重新認識工作和退休
雇主面臨著挑戰，要尋求新的方法，使工作實務與現今的勞動力現實重新一致。
在 2015 年至 2050 年之間，60 歲以上的全球人口將幾乎翻倍。與前幾代人相比，越來越多人活得更長 30 年，他們也在尋找不同的後期生活。
大規模的人口結構轉變正在進行中，它為僱主帶來巨大的挑戰，因為他們尋求方法重新調整工作實踐和退休，實現勞動力想要的新現實。
Mercer 最新的全球人才趨勢資料顯示，只有 16% 的員工打算在退休年齡時完全停止工作，而三年前則從 25% 下降。有高達 84% 的受訪者預期，在某些情況下，會減少工時、逐漸退休或只是耳邊玩耍。
資料顯示，許多員工希望繼續工作，以保持心理敏捷性、充實時間或維持目的感，但並非全部與生活方式的選擇有關：幾乎五分之二 （38%） 是由財務問題所驅動。
事實上，Mercer 正與世界經濟論壇 （WEF） 合作，以解決我們快速老化的全球人口的財務韌性問題，這是瑞士達沃斯 2023 年 WEF 年會討論的主題之一。
雇主扮演關鍵角色
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“活著的養老金”
如上所述，投資人決定繼續工作的關鍵因素之一，就是退休時的規定不足。在全球太多國家，包括許多已開發經濟體，平均養老金遠低於建議退休前收入的 65-80%，以維持退休生活標準。對於在工作生活中同時賺錢和儲蓄的女性來說，這是一個特別的問題。
問題在於，有許多變量影響了家庭退休收入，以及什麼是足夠的退休金，而這些變化在國家之間和國內都大不相同。
我們的研究發現，在 2022 年，目前只有 25% 的公司為不同人口提供或計畫提供活年金。雖然雇主對建立公平的退休金參數越來越感興趣，但實際上，他們發現很難建立對員工來說應該是什麼樣的活退休金。為此，Mercer 設計了一種方法來探索基本、最低和舒適的養老金等級，以幫助組織定義他們對員工生活養老金的企業觀感。
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較年長的員工生產力是否降低？
對於面臨勞動力老齡化現實的組織來說，這是一個關鍵問題：經驗更豐富的員工花費更多，但他們是否證明在生產力方面花費更多？
主觀績效評估普遍對年長員工的評價低於年幼員工。但 Mercer 最近發表的研究、年齡、經驗和業務績效：工作單位層級效應的統合分析，檢視績效的客觀衡量標準 – 財務指標、營運效率和客戶轉介/保留 – 發現情況更為細微。
這項研究區分了年齡，這反映了工作經歷和任期的總年資，反映了與該特定雇主合作的年資。
平均而言，員工年齡對所分析的三個業務績效指標中沒有任何影響。但隨著員工的平均任期增加，財務和營運業務業績都會改善。此外，不同年齡層的工作團隊和由類似年齡員工組成的工作團隊也一樣。
該訊息很清楚：年長的員工生產力並未降低，而且他們不會拖延年齡多元化的群體，而長期員工通常透過他們的專業知識和經驗增加價值，儘管他們的成本較高。
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重新思考退休生活
它跟隨那些透過彈性工作和分階段退休安排來留住其年長、有年資的雇主，可以利用他們寶貴的屬性。事實上，根據 Global Talent Trends 的資料，希望員工能動能的公司計劃提供分階段退休選項的可能性是兩倍。
公司一直在採用一系列成功的解決方案，尤其是疫情後。Mercer 的資料顯示，最熱門的三種是：讓員工能夠調整退休福利以滿足不同的個人情況 （39%）、主動提供年長員工不同的就業選項，例如專案型職務、Gig 等 （38%），並提供兼職、彈性或分階段退休選擇 （36%）。
再次強調，這是一項複雜而細微的練習。我們與 WEF 密切合作，建立 10 個因素的架構，幫助公司建立有效的後期工作計畫參數。
幾個例子有助於了解公司之間回應的廣度。
瑞士保險公司 Re 面臨著未來十年退休的三分之一員工，為所有員工引進了一系列的彈性選項，而不僅僅是年長的員工。這是一個相當大的成功，提高了公司作為一個良好工作場所的聲譽，提高員工留任率並提高生產力。
聯合利華的 U-Work 模型採取了不同的方法，涉及與員工簽訂的新合約；它具有最低工時的保證聘用，在工作模式、條款和圍繞該核心的福利方面具有極大的靈活性。
有明確的業務案例，可用來留住經驗豐富的員工，並從員工的角度來提出同樣令人信服的論點。
沒有“一體適用”的答案，但有許多不錯的選擇 – 這是為您的組織找到正確解決方案的關鍵。
合作夥伴、波蘭、Mercer Marsh 福利