‘Büyük yetenek eksikliği’nde yeteneği çekme ve elde tutma
“Büyük yetenek eksikliğini” aşma zorluğunun üstesinden gelmek, çalışan merkezli bir pazarda yeteneği çekmek ve elde tutmak için yeni çözümler gerektirir.
Yöneticilerin %96’sı çalışan merkezli bir işgücü pazarında olduğumuzu söylüyor ve İK profesyonellerinin %70’i bu yıl normalden daha yüksek işten ayrılma öngörüyor.
Şu anda büyük bir yetenek eksikliği yaşıyoruz. Yeteneğin en iyi şekilde çalışması ile mevcut gerçek yetenek arasındaki fark, işverenlerin aşmaya çalıştığı durumdur.
ABD Çalışma İstatistikleri Bürosu’na göre, Mart 2022’nin son iş gününde ülkedeki açık iş sayısı 11,5 milyondu. Bu rakamı göz önünde bulunduracak olursak, GSYİH’ya göre dünyadaki en zengin 24. ülke olan Belçika’nın toplam nüfusu yaklaşık 11,5 milyondur.1 Eksiklik, çok sayıda eksik yetenek ve kayıp ekonomik faaliyet anlamına gelmektedir.
Aynı ay içinde, yalnızca 6,7 milyon işe alım yapıldı ve istifalar 4,5 milyona ulaştı ve bu rakamlar yalnızca ABD’deydi.2 Dünyanın dört bir yanında işçiler tarihi rakamlarla işi bırakıyor, o kadar ki, “Büyük İstifa” Şubat 2022’de kendi Wiki maddesine sahip oldu.
İşgücü piyasasındaki bu darlık, son iki buçuk yılda hızlanan çok çeşitli karmaşık sorunlarla daha da kötüleşti. Pek çok insanın sınırlı özgürlük döneminde iş değiştirmeyi özgürleştirici bulması anlaşılır olsa da mevcut yeteneklerdeki azalma aynı zamanda demografik ve ekonomik faktörlerden de kaynaklanmaktadır:
-
Birçok kadın (ve bazı erkekler) bakım ve ücretsiz sorumlulukların şu anda istihdamla karışmayacak kadar stresli olduğunu fark etmiştir.2020 yılında yapılan bir Hint çalışmasında, pandemi karantinaları sırasında tüm aile içi görevlerin arttığı ancak yükün orantısız bir şekilde kadınlar tarafından üstlenildiği bulunmuştur.3
-
Birçok göçmen işçi, kapalı sınırlar veya zorlu siyasi ortamlar nedeniyle diğer ülkelerde yeni fırsatlar bulamamıştır ve yetenekli ekspatların çoğu hala aileye daha yakın olmak için ülkelerine taşınmayı seçmektedir.Çarpıcı bir örnek vermek gerekirse, 2022 Şubat ayında kozmopolit Hong Kong metropolü 71.000 kişilik net bir çıkış yaşadı.5
-
Diğerleri, 2021 boyunca küresel borsadaki veya kripto paradaki kazançlar nedeniyle ekonomik olarak daha az aktif olacak kadar kendine güveniyor olabilir.
-
Ayrıca, gelişmekte olan teknolojilerin veya dijital sektörlerin gelişiminin yarattığı yeni rollere geçmek için yeterli becerilere sahip insanlarda da bir eksiklik vardır.
Yeteneği elde tutmak: Kilit işçiler, geçimlerini sağlamaya çalışırken bile anlamlı bir işi hak ediyor
Son birkaç yılın en ilginç trendlerinden biri de “kilit işçi”nin ortaya çıkışı. Bu kişi, ne olursa olsun, bir şeyi yapmak için fiziksel bir yere gelmesine toplumun güvendiği bir kişidir.
Bu kilit işçiler sabit rollerdedir ve genellikle ücret spektrumunun alt ucunda yer alırlar. Bunun üzerine daha ince bir nokta koymak için fiziksel olarak gelmeleri ve esnek olmayan saatlerle uğraşmaları gerekir ve yaptıkları işler genellikle yüksek oranda tekrar eden işlerdir.
Daha düşük vasıflı işin niteliği yeni değildir. Ancak mevcut yetenek pazarı, 2019’dakinden temel olarak farklıdır. Her mahalle kafesi barista aramaktadır ve bu fark, daha az vasıflı çalışanların artık nerede çalıştıklarını, nasıl çalıştıklarını (bir ölçüde) ve ne yaptıklarını seçebilecekleri anlamına gelir.
Ocak 2022’de, Avustralya’daki önemli bir otelcilik şirketi, insanların ilgisini çekmek için gereken miktar bu olduğundan, bu iş için şimdiye kadar görülmemiş bir ücret olan 120.000 AU Doları (yaklaşık 85.400 ABD Doları)’nı teklif ederek bulaşıkçı aradı. Ancak daha fazla para, yetenek elde tutma sorununun yalnızca bir kısmını çözer. İnsanlar tatmin edici olmayan rollerden ayrılmayı tercih ettiklerinde, bunlar için daha iyi ve daha kalıcı düzeltmeler vardır.
