Çalışan refahı 

Şirketler ve yönetim kurulları çalışanların refahını başarı ile ilişkilendirdiğinden çalışan refahı kurumsal gündemde en önemli önceliktir.

Çoğu zaman, sosyoekonomik faktörler bir çalışanın yan haklara, sigortaya ve sağlık sigortasına hak kazanıp kazanmadığını belirler. Bu da en fazla yardıma ihtiyaç duymasına rağmen dezavantajlı grupların genellikle dışarıda kaldığı anlamına gelir. İşverenler, bunu göz önünde bulundurarak acilen eskimiş ve yetersiz sağlık hizmeti yan haklarını ele almalı ve tüm çalışanlarını destekleyecek şekilde tasarlanmış planları uygulamalıdır.

Küresel COVID-19 salgını, İK ve yan haklar uzmanlarına sağlık ve refah planlarını yeniden oluşturma fırsatı vererek, bakımı bir rekabet avantajına dönüştürdü.

İK profesyonelleri, sağlam bir strateji oluşturarak üretkenlik, bağlılık, elde tutma ve güven gibi iş sonuçlarını iyileştirirken daha iyi çalışan sağlığını teşvik edebilir.

Bu, çalışan refahının dört temeline odaklanarak yapılabilir:

• Zihinsel
• Fiziksel
• Sosyal
• Finansal

İş yerinde iyi bir zihinsel sağlık her zaman genel refahın kritik bir bölümü olmuştur, ancak işletmeler artık çalışanların bunu başarmasına yardımcı olmada oynayabilecekleri rolün daha fazla farkında. İş yerinde zihinsel sağlık sorunlarıyla başa çıkmak, her zamankinden daha fazla insanın stres ve travma ile ilgili bozukluklar, anksiyete ve depresyon gibi rahatsızlıklar yaşaması nedeniyle daha fazla acillik kazanmıştır.

İyi haber şu ki, tıbbi planlardaki boşlukları doldurma ve iş gücüne zihinsel sağlık hizmeti sağlama fırsatları çok fazladır. İşverenler, işletmelerinin sağlığını korurken doğru olanı yapıp artan toplumsal yükümlülükleri karşılayabilir.

Bu, işletmeye rekabet avantajı da sağlayabilir. Yaptığımız Health on Demand  araştırması, çalışanların güvenilir sağlık desteği sağlayıcıları olarak işverenlerine giderek daha fazla başvurduğunu göstermektedir. Gerçekten de zihinsel sağlık şartı maddesi, yetenek kazanımı ve elde tutma oranını artırabilecek temel farkı yaratan unsurdur. (Bu araştırma, zihinsel sağlık yardımlarına erişimi olan %42 oranında çalışanın şirketten ayrılma olasılığının, erişimi olmayan %27’ye kıyasla daha düşük olduğunu göstermektedir).

Aynı şekilde, işverenleri çok çeşitli sağlık ve refah yan hakları sağlayan çalışanlar daha sadıktır, daha bağlıdır ve şirketten ayrılma olasılıkları daha düşüktür.

Geleneksel olarak işverenler, daha yüksek kazançlılar ve yönetim için daha kapsamlı yan haklar sağlayagelmiştir. Ancak, bu yaklaşım daha düşük kazançlı çalışanları dışlar ve belirli gruplara karşı ayrımcılık içerir. Bu, özen görme beklentilerinin karşılanmamasına yol açabilir ve personelin hayal kırıklığına uğramasına ve motivasyonunun düşmesine neden olabilir. Geleneksel yaklaşım aynı zamanda yetersiz hizmet alan gruplar arasında yüksek devir hızına neden olabilir ve hatta bu alanda başarısız olduğu görülen işverenlerin itibarına zarar verebilir.

İşletmeler bu zorluğun üstesinden gelmek için sağlık hizmetleri yan hakları sunma yaklaşımlarında “piramidi tersine çevirmelidir”. Bunu yapmak için firmalar, daha önce karşılanmamış ihtiyaçlara odaklanarak, kuruluşlarının her düzeyindeki çalışanlara eşit destek sağlamalıdır.

Süreç, karşılanabilirliğin ele alınmasıyla başlamalıdır. Mercer Marsh Benefits’te biz, maliyet sorunlarını ele alma stratejileri geliştiren birçok firma görüyoruz. Bu stratejiler, giriş seviyesindeki ve kıdemsiz çalışanlar için uygun fiyatlı sigorta sağlamayı içerir.

Sağlık hizmetlerine erişim de aynı derecede önemlidir. Neyse ki birçok firmada artık iş, görev veya fonksiyondan bağımsız olarak tüm çalışanlara kaliteli sağlık hizmeti ve altyapı sunulmasını sağlamaya odaklanılan, işveren davranışlarında bir paradigma değişimi görülebilir .

Erken ve sık refah desteği sağlamak sadece yapılması gereken doğru şey değildir, aynı zamanda daha bağlı bir iş gücü sağlar. Küresel Health on Demand 2021 araştırmamız, iyi desteklendiğini hisseden ve çok çeşitli yan haklara erişimi olan çalışanların daha üretken, daha bağlı ve işlerinden ayrılma olasılıklarının daha düşük olduğunu göstermektedir.

