Kuruluşlar içinde eşitliğin sağlanmasında yönetim kurulunun rolü
Bu makale ilk olarak NACD’lerde yayınlanmıştır Direktörlük dergi.
Neredeyse her şirket, çeşitlilik, kapsayıcılık ve eşitlikçi olmak ve tüm çalışanlara tatmin edici kariyerler sürdürmeleri ve kendileri için güvenli gelecekler inşa etmeleri için fırsatlar sunmak için çabalar. Yine de veriler, ücret ve kariyer ilerlemesi, sağlık ve zenginlikteki boşlukların Amerika Birleşik Devletleri'ndeki özellikle Siyah Amerikalılar olmak üzere renkli insanları olumsuz etkilediğini göstermektedir.
Özellikle bir kuruluşun günlük operasyonlarına yakın olmayan kurullar için zorluk, iş gücü eşitsizliğinin nedenlerini nasıl belirleyip düzelteceğinizdir. Yakın zamanda yayınlanan çalışmamız için, Eşitlik İçin Adım AtmaÜlke genelinde 500.000'den fazla çalışanı temsil eden 52 kuruluştan gelen girdileri içeren , Mercer, işverenlerin Amerika Birleşik Devletleri'ndeki Siyahi çalışanlar için boşlukları kapatmak üzere açık, kapsamlı ve etkili bir yol haritası geliştirmelerine yardımcı olmak için kritik odak alanlarını belirledi. Aşağıda, yönetim kurullarının yönetim ekiplerine sorabileceği beş önemli soru bulunmaktadır.
-
Siyahi çalışanlarımız arasındaki ciro oranları nelerdir?Tipik olarak, işe alım ve işe alım, Siyahi çalışanların özellikle üst düzeylerdeki temsilini artırmaya çalışan organilerin birincil eylemleridir. Ancak verilerimiz, şirketlerin bu popülasyonda yüksek elde tutma düzeylerine ulaşmak için eşit veya daha fazla çaba sarf ederek ilerlemeyi daha iyi hızlandırabileceğini göstermektedir. ABD kuruluşları Siyahi yetenekleri güçlü bir hızda işe alırken, bu grupta da önemli bir ciro var ve Siyahi çalışanların kuruluş içinde ilerleme ve terfi alma olasılığını azaltıyor. Yüksek ciro oranları, iş gücünde Siyahi çalışanların genel temsilindeki uzun vadeli kazançları da azaltır. Şirketler, kritik ırk ve etnik köken iş gücü verilerini temel iş gücü bileşiminin ötesinde izlemelidir; örneğin, Siyahi çalışanların işe alım, terfi ve elde tutma oranlarını seviyeye göre izleyebilirler. Bu, kuruluşların cironun öngörücü antikalarını ortaya çıkarmalarını ve etkili bir elde tutma stratejileri geliştirmelerini sağlar.
-
İç hattımız Siyahi çalışanlar için ne kadar güçlü?ABD kuruluşlarının yüzde 58'i tüm çalışanlar için resmi bir haleflik sürecine sahip olsa da, yüzde 10'dan azı Siyahi çalışanlar için kariyer ilerlemesi sağlamak veya Siyahi yeteneklerle iletişim hattını tedarik etmek için çabaların çok başarılı olduğunu söyledi. Üst düzey düzeylerde temsil, yeni nesil liderliğin oluşturulmasında çok önemlidir. Kuruluşlar, titiz, önyargılı halefiyet planlaması ve resmi sponsorluk programları yoluyla dahili Siyahi yeteneklerin elde tutulmasına ve büyümesine öncelik vererek “gelişmekte olanları harekete geçirebilir”.
-
Siyahi çalışanlar için kariyer ve ücret eşitliğini nasıl takip ediyoruz?İşverenlerin yüzde yetmiş biri, Siyahi çalışanları geliştirmenin kuruluşlarında bir zorluk olduğunu, ancak yüzde 50'den azı, kariyer hareketliliğini ırk ve etnik kökene göre takip ettiklerini söyledi. Çok az şirket, performans yönetimi sürecindeki eşitsizlikleri belirlemek için resmi bir incelemeye sahip olduğunu bildirdi, ancak araştırmalar Siyahi çalışanların yüksek performans derecelendirmeleri alma olasılığının önemli ölçüde daha düşük olduğunu gösteriyor. Performans derecelendirmeleri ücret artışlarından terfilere kadar her şeyi etkilediğinden, ücret eşitliğini izlemenin yanı sıra süreçteki eşitsizlikleri ortadan kaldırmak, Siyahi çalışanların bir organizasyonda kalma ve gelişme şansını artırmak için kritiktir.
-
Siyahi işgücünü etkileyen sağlık ve finansal zindelikteki farklılıkları ele almak için hangi stratejiler mevcut?Siyahi çalışanlar iş yerinde, genellikle dış dünyada var olan eşit olmayan sağlık hizmetine erişim, sistemik önyargılar, daha kötü sağlık sonuçları ve ayrımcı kredi uygulamaları dahil olmak üzere eşitsizlikler ve adaletsizlikler nedeniyle farklı deneyimlere sahiptir. Kuruluşların, genellikle başarıyı engelleyebilecek ve iş yerinde eşitliği ve fırsatı artırmanın yollarını bulabilecek Siyahi işçiler için var olan sağlık ve finansal engelleri kabul etmeleri gerekir.
-
Siyahi çalışanların iş yeri deneyimini ne kadar iyi anlıyoruz?Siyahi çalışanlar iş yerini farklı şekilde deneyimleyerek genellikle daha düşük aidiyet ve psiko-Belirli bir güvenlik hissini bildirirler. Yardım etmek için, kuruluşlar Siyahi çalışan deneyimindeki boşlukları belirlemeli ve bu boşluklar çalışan bağlılığı anketi verilerini ırk ve etnik kökene göre toplayıp analiz ederek ve bunları kapatmaya yardımcı olacak programlar uygulayarak gerçekleştirilmelidir. Ayrıca, hem liderlerin hem de yöneticilerin eğitim ve sorumluluk yoluyla bu çabalara etkin bir şekilde katılmalarını, özellikle de Siyahi çalışanları arasında adaleti artırmalarını ve güven oluşturmalarını sağlayabilirler.