İki Baristanın Hikayesi: Bir yetenek tutma amacı
Hangi barista kafeye daha anlamlı katkıda bulunur, daha amaca yönelik günleri vardır ve bu nedenle kalma olasılığı daha yüksektir?
Barista A: Saat 06:00 - 14:00 arasında kahve, çay, sıcak çikolata ve chai yaparak çalışır ve meşgul olmadığında mutfaktaki işleri yapmanıza yardımcı olur.
Barista B: 06:00 - 14:00 arasında kahve, çay, sıcak çikolata ve chai yaparak çalışır. Yoğun içecek saatleri arasında:
- Adil ticaret tedarikçilerini, yeni trendleri ve daha sürdürülebilir paket servisi konteynerlerini araştırır
- Stok alır ve malzeme sipariş eder
- Yeni kahve karışımları deneme hakkında kahve kavurucularıyla konuşuyor
- Farklı içeceklerin nasıl yapılacağı konusunda diğerlerini eğitir.
Yeteneği elde tutmak: Profesyonel çalışanlar da anlam ve amaç ister
Daha düşük vasıflı çalışanlarda olduğu gibi, profesyoneller için işverenlerden gelen uçuş aslında amaç ve anlam olmaksızın işten uzak bir uçuştur. Ayrıca, pandemi sonrası yaşam tarzına uymayan ve pek çok insanın şu anda sürdürmek istediği işten uzak bir harekettir.
Dijital çalışmanın istenmeyen sonuçlarından biri, bireylere işlerinin tam olarak ne gerektirdiğini her gün vurgulayarak hatırlatmasıdır. Tecritte çalışmak, çalışanların rolleri hakkındaki algılarını etkilemiş olabilecek iş dışındaki her şeyi ortadan kaldırdı. Havadan sudan sohbetler, iş arkadaşlarıyla öğle yemekleri ve beyin fırtınası toplantıları olmadığında gerçekten ne yapıyorlar? Ve aşağıdaki kaçınılmaz sorular şunlardır:
“İşimi gerçekten seviyor muyum?”
“Neden işimi yapıyorum?”
Yeteneği başarılı bir şekilde elinde tutan işverenler, çalışanlarının bu soruları iyi yanıtlamasına veya yanıtlamazsa ilham verici çözümler bulmasına yardımcı olabilecek olanlardır.
Çözümler:
Çoğu şirkette iş tasarımı, yöneticilerin yaptığı ve kötü yaptıkları bir şeydir. Yöneticiler suçlamamalıdır, zira iş tasarımı uzmanlık alanları değildir ve bir rol tasarlamayı düşündüklerinde, odak noktaları yetenek elde tutma değil, işi teslim etme verimliliğidir. Diğer bir engel de, yöneticilere özellikle performans yönetimi gibi şeyler için aldıkları yoğun eğitim miktarına kıyasla, gerçekten harika işlerin nasıl tasarlanacağı konusunda nadiren rehberlik verilmesidir.
Ancak iş tasarımı, insan yönetimi uygulamasındaki diğer birçok şeyden çok daha sonuçsal olma potansiyeline sahiptir ve şu anda yetenek çekme ve elde tutma konusunda büyük, kaçırılmış bir fırsattır.
-
Yetenek kıtlığı dışında, kuruluşların şu anda iş tasarımına odaklanmasının önemli bir nedeni, teknolojinin iş akışları üzerindeki etkisidir.Yapay zeka daha ucuz hale geldikçe, daha fazla kuruluş işlemsel işlerini dış kaynak kullanımına sunarak, işin nasıl yapıldığını yeniden düşünmek için önemli fırsatlar yaratacaktır. Bu, işi daha ilginç ve ilgi çekici hale getirmek için yeniden tasarlamamıza yardımcı olacak teknolojiyi kullanmamız için bir fırsattır. Yapay zeka dijitalleştirme planınızın bir parçası değilse, artık olmalıdır.
-
Bu alandaki ikinci eksik, daha fazla kanıta dayalı yönetimi benimsemektir.İyi iş tasarımı bilimi, iyi bir şekilde oluşturulmuştur. Örneğin, özerklik, ustalık, geri bildirim ve rol netliği kilit katılım kaldıraçlarıdır ve bunları yöneticilerin işleri tasarlama şekline dahil etmek birçok kuruluşun yapmaya çalışması gereken bir şeydir.
-
Diğer bir eksiklik te çalışanların iş oluşturmalarıdır.Bu önemlidir, çünkü araştırmalar kendi rollerini oluşturan insanların daha katılımcı ve üretken olduğunu ve yaptıkları işte daha fazla anlam gördüklerini göstermiştir. O zaman zorluk iki yönlüdür: birincisi, çalışanların katılımlarını en çok neyin sağladığını anlamalarına yardımcı olmak ve ikincisi, iş yerinde bu deneyimi üretmek için onlara araçlar sağlamak. Bu, çalışanlara yaptıklarına sahip çıkma özgürlüğü vererek çalışanların yetkilendirilmesinin gerçek anlamıdır.
