激進地重新思考和重塑工作設計
最近的活動告訴我們，工作可以以輕快的速度過渡，而且敏捷的組織比其他人更有能力蓬勃發展和應對惡劣的風暴。雖然領導者透過追蹤可預測的趨勢繼續為未來的工作做準備，但建立應對不可預見事件的敏捷性已成為優先事項。這種敏捷性需要思考什麼是工作、任務如何完成，以及誰（或什麼）最適合執行這些任務。這意味著建立一個新的營運模式，以反映現代工作和工作安排的流動性，而不是依賴為一個截然不同的世界創造的過時工作。
換句話說，有時您必須分解結構以永續重建。這是工作設計中最新、最尖端的想法。敏捷組織意識到，固定、無彈性的工作架構無法捕捉當今工作的現實情況，無法考慮社會經濟發展或滿足執行工作的人員的需求，其中許多人不再希望擁有 9 到 5 個職業。
現狀不再有效，而且如果領導者準備好徹底重新思考工作執行的方式，就不必再這樣做了。
工作的演變
幾十年來，工作發生了巨大變化，從 19 世紀末和 20 世紀初開始，發展成為 1960 和 1990 年代更複雜的職業生涯。
2000 年代初期，為工作和職涯增加了 Gig 工作。隨著全職工作開始為無數的新工作關係和不斷上升的自動化提供途徑，透過彈性的安排交付更多工作。然後，在疫情爆發之後，傳統就業的建築開始更加迅速地溶解。全世界的組織都意外被迫接受更大的靈活性和加速數位化。
下一步是什麼？ 我們開始以前所未有的角度思考工作，專注於支持工作的技能、網路、經驗和能力。這些可以採用許多不同的形式（工作、任務、gigs 等），並且可以由多種工作選項（擔任全職職位的員工、靈活人才庫的員工、外部gig 員工、外包、機器人流程自動化、社交機器人等）來執行。換句話說，有時您必須分解結構以永續重建。這是工作設計中最新、最尖端的想法。敏捷組織意識到，固定、無彈性的工作架構無法捕捉當今工作的現實情況，無法考慮社會經濟發展或滿足執行工作的人員的需求，其中許多人不再希望擁有 9 到 5 個職業。
現狀不再有效，而且如果領導者準備好徹底重新思考工作執行的方式，就不必再這樣做了。
工作設計的未來
幾十年來，工作發生了巨大變化，從 19 世紀末和 20 世紀初開始，發展成為 1960 和 1990 年代更複雜的職業生涯。
2000 年代初期，為工作和職涯增加了 Gig 工作。隨著全職工作開始為無數的新工作關係和不斷上升的自動化提供途徑，透過彈性的安排交付更多工作。然後，在疫情爆發之後，傳統就業的建築開始更加迅速地溶解。全世界的組織都意外被迫接受更大的靈活性和加速數位化。
鑒於這種演進和對更高靈活性的需求，我們需要改變我們對工作設計的看法。設計永續性和彈性的工作需要將工作和流程解構成任務和活動。這使我們能夠重新部署任務以獲得最佳工作選項，並重建更具有影響力的新工作和流程，同時清楚地瞭解對技能和能力的影響。
重新設計工作可能有助於解決全球和各產業組織面臨的共同挑戰：
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我們如何聘僱足夠的人才，以及合適的人才，而不必支付更多費用？
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我們如何讓工作對目前和未來的人才更具吸引力？
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如何在不降低人力的情況下降低人力成本？
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當我們引進新技術時，我們如何提高生產力並實現計劃節省？
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我們如何有效地將 Gig 人才引入我們的商業模式？
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我們如何建立人才市場？ 我們如何幫助經理重新思考如何完成工作？ 如何將工作重建為透過人才市場推廣的專案？
是什麼加速了對新工作模式的需求？
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員工流失
由於“偉大的辭職”，人才吸引和留任是高階主管的首要考量，50%的人才預期他們的組織將難以以目前的人才模式滿足對服務和產品的需求。那些說他們將難以滿足當前人才模式需求的人也包括：
- 受變動或員工流動率過高/離職影響 （35%）
- 看到“戒煙”增加 （32%）
- 難以以正確的價格招募合適的人才，速度夠快 （29%）
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技能差距儘管 91% 的員工表示最近學習了一項新技能，但 98% 的公司仍然報告了重大的技能差距。人力資源和風險經理將過時技能列為首要風險。此外， 近半數 （47%） 的公司仍需要開發技能分類方法，這是邁向成功技能型人才策略的關鍵步驟。
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新員工優先事項大多數員工表示，疫情已經促使他們重新思考對他們而言重要的事，而且只有五分之二的員工表示他們的公司滿足了他們所有的需求。人們正在詢問新問題，例如我想如何處理我的生活和職涯？ 我的價值觀是否符合我所任職公司的價值觀？ 這項工作是否有助於我實現使命感？
