ความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงาน 

ความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานเป็นสิ่งสําคัญสูงสุดสำหรับองค์กร เนื่องจากบริษัทและคณะกรรมการของบริษัทมองว่าความเป็นอยู่ที่ดีกับความสําเร็จขององค์กรเชื่อมโยงและสัมพันธ์กัน

ปัจจัยทางเศรษฐกิจและสังคมมักเป็นเครื่องกำหนดว่าพนักงานจะมีสิทธิได้รับสวัสดิการ ประกัน และความคุ้มครองด้านสุขภาพหรือไม่ ซึ่งหมายความว่ากลุ่มคนที่ด้อยโอกาสมักจะไม่ได้รับสิทธิประโยชน์เหล่านี้ แม้ว่าจะเป็นกลุ่มที่ต้องการความช่วยเหลือมากที่สุด ด้วยเหตุนี้ นายจ้างจึงต้องบริหารจัดการกับสวัสดิการด้านการดูแลสุขภาพที่ล้าสมัยและไม่เพียงพออย่างเร่งด่วน และลงมือปฏิบัติตามแผนที่ออกแบบมาเพื่อสนับสนุนพนักงานทั้งหมดขององค์กร

การระบาดครั้งใหญ่ของ COVID-19 ทั่วโลกเปิดโอกาสให้ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลและสวัสดิการได้ปรับปรุงแผนการดูแลสุขภาพและความเป็นอยู่ที่ดี โดยทำให้บริการดูแลสุขภาพพนักงานกลายเป็นข้อได้เปรียบในการแข่งขัน

การสร้างกลยุทธ์ที่มีประสิทธิภาพช่วยให้ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลสามารถส่งเสริมสุขภาพของพนักงานให้ดีขึ้นได้ ขณะเดียวกันก็ยังสามารถปรับปรุงผลลัพธ์ทางธุรกิจ เช่น ประสิทธิภาพการทำงาน การมีส่วนร่วม การรักษาบุคลากร และความไว้วางใจได้

ซึ่งสามารถทําได้โดยการมุ่งเน้นที่ปัจจัยสำคัญสี่ประการด้านความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงาน:

• ด้านจิตใจ
• ด้านร่างกาย
• ด้านสังคม
• ด้านการเงิน

สุขภาพจิตที่ดีในที่ทํางานเป็นส่วนสําคัญของความเป็นอยู่ที่ดีในภาพรวมมาโดยตลอด ปัจจุบันองค์กรต่าง ๆ ตระหนักถึงสิ่งที่สามารถทําได้เพื่อช่วยให้พนักงานมีสุขภาพจิตที่ดีมากขึ้น นอกจากนี้ การดูแลปัญหาสุขภาพจิตในสถานที่ทํางานยังมีความเร่งด่วนมากขึ้น เนื่องจากมีผู้คนประสบกับสภาวะต่าง ๆ เช่น อาการผิดปกติที่เกิดจากความเครียดและเหตุสะเทือนใจ ความวิตกกังวล และภาวะซึมเศร้า เป็นจำนวนมากขึ้น

ข่าวดีก็คือ องค์กรมีทางเลือกมากมายในการปรับปรุงแผนการดูแลสุขภาพแลสุขภาพจิตของพนักงาน องค์กรสามารถทําในสิ่งที่ถูกต้องและปฏิบัติตามภาระผูกพันทางสังคมที่เพิ่มขึ้นไปพร้อม ๆ กับการดำเนินธุรกิจ

สิ่งนี้ยังทําให้ธุรกิจสร้างข้อได้เปรียบในการแข่งขันอีกด้วย  งานวิจัย Health on Demand  ของเราแสดงให้เห็นว่าพนักงานหันมาพึ่งพานายจ้างในฐานะผู้ให้การสนับสนุนด้านสุขภาพที่ไว้วางใจได้มากขึ้น  ในความเป็นจริง การให้บริการด้านสุขภาพจิตคือปัจจัยหลักที่ทำให้นายจ้างมีความโดดเด่น ซึ่งจะช่วยให้สามารถจ้างและรักษาพนักงานที่มีความสามารถได้มากขึ้น (งานวิจัยนี้แสดงให้เห็นว่า พนักงานที่ได้รับสวัสดิการด้านสุขภาพจิต 42% มีแนวโน้มที่จะลาออกจากบริษัทน้อยกว่า เมื่อเทียบกับพนักงานที่ไม่มีสวัสดิการดังกล่าว 27%)

ในทํานองเดียวกัน ผู้ที่ได้รับสวัสดิการด้านสุขภาพและความเป็นอยู่ที่ดีหลากหลายรูปแบบจากองค์กรจะมีความภักดีมากขึ้น มีส่วนร่วมมากขึ้น และมีแนวโน้มที่จะลาออกจากองค์กรน้อยลง

