觀察 Juneteenth
Juneteenth是慶祝、紀念還是號召行動？
隨著今年假期的到來，許多領導人在問：“我們公司應該如何度過這個重要的一天？”
Juneteenth是 1865 年，當時德國解放宣言的新聞終於抵達德州加爾維斯頓的受奴役人民的週年日。1866 年的第一個Juneteenth是歡樂的一天，這裡有美食和歌唱，以及自由和進步的慶祝活動。
那天也是不公正和自由延遲的故事。從簽署解放公告到新聞抵達，以及等待第 13 修正案批准時間更長的等待，是暗淡模式開始奴役的證據，並已延伸到現代的制度種族主義實例。
在 2020 年，Juneteenth 在 George Floyd、Breonna Taylor 和其他人的殺手之後，獲得更多知名度。隨著 Black Lives Matter 運動的開始，這個國家的注意力被系統性種族主義的深沉和嚴重問題所吸引。這引發了有關美國歷史中影響黑人的新對話，黑人從未被充分納入教育課程或集中在公共記憶中，例如 Tulsa Race Massacre。
其中一個重要事件是 Juneteenth。
因此，隨著我們面臨令人不安的事實，即種族主義、暴力和經濟差距不僅僅是歷史紀錄的問題，而仍是許多黑人美國人的現代現實，對Juneteenth而言，我們更加意識到這一點。
在 2022 年，美國各地的Juneteenth慶祝活動將更加明顯，因為我們齊聚一堂，共同慶祝和紀念美國黑人體驗。此外，這個節日也全球共鳴，因為其他國家和種族已經將其視為解放的象徵，以它作為行動呼籲，為所有人創造更多平等的機會。
因此，許多美國和全球公司都想參加這個假期，並和他們的員工一起承認這一點，這並不令人驚訝。
這引發了新的問題。公司應該如何面對具有如此豐富和複雜歷史的一天？ 尤其是由於過去的不公正尚未完全透過現代解決方案解決，而這些解決方案會直接影響黑人員工的日常體驗。領導者瞭解這是重要的一天，但他們並不總是確切地瞭解原因。Juneteenth是慶祝活動嗎？ 紀念？ 還是兩者？
公司想要像國際婦女節或同志驕傲月這樣的活動一樣對待六月十日。為慶祝多元化，他們可能會為員工提供休假日、派對或慶祝訊息。事實上，我們的研究顯示，之前沒有公司提供 Juneteenth 作為帶薪假期，今年有 9% 的公司計劃這樣做。
但鍋爐(boilerplate)慶祝方法是否始終適合Juneteenth的歷史及其在我們社會中的當前意義，尤其是對於黑人員工？
深思熟慮的公司正在努力回答這些問題，因為他們探索如何以文化敏感、包容和尊重的方式標記和與員工談論這一天。
在您規劃派對或提供休假日之前，我們建議主管回答一個重要問題：“我們試圖透過提升假期來實現什麼？” 很少有公司完全設定自己的職位架構，而對這個問題的深思熟慮答案將為您提供關於在公司內觀察一天的正確方式的重要指導。
有一件事很清楚：Juneteenth不能作為“賀卡”假期。這將永遠不會是簡單、隨插即用的活動，我們為多元化提供唇部服務 (lip service)。活動本身有無數的複雜性，而獨特的情況、挑戰和機會都需要考慮。
這樣一來，Juneteenth假期不僅可以作為儀式，還可以作為對行動的集結哭泣以及教育的機會。
此流程不僅限於當天或美國。偏見和不平等的問題是全球性的，影響了許多社區和人口。沒有任何地區對這類問題免疫。公司可以利用這個時刻來反思其他假期，這些假期可能同樣地尊重組成其組織、在世界任何地方的各種團體的經驗和歷程，並考慮如何培養更大的歸屬感。
隨著時間的推移，我們相信這些日子的表揚將會增加。有些雇主甚至可能選擇提供浮動假期，讓人們認識到對他們和他們的經驗最有意義的日子。
與此同時，對於希望將方法定位到 Juneteenth 的公司，我們建議考慮三個因素。
觀察 Juneteenth：組織的三個考量因素
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瞭解持續的失敗和平等的差距
花時間瞭解黑人員工在平等和職業平等方面的持續失敗和差距。六月十日的慶祝活動，如果沒有具體行動支持，就意味著很少。這始於資料收集。檢查您組織中的現狀，尤其是在縮小職涯、健康和財務健全方面的差距時。
在我們最近的股票升級報告中，我們發現黑人員工在美國的流動率顯著較高 — 26%，非黑人員工則為 17%。雖然聘僱率很強，但許多公司並沒有以可確保職業平等的利率，從內部留住和晉升黑人員工。相反地，許多相同的僱聘人員從公司回收到公司，而不是晉升到職業發展職位。
雖然 58% 的公司表示他們擁有正式的所有員工繼任規劃流程，但不到 10% 的公司表示，這些努力在推動黑人員工的職業發展或向黑人人才提供管道方面非常成功。只有 29% 的公司會定期依種族/族裔審查績效管理資料。
當我們知道績效評級對職業健康的重要性時，這尤其令人擔憂。我們在績效評級和職業平等方面觀察到系統性偏見。
除了職涯外，許多公司也致力於確保傳統上代表性不足的黑人員工的健康和財務平等。這部分是注意力不集中的問題；我們的報告發現，大多數雇主 （85%） 無法充分追蹤種族/族裔的健康福利利用率，而有同等比例的雇主尚未從公平的角度思考財務健全。事實上，每 10 個組織就有 8 個組織尚未根據種族/族裔自訂或設定退休/儲蓄教育或訓練計畫的目標。
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採取具體行動解決不公正和不平等
採取具體行動來解決全年持續發生的系統性不公義和不平等，彌補機會、經驗和薪資的差距。在收集有關 Black 員工經驗和組織內機會的資料後，根據該資訊採取行動非常重要。雖然為了可見性而可能會欣賞象徵性的手勢，但它們還不夠，除非它們與解決潛在、系統性問題密切相關。
在我們的提升股權報告中，我們提供七個基本步驟，讓您以有意義的方式為黑人員工推動進展：
- 依種族/族裔追蹤關鍵勞動力資料。嚴格測試職業發展中的公平性。
- 優先考慮黑人人才內部管道的留任和成長，而不是招聘。
- 定期評估並確保薪資平等。
- 消偏見績效管理流程。
- 透過僱主贊助的福利計劃解決健康和財務健全差距。
- 找出員工體驗的差距。
- 致力於問責制和透明度。
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在Juneteenth左右提升黑人的聲音和觀點
把握機會，以真實呈現黑人社群及其經驗的方式，提升六月十日周圍的黑人聲音和觀點。重要的是讓您的黑人員工以您的方式為中心，以紀念黑人歷史上這個重要的活動。這是應該優先考慮的觀點，我們必須讓黑人同事有機會在他們願意的時候傾聽。
考慮為相關的員工資源團體 （ERG） 提供機會，以影響或促進公司對六月十日的觀察，並確保這一天符合他們的期望和觀點。如果黑人員工在這方面做出貢獻，則認可、獎勵和補償他們的工作。
當然，也要考慮到這會給黑人同事帶來的壓力。不要期望他們承擔完整的責任來遵守這重要的一天。
無論您是計劃觀察、紀念或慶祝，請確保您也在努力創造結構性變革，並建立對公司黑人員工更公平的結果。