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工作機會的民主化不斷增長的工作能力與傳統的空間、時間和結構相結合，使員工能夠獲得和參與與其目標和興趣一致的更有意義的工作。這可提升員工體驗，同時提高生產力。事實上，繁榮的員工在遠端工作時，報告掌控自己職涯的感受的可能性是兩倍，認為薪資/升遷決策是公平的，並且相信他們在未來的工作中有發言權。
開始使用現代工作設計 2 ：
的公司正在與員工共同創造新員工體驗
的人力資源專業人員表示，他們的組織擁有技術平台，以確保為 Gig 員工提供透明的機會
的公司重新調整了既靈活又傳統的角色，或兩者兼備，或計劃今年這樣做
的高成長型公司在未來兩年的議程中，有流程到工作模式
新的工作貨幣
進步型組織將擁抱現今的挑戰，將它們視為為更好的明天做好準備的機會。他們會改變設計工作的方式，將工作方程式的需求面彎曲，使其與可用的人才配對，而不是相反地。
為了保持員工的需求，領導者傾向於回到傳統解決方案，例如，支付更多費用。雖然薪資仍然是員工住宿原因的關鍵因素，但較新的方法還是在疫情後靈活運用動力，在完成工作的場所和時間提供更多選擇。
一些領先的組織正在進一步發展 — 將工作解構成任務和技能，將不可替代的角色拉開，並以越來越靈活的方式交付工作。透過專注於所需的技能和工作，而不是固定、傳統的工作描述，這些組織將削弱傳統結構的剛性。在這個地方，他們會建立新的、可延展的組織，以正確的時間和成本，在正確的地點以正確的方式部署合適的人才。這些敏捷的組織將能夠迅速適應未來帶來的任何變化。
領先的組織也將更加以人為中心。這意味著，透過提供與員工個人和專業目標一致的靈活性，以及提供工作完成地點和時間的大量選擇，專注於吸引和留住合適的人。
工作設計可創造效率、敏捷性和彈性。它有助於組織和文化的發展，以接受新的工作安排，從而有效地留住和吸引人才。
案例研究：石油和天然氣公司推動靈活、有利的工作設計
一家大型石油和天然氣公司重新設計其石油設備的工作，以顯著改善性能和工作經驗。活動集中（透過使用嵌入設備中的感測器，以便遠端監控）、轉移（從永久性現場工作人員到共享服務團隊進行維護）、增強（透過使用 AI）和消除（透過引入機器人）。自動化也創造了新的活動，例如電氣/機械工程和資料分析。由於人才從傳統提升到新活動，因此人數並未減少。
透過解構工作、重新部署任務和重建新工作，公司實現了 45% 的盈利能力提升，只是工作設計優勢的一個例子。
重新思考工作設計：四項新原則
詢問：
- 要執行我們現今和未來的商業模式，需要做哪些工作？
- 哪些任務和活動是這項工作的基礎？ 未來需要哪些任務？ 執行這些任務需要哪些能力？
- 我們目前的員工中，哪些人有能力執行這些任務，無論是今天還是在提升技能（無論他們目前的工作為何）？
詢問：
- 工作中的基本任務是什麼？ 每項任務的特性和目標為何？
- 哪些類型的自動化可以簡化流程？ 此自動化是否取代或增強人員？ 它為人們創造了什麼新工作？
- 跨工作和流程結合人力和自動化工作的最佳方式是什麼？
詢問：
- 傳統就業和彈性安排的組合，未來將為您提供哪些服務？
- 如何讓整個組織的員工參與專案和任務？
- 讓人才投入工作的最佳方式是什麼（全職工作、志業、自由職業、專案型任務、聯盟等）？
詢問：
- 在哪裡快速改變工作，使得工作描述、招聘、培訓和職業道路無法跟上腳步？
- 自動化可以在哪裡完成傳統工作的某些任務，但不是全部的任務？
- 在哪些領域中，越來越多地在平台上或作為承包商獲得最好的候選人？
工作設計：三個行動階段
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解構工作在當今典型的組織中，工作“建構”到工作描述中。透過將工作細分為部分任務或專案，組織可以更好地瞭解工作本身，包括工作內容、需要工作的原因、工作交付方式以及工作執行人員和原因。此流程更清楚地說明了執行工作所需的能力和技能，並允許公司探索工作及其基本任務和技能在未來將如何改變。
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重新部署任務一旦工作和流程細分為基本的構成要素，組織就可以思考如何最好地完成。從工作開始，更容易分析和確定哪些任務可以被自動化取代或增強，哪些任務可以通過替代工作安排執行。此類安排可能包括 Gig 工作、內部人才市場、外包和共享服務。此方法也提供對成本、能力和生產力的影響的更深入理解。
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重建工作這需要探索如何策略性地重組工作，創造全新且完全不同的工作和工作流程，以最佳化目前可用的工作選項和人才。這種重新思考可以不斷地重新定義工作方式，因為自動化選項和人們的偏好會在未來產生良好的變化。它還使您能夠瞭解實現更有效率和更永續營運所需的技能。
立即行動，成為技能導向和未來就緒
1 除非另有說明，否則所有來自 Mercer 2022–23 年全球人才趨勢研究之統計資料。
Mercer 工作設計首席與全球解決方案負責人