แต่เดิมนั้น องค์กรให้สวัสดิการที่ครบครันกว่าแก่พนักงานที่มีรายได้สูงและผู้บริหาร อย่างไรก็ตาม แนวทางนี้แบ่งแยกพนักงานที่มีรายได้ต่ำและเป็นการเลือกปฏิบัติต่อคนบางกลุ่ม ซึ่งอาจทำให้สวัสดิการไม่ได้เป็นไปตามความคาดหวังด้านการดูแลสุขภาพของพนักงาน และทําให้พนักงานรู้สึกไม่พอใจและขาดแรงจูงใจ วิธีการแบบเดิมยังอาจทําให้กลุ่มที่ได้รับสวัสดิการน้อยมีอัตราการลาออกที่สูง และอาจถึงขั้นทําให้ชื่อเสียงขององค์กรเกิดความเสียหาย

ในการรับมือกับความท้าทายนี้ องค์กรจะต้อง "พลิกโฉม" วิธีการจัดหาสวัสดิการด้านการดูแลสุขภาพ โดยให้การสนับสนุนพนักงานทุกระดับขององค์กรอย่างเท่าเทียมกัน อีกทั้งให้ความสำคัญกับความต้องการที่ก่อนหน้านี้ยังไม่ได้รับการตอบสนอง

กระบวนการนี้จะต้องเริ่มจากการบริหารงบประมาณและค่าใช้จ่าย ที่ Mercer Marsh Benefits เราเห็นองค์กรหลายแห่งพัฒนากลยุทธ์เพื่อบริหารจัดการกับปัญหาด้านต้นทุน กลยุทธ์เหล่านี้ได้แก่การจัดหาประกันราคาไม่แพงสําหรับพนักงานแรกเข้าและพนักงานระดับเริ่มต้น

การเข้าถึงการดูแลสุขภาพก็มีความสําคัญไม่แพ้กัน การเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์องค์กรนั้นเป็นสิ่งที่ดี โดยหลายองค์กรให้ความสำคัญกับการดูแลให้พนักงานทุกคนได้รับบริการดูแลสุขภาพและมีโครงสร้างพื้นฐานที่มีคุณภาพ โดยไม่คํานึงถึงงาน บทบาท หรือ หน้าที่

การสนับสนุนความเป็นอยู่ที่ดีแต่เนิ่น ๆ และบ่อยครั้งไม่เพียงเป็นสิ่งที่ถูกต้องและควรทํา แต่ยังทำให้พนักงานรู้สึกมีส่วนร่วมมากขึ้นอีกด้วย งานวิจัย Health on Demand ทั่วโลกประจำปี 2021 ของเราแสดงให้เห็นว่าพนักงานที่รู้สึกว่าได้รับการสนับสนุนเป็นอย่างดีและสามารถเข้าถึงสวัสดิการที่หลากหลายจะมีประสิทธิผลมากขึ้น มีส่วนร่วมมากขึ้น และมีแนวโน้มที่จะออกจากงานน้อยลง

เมื่ออาศัยการวิเคราะห์ข้อมูล หัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคลสามารถทำได้มากกว่าการติดตามความสําเร็จของสวัสดิการเพียงข้อเดียวหรือความต้องการในภูมิภาคเพียงแห่งเดียว พวกเขาสามารถสร้างและติดตามลักษณะของสวัสดิการได้ ทําให้เข้าใจเกี่ยวกับการปรับใช้สวัสดิการทั่วทั้งองค์กรและกำหนดเป้าหมายการสื่อสารได้ดีขึ้น สิ่งนี้มีประโยชน์อย่างยิ่งในองค์กรระดับโลก ซึ่งสามารถใช้ระบบเดียวทําความเข้าใจว่าในภูมิภาคและแผนกต่าง ๆ มีความต้องการเหมือนหรือแตกต่างกันอย่างไร 

ทีมทรัพยากรบุคคลที่มีความสามารถในการวิเคราะห์จะเห็นข้อมูลแทบจะในทันทีว่าการระบาดครั้งใหญ่ส่งผลกระทบต่อข้อเสนอด้านสวัสดิการของพวกเขาอย่างไร และจะสามารถระบุสิ่งที่ควรปรับปรุงหรือความสําเร็จที่เกิดขึ้นได้ ตัวอย่างเช่น การติดตามการเบิกเงินคืนจะช่วยให้นายจ้างเห็นว่ามีพนักงานที่ออกกำลังกายที่ฟิตเนสเปลี่ยนเป็นการออกกำลังกายแบบออนไลน์แทน และสามารถบอกได้ว่าพนักงานกําลังหาวิธีอื่น ๆ ในการดูแลสุขภาพให้แข็งแรงในระหว่างที่ทํางานจากที่บ้าน 

ความเข้าใจนี้อาจทำให้พวกเขาตัดสินใจเสริมโปรแกรมดูแลสุขภาพโดยการเพิ่มเวิร์กช็อปด้านโภชนาการหรือชั้นเรียนทําอาหารแบออนไลน์ เป็นต้น จากนั้น การวิเคราะห์จะช่วยให้หัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคลสามารถประเมินได้ว่าสวัสดิการใหม่ให้ผลตอบแทนการลงทุนที่ดีหรือไม่ 

