องนี้ได้เปิดตัวในภาคเทคโนโลยีเพื่อประเมินทักษะที่มีความสําคัญต่อภารกิจ ซึ่งนําไปสู่การระบุทักษะด้านวิศวกรรมที่จําเป็นและโครงสร้างทักษะ
ผลจากการเปลี่ยนแปลงนี้ ธนาคารได้ปรับปรุงการเข้าถึงทักษะที่สําคัญและตั้งแนวทางที่สําคัญสําหรับทักษะและโครงสร้างตำแหน่งงาน
2. อํานวยความสะดวกในการโยกย้ายบุคลากรที่มีความสามารถด้วยการจัดหมวดหมู่ทักษะที่ดีขึ้น
ยูนิคอร์น SaaS ของ Fintech ในอินเดียต้องการให้มีโครงสร้างตำแหน่งงานที่ชัดเจนเพื่อให้สามารถเคลื่อนย้ายพนักงานข้ามบทบาทและทีมได้ ในโครงการนี้ Mercer ได้ใช้วิธีการและโครงสร้างด้านทักษะที่เป็นกรรมสิทธิ์ของบริษัทเพื่อพัฒนาการจัดหมวดหมู่ทักษะเพื่อกําหนดประสบการณ์ที่สําคัญสําหรับความก้าวหน้าทางอาชีพ นอกจากนี้ Mercer ยังได้จัดทําโครงสร้างด้านการบริหารจัดการบุคลากรที่มีความสามารถ ซึ่งรวมถึงแนวทางความก้าวหน้า นโยบายความก้าวหน้าทางอาชีพแบบเร่งรัด และข้อเสนอแนะแบบ 360 องศาควบคู่ไปกับรายงานการพัฒนารายบุคคล
นอกจากนี้ Mercer ยังกําหนดโครงสร้างงานขององค์กรที่ประกอบด้วย 16 กลุ่มงานและบทบาทที่ไม่ซ้ำกัน 170 บทบาท โดยกําหนดระดับความเชี่ยวชาญด้านทักษะสําหรับแต่ละบทบาท
นอกจากนี้ ยังมีการสร้างกรอบการทํางานของระบบการจัดการผลการปฏิบัติงาน (Performance Management System หรือ PMS) ที่มีประสิทธิภาพสูง โดยยึดวัตถุประสงค์และผลลัพธ์ที่สําคัญ (Objectives and Key Results หรือ OKRs) ให้สอดคล้องกับค่านิยมและเป้าหมายของบริษัท กรอบการทํางานนี้ช่วยรับฟังข้อเสนอแนะและพัฒนาความเป็นผู้นำ ซึ่งมีความสําคัญอย่างยิ่งต่อการเสริมสร้างการโยกย้ายบุคลากรภายในองค์กร
3. การปรับปรุงการรักษาและดึงดูดบุคลากรที่มีความสามารถผ่านการให้รางวัลหรือจ่ายค่าตอบแทนตามทักษะความสามารถ
บริษัทบริการด้านไอทีข้ามชาติที่มีสํานักงานใหญ่อยู่ในอินเดีย มีเป้าหมายในการสร้างโครงสร้างด้านอาชีพที่อิงทักษะเพื่อเตรียมพร้อมสําหรับความต้องการขององค์กรในอนาคต Mercer ให้ความช่วยเหลือในการพัฒนากลยุทธ์ค่าตอบแทนที่สอดคล้องกับโครงสร้างนี้ เพื่อให้แน่ใจว่ากลยุทธ์ดังกล่าวมีความสอดคล้อง ปรับขนาดได้ และยั่งยืนใน 17 ประเทศ รวมถึงอินเดีย สหรัฐอเมริกา และสหราชอาณาจักร
Mercer ใช้ข้อมูลและรายละเอียดเกี่ยวกับตำแหน่งงานและวางแผนทักษะสําหรับแต่ละตําแหน่ง เชื่อมโยงบทบาทกับเกรดงานและระดับอาชีพ สิ่งนี้นําไปสู่ความคล่องตัวสูงและความเสมอภาคภายในองค์กรในด้านการจ่ายค่าตอบแทน
บริษัทยังสามารถพัฒนากลยุทธ์ค่าตอบแทนหลังจากพบว่า 81% ของพนักงานครอบคลุมอยู่ใน 100 อันดับแรกจากการผสมทักษะมากกว่า 500 รายการ
4 จัดให้มีการฝึกอบรมที่ดีขึ้นสําหรับผู้ที่ขาดทักษะ
องค์กรยานยนต์ข้ามชาติที่มีการดําเนินงานในประเทศจีนได้เริ่มต้นเส้นทางการเปลี่ยนแปลงทักษะทางเทคนิคเพื่อกําหนดศักยภาพในการวิจัยและพัฒนา (R&D) และบทบาทธุรกิจทางเทคนิค