İK liderleri, analitiği kullanarak bir yan hakkın başarısını veya bir bölgenin tercihlerini izlemenin çok ötesine geçebilir. Kendi kuruluşları ve hedef iletişimleri genelinde yan hak kullanımı hakkında daha zengin bir kavrayış kazanmalarını sağlayacak yan hak kişilikleri oluşturabilir ve izleyebilirler. Bu, ihtiyaçların coğrafyalar ve departmanlar arasında nasıl farklılık gösterdiğini veya bunların ötesine geçtiğini anlamak için tek bir birleşik sistemin kullanılabileceği küresel kuruluşlarda özellikle yararlıdır. 

Analitik imkanlara sahip İK ekipleri, neredeyse gerçek zamanlı olarak, pandemiden kaynaklanan yan etkilerin yan hak sunumlarını nasıl etkilediğini görebilir ve ortaya çıkan açıkları veya başarıları belirleyebilir. Örneğin, işverenler, geri ödemeleri takip ederek çalışanların spor salonu üyeliklerini iptal edip sanal derslere geçtiğini görebilir ve çalışanların evden çalışırken formda ve sağlıklı kalmanın başka yollarını bulduğu sonucuna varabilir. 

Bu anlayış, örneğin, sanal beslenme atölyeleri veya yemek pişirme sınıfları ile refah programlarını daha iyi tamamlamalarına yol açabilir. Analitik daha sonra plan kabulünü izlemeye yardımcı olarak, İK liderlerinin yeni yan hakların iyi bir yatırım getirisi sağlayıp sağlamadığını değerlendirmesinde fayda sağlayabilir. 

İleriye dönük ve yenilikçi firmalar, tüm çalışanların refahını teşvik eden bir sağlık kültürünün nasıl oluşturulacağına dair yeni fikirleri geliştirmeye ve teşvik etmeye devam ediyor. AECOM’da Küresel Yan Haklar ve Refah, İnsan Kaynakları Kıdemli Başkan Yardımcısı Bernie Knobbe, Mercer Marsh Benefits web seminerinde, şirketin, “özen kültürü” adını verdiği bir şeyi yaratmak için başlattığı yaratıcı girişimlerin bazılarını paylaştı.

Önemli girişimler şunları içeriyordu:

1. “Well-binars”: Firma, küresel olarak tüm çalışanlar için refahı hakkında web seminerleri düzenledi.
   
   
2. Koruma haftası: Firmanın güvenlik haftası, temel değerlerini daha iyi yansıtmak için Koruma Haftası olarak yeniden markalandırıldı. Çalışanların ilgisini çekmek ve refah programını tanıtmak için animasyonlu videolar ve sanal bir sergi salonu içeriyordu.
   
   
3. #WellbeingMoments: Bu girişim, insanları her gün refah anlarını düşünmeye ve bunları iş arkadaşlarıyla paylaşmaya teşvik ediyor. Ekip liderleri, çalışan toplantılarının ve liderlik Genel Toplantılarının başında kişisel refah anlarını paylaşıyor.
   
   
4. Let’s Talk Kampanyası: Bu, duygusal, sosyal ve entelektüel refahı teşvik etmek için bir aylık bir kampanya olarak başladı ancak o zamandan beri devam ediyor. Yöneticiler çalışanlara şu gibi sorular sormaya teşvik ediliyor: “Nasılsın?” ve “Seni desteklemek için yapabileceğim bir şey var mı?” Kampanya, bire bir toplantılar üzerinde duruyor ve insanların bunları tartışma konusunda rahat olmalarını sağlıyor.
   
   
5. EAP’ın daha iyi kullanılması: AECOM, çalışan iletişimlerinin sonunda küresel EAP’nin çalışanları dünya genelinde 7/24 desteklemeye hazır olduğuna dair bir hatırlatma olmasını sağlamak için bir şablon mesajı oluşturdu. Bu ayrıca küresel refah sitesine ve AECOM yan hak sitelerine bağlantıları da içeriyordu.
   
   
6. Süper Altı Görevi: AECOM, altı aydır, bir kişinin kendi sağlık hikayesi hakkında aldığı beğeni sayısına göre ayda bir seçildiği bir yarışma düzenliyor. Aldığı çeşitli ödüllerin yanı sıra kazananın fotoğrafı süper kahraman animasyonlu bir karaktere dönüştürülüyor ve şirket içi web sitelerinde yer alıyor.
   
   
7. Refah Elçilerinin Yeniden Konumlandırılması: AECOM’un yerel ofislerde refah elçileri var, ancak uzaktan çalışan insanlar için o kadar etkili olmuyordu. Şirket, elçi araç kitini çalışanlarla bulundukları yerde, ofiste veya uzaktan tanışmak için sanal olarak sunulabilecek daha fazla kaynak içerecek şekilde genişletti.
   
   
8. “Nominate your manager” programı: Bu program, çalışanların ekiplerinde refah kültürünü teşvik etmeleri için ayda bir kez yöneticilerini refah sertifikalarına aday göstermelerini sağlar