องค์กรที่มีการมองการไกลและนำนวัตกรรมมาใช้ยังคงพัฒนาและส่งเสริมแนวคิดใหม่ ๆ ในการสร้างวัฒนธรรมด้านสุขภาพที่ส่งเสริมความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานทุกคนอย่างต่อเนื่อง Bernie Knobbe, SVP, Global Benefits & Well-being, Human Resources ของ AECOM ได้ร่วมแบ่งปันโครงการริเริ่มสร้างสรรค์ที่บริษัทได้เปิดตัวไปเพื่อสร้าง “วัฒนธรรมการดูแลพนักงาน” ในการสัมมนาออนไลน์ของ Mercer Marsh Benefits

แนวคิดริเริ่มที่สําคัญ ได้แก่:

1. “Well-binars”: บริษัทได้จัดกิจกรรมสัมมนาออนไลน์เกี่ยวกับความเป็นอยู่ที่ดีสําหรับพนักงานทั่วโลก
   
   
2. สัปดาห์แห่งการป้องกัน: บริษัทเปลี่ยนชื่อสัปดาห์แห่งความปลอดภัยเป็นสัปดาห์แห่งการป้องกัน เพื่อให้สะท้อนค่านิยมหลักของบริษัทได้ดียิ่งขึ้น โดยจะมีทั้งวิดีโอภาพเคลื่อนไหวและโถงจัดแสดงเสมือนจริง เพื่อให้พนักงานมีส่วนร่วมและส่งเสริมโปรแกรมความเป็นอยู่ที่ดี
   
   
3. #WellbeingMoments: ความคิดริเริ่มนี้กระตุ้นให้ผู้คนคิดถึงช่วงเวลาแห่งความเป็นอยู่ที่ดีในแต่ละวันและแบ่งปันเรื่องราวกับเพื่อนร่วมงาน หัวหน้าทีมจะแบ่งปันช่วงเวลาเกี่ยวกับความเป็นอยู่ที่ดีของตนในช่วงเริ่มต้นของการประชุมพนักงานและการประชุมพบปะระหว่างผู้บริหารกับพนักงาน
   
   
4. โครงการ Let’s Talk: แคมเปญนี้เริ่มต้นโดยใช้ระยะเวลาหนึ่งเดือน เพื่อส่งเสริมความเป็นอยู่ที่ดีทางอารมณ์ สังคม และสติปัญญา และยังคงจัดขึ้นต่อเนื่องนับแต่นั้นมา โดยสนับสนุนให้ผู้จัดการถามไถ่พนักงาน เช่น “คุณเป็นอย่างไรบ้าง” และ “มีอะไรที่ฉันสามารถทําได้เพื่อช่วยเหลือคุณไหม” โครงการนี้เน้นการพบปะแบบตัวต่อตัวและการดูแลให้ผู้คนรู้สึกสบายใจที่จะพูดคุยถึงปัญหาเหล่านี้
   
   
5. การใช้โปรแกรมช่วยเหลือพนักงานให้ดียิ่งขึ้น: AECOM จัดทำข้อความต้นแบบ เพื่อที่ว่าเมื่อสื่อสารกับพนักงานเสร็จแล้ว จะมีการย้ำเตือนว่าโปรแกรมช่วยเหลือพนักงานพร้อมช่วยเหลือทุกวันตลอด 24 ชั่วโมง นอกจากนี้ยังมีลิงก์ไปยังเว็บไซต์เกี่ยวกับความเป็นอยู่ที่ดีทั่วโลกและเว็บไซต์สวัสดิการของ AECOM
   
   
6. ภารกิจ Super Six: AECOM จัดการแข่งขันโดยการให้พนักงานเขียนเรื่องราวความเป็นอยู่ที่ดีของตนเองและคัดเลือกผู้ชนะในแต่ละเดือนจากจํานวนไลค์ที่ได้รับ โดยจะทำทั้งหมดหกเดือน นอกเหนือจากการได้รับรางวัล ภาพถ่ายของผู้ชนะจะถูกสร้างเป็นตัวละครซูเปอร์ฮีโร่แบบภาพเคลื่อนไหวและนํามาแสดงในเว็บไซต์ภายในบริษัทอีกด้วย
   
   
7. การปรับเปลี่ยนตัวแทนองค์กรด้านความเป็นอยู่ที่ดี: AECOM มีตัวแทนองค์กรด้านความเป็นอยู่ที่ดีในสํานักงานท้องถิ่น แต่กลับไม่มีประสิทธิภาพเท่าที่ควรสำหรับคนที่ทํางานจากทางไกล บริษัทได้ให้ชุดเครื่องมือสําหรับตัวแทนองค์กร ที่สามารถนําเสนอในระบบเสมือนจริงได้ เพื่อดูแลพนักงานไม่ว่าจะอยู่ที่สํานักงานหรือทำงานจากทางไกล
   
   
8. โปรแกรม “เสนอชื่อผู้จัดการของคุณ”: โปรแกรมนี้ให้พนักงานสามารถเสนอชื่อผู้จัดการที่ส่งเสริมวัฒนธรรมความเป็นอยู่ที่ดีในทีมของตนให้ได้รับใบรับรองด้านความเป็นอยู่ที่ดีเดือนละครั้ง