Kuruluşların, ne yapacakları, ne zaman, neden yapacakları ve bireylerin bu hedefe nasıl katkıda bulunacakları konusunda mümkün olduğunca fazla netlik yaratmaları kritik önem taşır. Bu bireyselleştirilmiş anlayış iki nedenden dolayı çok önemlidir: zira herhangi bir kesinlik değişken zamanlarda dengelenir ve aynı zamanda organizasyonla ortak bir gelecek duygusuna sahip çalışanlar genellikle en çok katılım gösteren çalışanlardır.
Başka önemli yetenek çekme ve elde tutma kaldıraçları da vardır.
Yeteneği çekmek ve elde tutmak için dört temel unsur daha
-
Çalışan deneyiminizi anlayın
Neden mutsuz olduklarını ve/veya istifa ettiklerini anlamadığınız takdirde yeteneği elde tutmak zordur. Çıkış görüşmelerinde çok geç kalınmıştır. Çalışanlarınızın sizinle birlikteyken seslerini gerçekten dinleyecek bir mekanizma tasarlayarak, yıpranmanın nedenlerini ele almaya başlamak için çok daha iyi bir konumda olacaksınız.
Güçlü içgörüler, çevrimiçi anketlerde açık uçlu sorular sorarak ve çalışanların düşüncelerini paylaşmalarına izin vererek ortaya çıkabilir. Çalışan deneyimlerinin zengin tanımlarını geliştirmek için doğal dil işleme gibi gelişmiş niteliksel yöntemler kullanılmalıdır.
-
Para şahanedir (aynı zamanda da değildir)
Para önemlidir. İş konusunda temel dışsal motivasyon kaynağıdır. Yetenek çekme konusundaki önemini inkar etmek mümkün değildir, bu nedenle Costco ve Bank of America gibi şirketler ödedikleri asgari ücreti artırmaktadır.
Ancak paranın gücü süper güç değildir. Neredeyse her işveren daha fazla ödeme kapasitesine sahiptir. Önemli olan, ödeme stratejilerinizi iş gücü piyasasıyla eşleştirmeniz gerektiğidir ve ne yazık ki, daha fazla ödeme yapmak daha fazlasını elde edeceğiniz anlamına gelmez.
Doğru yetenek için doğru çalışan ücretini ödediğinizden emin olmak için, güçlü bir çalışan ödül stratejisi ve kapsamlı pazar verileri ile başlamanız gerekir.
-
Çalışan stresini yönetin ve karşılanmamış ihtiyaçları ele alan bir çalışan değer önerisi (EVP) oluşturun
İşverenler, kısırlık tedavilerinden burs vermeye kadar, yetenekleri çekmek ve elde tutmak için cazip yan haklara sahip EVP’ler oluşturuyor. Ancak EVP’ler oluştururken, trendleri izleme baskısını hissetmek kolaydır, ancak trendler belirli çalışan popülasyonunuz için işe yaramayabilir. Çalışanlarınızın ihtiyaçlarını anlayarak başlamanız çok önemlidir.
Çalışanlar, pandemi ve diğer büyük dünya olaylarının öngörülemeyen yansımalarıyla yüzleşmeye devam ediyor ve bu da onların zihinsel ve fiziksel sağlıklarını etkileyen bir dizi yeni veya ağırlaştırılmış stres kaynağına yol açıyor. İş, bu olumsuz etkiyi artırmamalıdır.
Şirketler, insanların stresini ve kritik karşılanmamış ihtiyaçlarını ne kadar çok anlarsa, EVP’lerini farklılaştıracak programları, ödülleri veya deneyimleri o kadar iyi değerlendirebilir veya bu stres faktörlerini hafifletmeye yardımcı olmak için mevcut programların ne olduğunu daha iyi iletebilir.
-
Beceri kazandırma, yeteneklerin elde tutulmasında kritik bir yatırımdır
Kişisel gelişim ve çalışan eğitimi, yeni iş anlaşmasının merkezinde yer alır. Kuruluşunuzda ikna edici bir kariyer oluşturarak yeteneği elde tutabilirsiniz.
Pandemiden önce bile, çalışanların %78’i yeni beceriler öğrenmeye hazır olduklarını söyledi. Gelecekteki istihdam edilebilirlik yoluyla insanların sürdürülebilirliğini sağlamak artık istihdam sözleşmesinin kritik bir parçasıdır. Kuruluşlar, çalışanların takip etmesi için açık ve şeffaf yollar içeren sağlam bir kariyer çerçevesi içinde stratejik eğitim fırsatları oluşturarak bireysel çalışanları beceri geliştirmeleri için güçlendirebilir.
Üretkenliği korumak ve ilham vermek için dışsal ve içsel motivasyon unsurlarından yararlanmanız gerekir.
Mercer her ikisini de yapmanıza yardımcı olabilir, böylece çalışanlarınızı elinizde tutabilir ve ellerinden gelenin en iyisini yapmaları için onlara ilham verebilirsiniz.