Mercer ช่วยเหลือองค์กรในการออกแบบกรอบการทํางานด้านความสามารถสําหรับการประเมินภายในในระดับอาชีพและลักษณะงาน สิ่งนี้ช่วยส่งเสริมการสร้างเส้นทางการพัฒนาบุคลากรที่มีความสามารถ
ด้วยการกําหนดความสามารถในระดับอาชีพ องค์กรสามารถกําหนดมาตรฐานเส้นทางอาชีพและตัวชี้วัดที่แตกต่างกันสําหรับทางเลือกในเส้นทางอาชีพของพนักงาน นอกจากนี้ยังช่วยให้องค์กรสามารถแนะนํากลไกการฝึกอบรมและการเรียนรู้ที่มีองค์ความรู้เป็นศูนย์กลาง และสร้างโอกาสให้พนักงานรับบทบาทผู้ฝึกสอนด้านเทคนิคหรือผู้ให้คำปรึกษาทั่วโลก
5 การให้ความสําคัญกับพนักงานเป็นหัวใจของการเปลี่ยนแปลงทักษะ
การเดินทางของบริษัทไปสู่การเปลี่ยนแปลงทักษะไม่สามารถถือว่าเสร็จสมบูรณ์หรือประสบความสําเร็จได้โดยไม่คํานึงถึงความต้องการของพนักงานเป็นลําดับแรก
โดยภาพรวมด้านเทคโนโลยีในปัจจุบัน การนําแนวทางที่เน้นพนักงานเป็นศูนย์กลางมาใช้ไม่ได้เป็นเพียงแค่กลยุทธ์เท่านั้น แต่เป็นสิ่งสําคัญต่อความสําเร็จขององค์กร โดยเฉพาะอย่างยิ่งในโครงการริเริ่มต่าง ๆ เช่น การเปลี่ยนแปลงทักษะ ในฐานะที่เป็นพนักงานฝ่ายเทคโนโลยีในเอเชียที่เป็นที่ต้องการมากขึ้นเรื่อย ๆ และมีการให้สวัสดิการที่ดีขึ้นและมีการทํางานแบบยืดหยุ่น องค์กรต้องยอมรับว่าค่าใช้จ่ายด้านการดูแลสุขภาพและแรงกดดันทางเศรษฐกิจที่เพิ่มขึ้นได้เปลี่ยนความคาดหวังของพนักงานไปสู่การสนับสนุนความเป็นอยู่ที่ดียิ่งขึ้น เพื่อจัดการกับความคาดหวังนี้ บริษัทจําเป็นต้องนํากลยุทธ์ที่เป็นนวัตกรรมใหม่ที่เน้นพนักงานเป็นศูนย์กลางมาใช้ โดยให้ความสําคัญกับความยืดหยุ่น ผลประโยชน์ที่ครอบคลุม และสวัสดิภาพโดยรวม ด้วยการเสริมสร้างคุณค่าที่องค์กรต้องการมอบให้กับพนักงาน องค์กรจึงจะสามารถดึงดูดและรักษาบุคลากรที่มีความสามารถสูงในตลาดที่มีการแข่งขันสูงได้อย่างมีประสิทธิภาพ
ตัวอย่างเช่น บริษัทไอทีและที่ปรึกษาข้ามชาติในสิงคโปร์ได้ร่วมมือกับ Mercer Marsh Benefits (MMB) เพื่อประเมินแผนสวัสดิการที่มีอยู่และระบุช่องว่างในนโยบายของตน การประเมินเปิดเผยว่าอุปกรณ์สุขภาพ เช่น เครื่องช่วยฟัง อุปกรณ์ช่วยการเคลื่อนไหว และอุปกรณ์ช่วยพยุงร่างกายไม่ครอบคลุม เพื่อตอบสนองต่อข้อเสนอแนะนี้ บริษัทได้แก้ไขข้อกําหนดกรมธรรม์กับบริษัทประกันภัยและรับการเสนอราคาเพื่อปรับปรุงกรมธรรม์เพื่อครอบคลุมค่าใช้จ่ายดังกล่าวให้กับพนักงาน แนวทางเชิงรุกนี้ทำให้บริษัทเป็นผู้บุกเบิกในภาคส่วนธุรกิจของตน โดยการเสนอผลประโยชน์ที่ครอบคลุมและสนับสนุนความพยายามของบริษัทในการดึงดูดและรักษาบุคลากรที่มีความสามารถไว้อย่างมีนัยสําคัญ
ท้ายที่สุดแล้ว การให้ความสําคัญกับความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานมากกว่าทักษะคือองค์ประกอบพื้นฐานของความสําเร็จที่ยั่งยืนในอุตสาหกรรมเทคโนโลยี
